МЕТОДИКА ВИявлення КАДРОВИХ РИЗИКІВ У ПРОЦЕСІ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
студент 4 курсу, напрям «Управління персоналом» БУ ВО «Сургу ХМАО – Югри»,
канд. педагогічних наук, доцент ІЕіУ, БУ У Сургу-ХМАО-Югри
Вміти аналізувати, виявляти ризики, прораховувати та розробляти програму мінімізації кадрових ризиків, говорить про бажання підприємства залишатися на ринку довгий час та бути успішним. [2]
Відбір персоналу складна функція системи управління персоналу і ризикова, бо від того якого співробітника ми відберемо, залежить часом успіх багатьох проектів і завдань.
Розглянемо методику аналізу кадрових ризиків під час відбору персоналу. Мета методики – виявлення, аналіз ризиків та оцінка наслідків у процесі відбору персоналу.
Етап 1-й - Підготовчий.
На цьому етапі визначаються: мета аналізу, критерії оцінки, інструменти.
Малюнок 1.Етапи методики оцінки ризику у процесі відбору персоналу організації
Етап 2-й – аналітичний.
Другий етап методики передбачає здійснення аналітичної діагностики кадрових ризиків. На цьому етапі проводиться якісний аналіз ризиків.
Мета даної методики зробити аналіз функції, виявити проблеми та визначити, чи є проблема ризиком. Після цього визначити яким ризиком є проблема – прийнятним чи небезпечним.
1. звільнення співробітника на перший тиждень роботи;
2. пряме розкрадання майна підприємства;
3. використання ресурсів підприємства у своїх цілях;
4. порушення трудової дисципліни;
5. створення колективі несприятливого морально-психологічного клімату;
6. ризики недостатньої кваліфікації (компетентності);
7. ризики нелояльності;
8. неприйняття нових правил.
Проаналізувавши ризики під час відбору персоналу можнавиділити основні:
Малюнок 2. Ризики при відборі персоналу.
- плинність кадрів;
- порушення трудової дисципліни;
- втрата витрат за навчання;
- фінансові втрати;
- падіння продуктивності праці;
- зниження іміджу організації;
3 Етап - Кількісна та якісна оцінка ризиків.
З огляду на особливо значущості даного етапу, необхідно компанії здійснювати якісний та кількісний аналіз кадрових ризиків.
Центральним моментом розробленої методики є аналіз та оцінка ризиків при відборі персоналу, необхідним інструментарієм є:
- на основі матриці «імовірність-збиток»;
Проводиться аналіз з допомогою методу оцінки ризиків: матриця «ймовірність – збитки».[3,с.96]
Результати застосування цього методу оцінки ризику:
1. ризик звільнення має високу ймовірність прояви (1,0) і може завдати великої шкоди заподіяння шкоди організації (1,0) – коефіцієнт 1;
2. ризик недостатньої кваліфікації та нелояльність: середня шкода заподіяння шкоди організації (0,7) та середня ймовірність прояву (0,7) – коефіцієнт 0,5;
3. ризик створення у колективі несприятливого морально-психологічного клімату: велику шкоду заподіяння шкоди організації (1,0) і може призвести велику шкоду заподіяння шкоди організації (1,0) – коефіцієнт 1.
Наступним методом оцінки ризиків є матриця Вілсона. З її допомогою можна визначити силу впливу фактора в теперішньому та ймовірність посилення цього впливу у найближчому майбутньому. * [3, с. 91]
1. ризик звільнення – вплив фактора висока за високої ймовірності посилення фактора;
2. ризик недостатньої кваліфікації та нелояльність – вплив фактора високий привисокої ймовірності посилення фактора.
3. ризик створення колективі несприятливого морально-психологічного клімату – вплив чинника низьке за середньої ймовірності посилення фактора.
Аналіз виявлених ризиків за допомогою вербально-числової шкали Харрінгтона. [3,с.94]
- Ризик звільнення – 0,8 (дуже висока ймовірність);
- Ризик недостатньої кваліфікації та нелояльність – 0,5 (середня ймовірність)
- Ризик створення у колективі несприятливого морально – психологічного клімату -1,0 (дуже висока ймовірність)
З цих таблиць можна дійти невтішного висновку, у тому, що ризик звільнення є найвищим, а найменшим ризиком є створення колективі несприятливого морально-психологічного клімату.
Ризиками етапу можуть бути: визначення неточних критеріїв оцінки та невідповідного інструментарію оцінки ризиків.
Мета якісного аналізу - визначити можливі види кадрових ризиків, і навіть виявити чинники, які впливають рівень кадрових ризиків у створенні.
Слід з'ясувати причини виникнення ризиків. Тому що наступний етап неможливий без розуміння того, які фактори спричиняють кадровий ризик.
Етап 4 – Мінімізація ризиків
На цьому етапі спочатку розробляється програма мінімізації ризиків. Далі здійснюється реалізація плану заходів щодо мінімізації ризиків.
Етап 5 – Контрольний.
Завершальним етапом методики буде контроль над кадровими ризиками:
- Необхідно суворо контролювати слабовиражені ризики, тому що ймовірність посилення ризику і небезпечного, що переходить у стадію, завжди високий;
- Обов'язкове спостереження та робота з тими ризиками, які не почали свою руйнівну роботу, так само як і попередні не перейшли встадію небезпечних ризиків.
У статті спробували розглянути поетапний аналіз кадрових ризиків, що виникають під час відбору персоналу. Кожен етап супроводжується своїми завданнями та інструментами. Результат кожного етапу є основою початку наступного. Сподіваємося, що дана методика знайде застосування на практиці або стане основою подальших розробок.