Нематеріальна мотивація персоналу
Без цільових співробітників досягти фінансових успіхів неможливо – це розуміє будь-який керівник. Безумовно, гідна зарплата дуже впливає на позитивний імідж роботодавця. Але не менш важливою є нематеріальна мотивація співробітників, яка є потужним стимулом до ефективної роботи, однією з ключових складових корпоративної культури.
Формування та збереження штату кваліфікованих співробітників, мінімізація процесу плинності кадрів як торгового персоналу, так і співробітників центрального офісу — це найважливіші стратегічні завдання будь-якої солідної компанії.
Система нематеріальної мотивації має бути тісно пов'язана з матеріальним стимулюванням. Вона може включати:
2. Матеріальне заохочення та допомогу в особливих випадках: день народження, народження дитини, весілля, хвороби, які потребують тривалого догляду, нещасні випадки, смерть родичів.
5. Оплату обідів для працівників складу.
6. Програму надання безкоштовних санаторно-курортних путівок.
7. Профілактику захворювань – вакцинацію працівників від грипу (щороку восени).
8. Дисконти у торгових мережах компанії та у торгових мережах партнерів.
9. Програми навчання.
10. Корпоративні свята із врученням.
11. Корпоративний відпочинок.
12. Гарантію нормованого робочого дня, п'ятиденного робочого тижня.
Перед тим, як ухвалити рішення про оновлення програми нематеріальної мотивації, компанії проводять анонімне анкетування співробітників, з'ясовуючи їхні думки та побажання щодо зміни соцпакету. Найцікавіші пропозиції (не більше фінансових можливостей компанії) стають частиною програми мотивації.
У справі створення системи мотивації зворотний зв'язок дуже важливий: в анкеті потрібно проситине лише спрямовувати нові пропозиції, а й давати оцінку чинному соцпакету. Таким чином компанії оцінюють затребуваність елементів програми нематеріальної мотивації.
Не менш важливим моментом у функціонуванні системи нематеріальної мотивації є фінансове обґрунтування тієї чи іншої видаткової статті. При внесенні будь-яких змін та доповнень до програми потрібно прораховувати можливий економічний ефект та складати бюджет витрат. Потім на раді директорів, при затвердженні бюджетів підрозділів та консолідованого бюджету компанії, подавати аналітичну записку про запропоновані зміни. Проект бюджету із змінами вирушає на затвердження генеральному директору.
Аналіз ефективності проведених змін - обов'язкова частина роботи директора з персоналу, він проводиться раз на півроку, зазвичай, наприкінці сезону. Оцінка ефективності системи нематеріального стимулювання дається на підставі:
• результатів анонімного анкетування; • показників зацікавленості співробітників у конкретних програмах (кількість користувачів; наприклад, кількість співробітників, які скористалися санаторно-курортними путівками, їх відгуки); • коефіцієнта плинності кадрів.
Яку пораду можна дати кадровику, перед яким постає завдання розробити корпоративну систему нематеріального стимулювання?Перш за все, необхідно структурувати види нематеріального стимулювання, наприклад:
1. Допомога та виплати.
Соціальний пакет включає гарантовані матеріальні виплати у встановлених розмірах та у визначені терміни, а також додатковий набір пільг та послуг для співробітників з боку компанії. Наявність конкурентоспроможного пакету створює позитивний імідж роботодавця у кандидатах.
Соціальний пакетможе бути представлений елементами у грошової та негрошової формі, що поширюються усім працівників підприємства, і навіть додатковими пільгами для працівників, котрі обіймають певні посади.
a) додаткова допомога (за невідпрацьований час):
• відпустка та канікули; • оплата лікарняних листів; • виплата при звільненні; • страхування з безробіття та додаткова допомога з безробіття (виплачується людям, що залишилися без роботи не з власної вини) та ін.
б) виплата страховок:
• компенсації за нещасних випадків; • страхування життя; • оплата витрат на госпіталізацію, медичне страхування, страхування непрацездатності та ін.
c) пільгові послуги:
буд) пенсійні схеми (пенсійний фонд підприємства).
2. Нагороди та статусні відмінності.
Мотивуючи співробітників за допомогою нагород та відповідних статусу відмінностей, слід дотримуватися таких основних принципів:
• нагородження завжди має символічний зміст, тому цінність нагороди визначається її вартістю, а значимістю в людини;
• нагорода має винятковий характер. Незалежно від характеру нагороди, її можуть отримати лише деякі співробітники, які показали дуже високі результати у роботі.
3. Внутрішня мотивація до праці.
Внутрішня мотивація до праці — прагнення людини діяти заради отримання насолоди від самої діяльності. Якщо виходити з уявлення про те, що мотивація до діяльності походить від самої людини, завдання мотиваційного менеджменту зводяться до організації умов, у яких співробітники могли б найповніше реалізувати свій потенціал.