На допомогу - Трудові відносини при перепідпорядкуванні, реорганізації організації
ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ПІД ПЕРЕПІДПОЧИНЕННЯ, РЕОРГАНІЗАЦІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ І ЗМІНІ ВЛАСНИКА МАЙНА ОРГАНІЗАЦІЇ: ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ
Правове становище працівників при перепідпорядкуванні, реорганізації організації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміні власника майна організації врегульовано ст.36 Трудового кодексу РБ (далі - ТК). Положення цієї статті ТК спрямовані збереження трудових відносин із працівниками.
Законодавство про працю не уточнює поняття «реорганізація», «зміна власника майна організації» стосовно трудових відносин. Отже, при їх тлумаченні та застосуванні необхідно керуватися нормами цивільного законодавства.
Трудові відносини при перепідпорядкуванні організації
Частина перша ст.36 ТК визначає правові наслідки для працівників у зв'язку із зміною підпорядкованості організації, з якою вони перебувають у трудових відносинах.
Положення частини першої ст.36 ТК передбачають, що передача організації з підпорядкування одного органу на підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору. Ця норма відображає, зокрема, той факт, що працівник полягає у трудовому правовідносинах з конкретним наймачем (з конкретною організацією), який є стороною трудового договору. Таке законодавче рішення зумовлено тим, що питання про підпорядкованість (підвідомчість) організації, як правило, не пов'язаний з трудовою функцією, обсягом прав та обов'язків працівника. Тому передача організації з підпорядкування одного органу на підпорядкування іншому не припиняє дії трудового договору.
Положення частини першої ст.36 ТК в даний час не знаходять широкого застосування, оскільки багато організацій взагалі не мають вищого органупідпорядкованості.
Згоди працівника продовження трудових відносин у разі не требуется.
Якщо перепідпорядкування організації одночасно пов'язане зі зміною власника майна цієї організації, то застосовуються правила частин другої та третьої ст.36 ТК.
Трудові відносини під час реорганізації організації
Запитання реорганізації організації (юридичної особи) регулюються нормами цивільного законодавства.
Реорганізація юридичної особи - це припинення діяльності без ліквідації справ та майна, тобто. з переходом прав та обов'язків до нової юридичної особи. При реорганізації діяльність юридичної особи, яка зазнала її, продовжує іншу юридичну особу. Сутність реорганізації юридичної особи виявляється у зміні кількості (складу) існуючих юридичних чи зміні їх виду.
З ст.53 Цивільного кодексу РБ (далі - ЦК) відрізняється 5 видів реорганізації: злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення.
При злитті припиняється самостійне існування організацій, що зливаються, і на їх основі утворюється нова юридична особа, до якої переходять права та обов'язки цих організацій відповідно до передатного акта.
При приєднанні організація вливається в іншу юридичну особу та до останнього переходять усі її права та обов'язки відповідно до передатного акта.
При розподілі з урахуванням що припинила своє існування організації з'являються нові юридичних осіб, яких за розділовим балансом у відповідних частинах переходять її правничий та обов'язки.
При виділенні зі складу юридичної особи однієї або кількох юридичних осіб до кожного з них за розділовим балансом переходять відповідні права та обов'язкиреорганізованої організації. При цьому організація, з якої вийшло виділення, продовжує існувати.
При перетворенні організація одного виду трансформується на юридичну особу іншого виду (змінюється організаційно-правова форма). До останнього відповідно до передатного акта переходять права та обов'язки реорганізованої організації, за винятком тих, які не можуть належати юридичній особі, що виникла.
Таким чином, реорганізація викликає різні форми зміни правового статусу юридичної особи з переходом прав та обов'язків від однієї юридичної особи до іншої у порядку правонаступництва.
За загальним правилом юридична особа вважається реорганізованою з державної реєстрації речових новостворених юридичних осіб. Виняток становлять випадки реорганізації у формі приєднання. При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до неї іншої юридичної особи перша з них вважається реорганізованою з моменту внесення до Єдиного державного регістру юридичних осіб та індивідуальних підприємців запису про припинення діяльності приєднаної юридичної особи (ст.53 ЦК).
Правонаступництво поширюється і права і обов'язки у трудових відносинах. Тому сама собою реорганізація перестав бути основою припинення трудового договору.
Реорганізація юридичної особи впливає трудові відносини з працівниками. З тлумачення ст.30 і 36 ТК випливає, що у випадках реорганізації має місце зміна трудового договору, коли за згодою працівника змінюється наймач як сторона трудового договору. Якщо працівник відмовляється від продовження трудових відносин з новою (виникло в результаті реорганізації) юридичною особою, трудовий договір припиняється за п.5 ст.35 ТК (за відмовупродовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації).
Виходячи зі ст.36 ТК при реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації трудові відносини за згодою працівника продовжуються на умовах, передбачених трудовим договором. При цьому законодавство про працю не визначає процедуру отримання такої згоди чи відмови у ній. Це означає, що згоду чи відмову працівника працювати у нового наймача може бути виражені як і усній, і у письмовій формах. Проте дотримання сторонами письмової форми, наприклад, у разі спору, пов'язаного із звільненням працівника за п.5 ст.35 ТК, полегшить процес доведення правомірності такого звільнення.
Положення ст.36 ТК про те, що трудові відносини за згодою працівника продовжуються на умовах, передбачених трудовим договором, означають, що якщо при реорганізації юридичної особи працівник висловив згоду на продовження роботи у нового наймача, то дія колишнього трудового договору не припиняється та всі певні у ньому умови обов'язкові при цьому наймача. У разі незгоди нового наймача з умовами трудового договору, укладеного колишнім наймачем (наприклад, за розмірами надбавок та ін.), то зміни до трудового договору можуть бути внесені лише у порядку, передбаченому ТК.
Як зазначалося вище, у разі реорганізації має місце зміна трудового договору, коли за згодою працівника змінюється наймач як сторона трудового договору. У зв'язку з цим трудові відносини працівників із новим наймачем необхідно оформити відповідним чином. Чинне законодавство про працю не регулює порядок оформлення трудових відносин із працівниками при реорганізації юридичної особи. Видається можливим, що з метоюупорядкування трудових правовідносин із працівниками новий наймач повинен видати наказ (розпорядження) та зробити відповідні записи у трудових книжках. Наказом (розпорядженням) нового наймача оформляється констатація факту встановлення трудових правовідносин з конкретним працівником. Такий наказ (розпорядження) є одностороннім правовим актом наймача, але не виступає як правотворчий юридичний факт, яким є раніше укладений з колишнім наймачем трудовий договір.
У наказі (розпорядженні) мають бути зазначені факт реорганізації юридичної особи, її найменування (якщо вона змінюється), повністю прізвище, власне ім'я та по батькові кожного працівника, точне найменування їх трудових функцій, визначених трудовим договором з колишнім наймачем та ін.
Пропонуємо зразок наказу про продовження трудових відносин при реорганізації організації у формі перетворення.