Мотивація діяльності Реферат
Мова робіт
Теми рефератів
У випадку мотивація - це процес спонукання до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів трудитися. Традиційно вважається, що якщо працівник отримує оплату за свою працю, значить він має бути задоволений. У разі поганого ставлення до службових обов'язків його можна звільнити. Значить, стимули у нього є. За всієї примітивності викладу ситуації, я сам стикався з таким підходом. Старий армійський анекдот: "Копати від паркану до обіду", зайвий раз демонструє "бажання" військовослужбовців викопати побільше. Армія - це зріз суспільства, отже така логіка є повсюдно.
На радянських підприємствах постійно траплялася ситуація неадекватної оплати праці: завищена, занижена чи стабільна незалежно від результатів. Тільки лінивий не лає нашу колишню систему заохочення, що успішно перейшла в сучасне життя. Навіть Ленін писав, що поряд з внутрішнім заохоченням має існувати зовнішнє (матеріальне). Сам бачив почесну грамоту, що говорила, що робітнику було присвоєно почесне звання і цінний подарунок - патефон. Ще питання, що було для нього цінніше. У 20-ті роки патефон був рідкістю.
Торкаючись термінології, зовнішня винагорода - це оплата, цінність оплати, впевненість у зв'язку зусилля оплат з цінністю винагороди; внутрішня винагорода – це похвала, премія, просування по службі тощо. Це дві складові заохочення працівника. Друга вважається найбільш прогресивною хоча б тому, що відноситься до верхньої частини піраміди потреб Маслоу.
Потреба самовираженні.
Потреба у повазі.
Складається враження, щорадянське керівництво спробувало досягти вершини, забувши про заснування. Горезвісні почесні грамоти з маленькою премією були поганим заохоченням праці. Як наслідок, персоналу не було стимулу викладатися заради міфічної вершини піраміди при повній не облаштованості побуту.
Завданням сучасного менеджменту є створення таких умов, при яких потенціал персоналу буде використаний найкращим чином. Традиційна теорія Х, або як її називають, метод "батога і пряника" в цивілізованих країнах перестає спрацьовувати навіть стосовно працівників фізичної праці. Тому всі процвітаючі корпорації США дотримуються підходу Y, за яким головним обов'язком ефективного менеджера є досягнення зацікавленості працівників у праці та ефективності їх роботи. Дуглас Мак Грегор створив свою теорію, стосовно американським компаніями, а японець Вільям Оучі, ґрунтуючись на його теорії, розвинув свій підхід в управлінні персоналом і назвав його теорією Z (див. таблицю 1).
Сталін недаремно говорив, що кадри визначають все. Кращі фірми США, такі, як "IBM", "AMD" та ін, витрачають на вдосконалення кожного свого фахівця від 25 до 40 днів на рік. У Японії фірми через кожні 1,5-2 роки виробляють ротацію кадрів: кожного працівника намагаються розвинути всебічно, в нього "вкладають" гроші, навчають нової професії та забезпечують горизонтальне зростання.
Але нині менеджери різних країн мають проблеми із системою винагороди. Американські менеджери дивуються, чому їхні працівники не так віддані своїй роботі, як японці. Відповідь ясна, якщо ми порівняємо американську та японську системи винагороди. Зазвичай японські працівники мають довічно гарантовану роботу і більше 30% оплати їхньої праці залежить від прибутку фірми.Тому в кожному технічному нововведенні японський робітник бачить свій майбутній успіх. Американські робітники не мають гарантованої роботи, і, якщо справи на фірмі йдуть погано, то в першу чергу скорочення торкнеться робітників. Тому в кожному технічному нововведенні американець бачить загрозу собі та своїм колегам. Плюс до всього, більшість американських працівників отримують винагороду не за кінцеві результати, а за відпрацьований час (що, до речі, типово і для України).
Говорити про Японію можна багато і довго. Один радянський журналіст писав, що проживши в Японії тиждень, європеєць пише роман, проживши місяць він пише повість, проживши багато років, виходить коротка розповідь. Це зовсім інший світ. Можна лише намагатися припустити, що коріння поведінки японців у системі цінностей, абсолютно відмінну від загальноприйнятої. Майже, напевно, найбільше значення, для них має внутрішню винагороду. Хоча не можна забувати, що традиційно довічний найм на роботу дає впевненість у завтрашньому дні і є хорошим стимулом до роботи на "рідну" компанію, що стала тобі. Потрібно по можливості вчитися у японських менеджерів.
У менеджменті застосовуються принаймні 8 способів винагороди:
1. ГРОШІ. Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників залежно від виконання роботи та отримання конкретних результатів, а не за відсиджене на робочому місці час.
Генрі Форд надавав грошам домінуючого значення в стимулюванні. Він значно збільшив мінімальну заробітну плату до 5 доларів на день, скоротивши тривалість робочого дня з 10 до 8 годин. Його нововведення зі стимулювання були зустрінуті з великим натхненням і надали крім матеріального великий психологічний ефект. У 1914 р.такий денний заробіток вдвічі перевищував загальноприйнятий. Мало хто розумів, що Форд запропонував таку заробітну плату зовсім не з великої щедрості. Його зовсім не турбував життєвий рівень робітників. Генрі Форд ніколи не приховував справжньої причини введення денної плати робітникам у 5 доларів: він хотів, щоб розмір заробітку його робітників дозволяв їм згодом купувати автомобілі, які вони виробляли. А хіба мрією будь-якого робітника не була покупка власного автомобіля.
2. СХВАЛЕННЯ. Схвалення є ще більш потужним способом винагороди, ніж гроші, які, звичайно, завжди будуть багато означати. Багато людей позитивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають. На думку Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми "Мері Кей Косметікс", є тільки дві речі, які люди хочуть більше, ніж сексу і грошей - це схвалення і похвала. Досить схвалити хорошу поведінку, і вона незабаром повториться.
Існують такі правила менеджерів:
"хваліть роботу людини
кажіть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив
Після цього не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, йдіть.
4.ВИНАГОРОДА ВІЛЬНИМ ЧАСОМ. Це допоможе утримувати співробітників від формування звички марнувати час даремно і дозволить співробітнику більше витрачати часу на себе і свою сім'ю, якщо він справлятиметься з роботою раніше відведеного терміну. Такий метод підходить для людей із вільним розкладом. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса підвищити обсяг роботи.