Мисливці за головами (Хед-хантери)
Успішність будь-якого бізнесу залежить від персоналу і з кожним роком ця залежність посилюється. На перше місце виходить людський ресурс – сукупний потенціал знань, умінь та навичок, якими мають співробітники організації, а також їх мотивація до роботи, лояльність, можливості розвитку та особисті якості. Кожен новий співробітник може або посилити або послабити потенціал компанії. Ось чому така велика відповідальність тих, хто займається пошуком і залученням співробітників в організації, тих, хто займається підбором персоналу.
Про термінологію
Часто між ES і хедхантинг ставлять знак рівності, хоча, на мій погляд, між ними існує невелика різниця. Поняття "полювання за головами" все-таки дещо вже, ніж поняття "цілеспрямований пошук".
Headhunting – це також пошук кандидатів серед менеджерів, які успішно працюють, які не зайняті пошуком роботи. Але на відміну від попереднього способу цей передбачає більш конкретний підхід: клієнт-замовник оголошує список компаній, в одній з яких повинен працювати кандидат. Дуже часто замовник називає певну людину з певної компанії, яку він хоче бачити як свого співробітника. Вартість таких послуг дуже висока і виражається у фіксованій сумі чи відсотках від річного доходу кандидата (до 50%).
Інакше кажучи, те, що ми називаємо хедхантингом, у світі це ES.
Але ми говоритимемо про українські реалії, тому говоритимемо про хедхантерів у нашому розумінні, тобто. про тих, хто полює за працюючими фахівцями.
Executive Search – що продаємо?
ES – це особливий вид управлінського консультування. І у професійному багажі консультанта мають бути:
• професійнітехнології пошуку топ-менеджерів;
• знання ринку праці професійних топ менеджерів та можливості доступу до них;
• розуміння завдань, зон відповідальності та місця вакантної посади у структурі управління.
Роботодавцю консультант надає такі послуги:
• допомога при виробленні ключових характеристик кандидата;
• пошук кандидата, що оптимально відповідає заданим професійним та особистісним критеріям;
• консультування з питань мотивації топ-менеджменту;
• підтримка на етапі адаптації нового співробітника компанії.
Як стати об'єктом полювання?
Для того, щоб стати об'єктом уваги ES-консультантів та хедхантерів, достатньо однієї умови – успішно працювати, бути професіоналом у своїй галузі. Інтерес, що виявляється до вас хедхантерами, у всьому світі є критерієм професіоналізму та успішності. Мисливці за головами шукають керівників середньої та вищої ланки, а також унікальних чи вузьких спеціалістів у своїй галузі. Сьогодні це вже не лише «офісні» керівники – президенти компаній, віце-президенти, провідні менеджери з різних питань, директори з продажу, розвитку, ІТ, PR тощо. Найчастіше полюють за фахівцями з виробництва: головних технологів, інженерів, механіків та ін. Найголовніша умова – кандидат має бути зайнятий і не перебувати у вільному пошуку роботи. У західному рекрутменті є таке поняття, як елітний ринок праці. Він характеризується високою заробітною платою, високим рівнем відповідальності посад, широкими масштабами діяльності компаній, і, відповідно, високою якістю сервісу, що надається цим компаніям підрядними організаціями, зокрема, агентствами ES. Критерієм попадання цей ринок є річний дохід кандидата. Чим вінвище, тим «елітніший» кандидат.
Існує набір певних вимог для успішного керівника, незалежно від того, є він генеральним директором великої виробничої компанії або директором з персоналу великого міжнародного банку.
На Заході це, перш за все, наявність досвіду роботи у великих багатонаціональних компаніях, бажано в тих країнах, які вважаються центрами тієї чи іншої індустрії. Для фінансового ринку це Лондон та Нью-Йорк. Без такого суттєвого досвіду кандидату може не вистачати не лише необхідних знань, а й чуття, інтуїції, які набувають досвіду роботи на таких ринках.
Звичайно ж, один із ключових критеріїв – освіта фахівця, причому розглядається саме престижність університету, яка визначається рейтингами та оцінками, зокрема таким світовим рейтингом, як Newsweek's World University Rankings. Ступінь МВА, отримана у шановному університеті (переважно в США та Великій Британії), також є обов'язковою для кандидата на елітному ринку праці. Знання англійської – ключовий момент для роботи в багатонаціональних компаніях.
Цей же набір критеріїв є справедливим і для українського елітного ринку праці. Різниця полягає лише в тому, що перша вища освіта наших топ-менеджерів найчастіше не відноситься до тієї сфери діяльності, в якій вони працюють.
Звернення хедхантера для фахівця – підтвердження професійних успіхів. Тому сьогоднішній менеджер принаймні уважно вислухає пропозицію, подумає та ухвалить рішення. Дуже важливий тут внутрішній настрій змін, бажання і прагнення розвитку та професійного зростання. Дехто міркує так: «У мене тут все добре, навіщо щось міняти?» Звичайно, кандидат із таким мисленням інастроєм не є претендентом на подальший розгляд. Пропозиція хедхантерів – це можливість спробувати себе у чомусь новому, можливість досягнення нових цілей та подолання нових горизонтів.
Еталонний топ-менеджер - чудовий управлінець, що вміє прочитати баланс, що володіє фінансовими знаннями і хоча б частково знається на юридичних питаннях. Плюс до всього у нього має бути презентабельний та діловий зовнішній вигляд, грамотне, чітке мовлення, почуття гумору. В особистому плані йому необхідно мати почуття власної гідності, спокоєм і впевненістю в собі, а в професійному – амбіціями, прагненням до професійного зростання, підвищення власного рівня, наявністю ділових контактів та зв'язків.
Як стати мисливцем?
У нас успішні хедхантери, як правило, виходять з хороших ресечерів-консультантів, які займаються пошуком інформації про фахівців, що працюють у компаніях (від англійського research – дослідити).
Якими якостями повинні мати успішні хедхантери та ES-консультанти?
Для роботи у цій галузі спеціальної освіти не потрібно. Навчання за такою спеціальністю не проводить жоден університет у світі, хоча існують відповідні курси та навчальні центри. Так, у Москві його пропонують тренінгова компанія Prado R&T, навчальний центр кадрового агентства «Метрополіс», кадрове агентство «Імікор» та навчально-консалтинговий центр Club Consult. Відомі на ринку компанії-хедхантери, такі як “Korn/Ferry”, “Egon Zehnder”, “Amrop” тощо, відкритих навчальних програм немає. Цю технологію можна освоїти досвідченим шляхом за допомогою професійних наставників. Ремесло відточується роками, людина на власному досвіді має зрозуміти специфіку професії.
Теоретичного курсу тутнедостатньо. Набагато важливішим є досвід роботи, найкраще на керівних позиціях у великих успішних компаніях, т.к. це допомагає розмовляти однією мовою і з роботодавцями, і з кандидатами. Дає розуміння специфіки бізнесу, якого ведеться пошук кандидата. Без розуміння галузі, її історії, перспектив розвитку, основних характеристик та знання ключових постатей неможливо побудувати пошук у потрібному напрямку, знайти та залучити правильних кандидатів у потрібні терміни.
Якщо говорити про особисті якості, то впевненість, здатність переконувати, амбітність, деяка схильність до авантюризму та ризику – це ті риси, які також дозволяють успішно виконувати проекти та закривати позиції. Хороший хедхантер – це чудовий психолог. Він має правильно зрозуміти мотивацію кандидата. Матеріальний аспект для людини може означати набагато менше професійної перспективи. У багатьох випадках головний інтерес – можливість самореалізації. І тому хедхантер, як будь-який рекрутер, завжди надає людині право вибору. Спочатку він не знає, що тримає затребуваного фахівця в його компанії: може йому подобається атмосфера в колективі або він таємно закоханий у головного бухгалтера. Тому перед тим, як репрезентувати кандидата в компанію замовника, потрібно чітко визначити його справжні мотиви.
Хедхантеру необхідні інтуїція, обережність та чесність. Він дуже тонко повинен відчувати людей та вибирати тих, хто підійде під вимоги замовника. Якщо при спілкуванні з кандидатом виникає хоч найменший сумнів, його доведеться викреслити зі списку. Нехай навіть за всіма професійними та психологічними ознаками він відповідає критеріям замовника.
Помилка може коштувати репутації хедхантеру.
Про імідж. Тим, хто хоче стати хедхантером чи ES-консультантом,необхідно звернути значну увагу на свій зовнішній вигляд: необхідні доглянуті руки, волосся, фігура, дорогі костюми та аксесуари, а також грамотне мовлення. Той, хто готовий заплатити за послугу ES, звертає увагу на те, де знаходиться офіс фірми, як одягнені консультанти, на чому вони їздять.
Полювання у розпалі
Перший етап переговорів із кандидатом відбувається зазвичай на нейтральній території. Кандидат приходить на зустріч лише для отримання інформації. Йому не потрібно нічого, окрім готовності вислухати агента. Не потрібне ні резюме, ні якихось додаткових документів. Все, що потрібно було про людину дізнатися, хороший хедхантер вже знає, тепер його завдання – поговорити з ним, розповісти докладніше про пропозицію та дізнатися про умови, на яких він погодився б перейти на іншу роботу.
Основні засади спілкування хедхантера з кандидатом досить прості.
Хедхантер не має права приховувати ES-компанію, в якій він працює.
Дуже часто назва компанії не повідомляється кандидату, поки той не підтвердив свою згоду на розгляд запропонованої позиції. Це стосується і даних самого кандидата.
Якщо ж «голова» погоджується на переговори, хедхантер зобов'язаний чесно та докладно розповісти про вакансію та компанію, до якої людину хочуть переманити.
Таємниця джерел інформації також дотримується неухильно. Кандидатові ніколи не говорять, як і яким чином про нього отримано інформацію.
Хедхантер повинен тримати кандидата в курсі справ, періодично дзвонити йому – як у процесі роботи щодо його залучення, так і після її завершення – незалежно від результатів.
Хедхантер не повинен нав'язувати зустріч у своєму офісі. Зазвичай вона відбувається на нейтральній території (ресторан, бар тощо)
ES-компанія
Технологія ES передбачає проектну діяльність. Це означає, що у проект із закриття певної вакансії запрошують керівника проекту – консультанта (у деяких фірмах у ролі виступає так званий партнер компанії). Він веде переговори з клієнтом на всіх етапах співробітництва – від укладання контракту до врегулювання різних спірних моментів, які можуть виникати у процесі співробітництва. Для успішну роботу консультант «знімає» профіль компанії, тобто. максимально докладно з'ясовує всю можливу інформацію про компанію-замовника, про вимоги до кандидата, допомагає їх скоригувати, а точніше – сформулювати, виділити напрямки пошуку.
Консультант також веде переговори із кандидатами. На заключній стадії виступає у ролі переговорника та посередника та допомагає домовитися клієнту та кандидату. Протягом усього проекту він керує роботою аналітиків та ресечерів.
Вище ми вже говорили, що ресечери шукають інформацію про фахівців. Це люди, які повинні з прискіпливістю та терпінням скласти перелік людей, які працюють у компаніях, намітити можливих кандидатів. Така «пристрілка» якраз і є головною проблемою в роботі ресечера, оскільки багато компаній не поспішають розповідати, хто яку посаду в них обіймає. Щоб змусити співробітника будь-якої компанії дати подібну інформацію, ресечеру доводиться вигадувати шпигунські легенди.
Знаєте, як упродовж години отримати повний список співробітників, наприклад, великого банку? Один ресечер розповів, як йому це вдалося зробити. Він зателефонував до банку та втомленим голосом представився працівником страхової компанії. Сказав, що йому доручили скласти договір страхування зі своїм банком, але цього терміново потрібен список всіх співробітників, оскільки свійвін загубив. За годину потрібний факс лежав у нього на столі.
Аналітики аналізують різні галузі та сегменти ринку, уважно вивчають динаміку ринків, діяльність компаній на них, основні показники (обсягу, індексів компаній, тенденцій), злиття та поглинання, що відбуваються на ринках.
У дрібних компаніях функції аналітика та ресечера часто поєднуються, найчастіше представницьку функцію якого виконує директор агентства. Іноді в ES-компаніях є посади старших консультантів. Часто це потрібно для мотивації та просування успішних консультантів. Зайнявши посаду старшого, консультант підвищує свій статус, веде роботу з більшими клієнтами та дорогими замовленнями.
Криза та хедхантінг
Прагнучи скоротити витрати, деякі великі корпорації зменшують чисельність своїх служб персоналу (можливо, де-не-де штати дійсно були роздуті). Це призводить до того, що у разі виникнення вакансій доводиться вдаватися до допомоги професійного кадрового агентства, здатного швидко і якісно замінити працівника, який несподівано звільнився, новим. При цьому наївно вважати, що знайти кваліфікованого кандидата зараз полегшало, ніж раніше. Цінні кадри, як і раніше, на вагу золота. Хедхантинг у класичному варіанті набув зараз нового звучання (як не дивно, переманювати працюючих фахівців у кризу стало набагато складніше).
Водночас не можна говорити про повну зупинку чи припинення такого роду діяльності, як хедхантинг. Сьогоднішня криза – це глобальний та світовий переділ власності. Одні власники йдуть, інші приходять, і новачкам потрібні грамотні професійні менеджери та керівники, які, у свою чергу, готові розглядати пропозиції щодо роботи в нових компаніях. Дуже багатоСьогоднішні «зірки» менеджменту розпочинали побудову своєї кар'єри з кризи 1998 року. Адже криза у перекладі грецької означає не лише перелом, а й рішення.