Нематеріальнамотивація співробітників фактори, причини та правила застосування, Волгоградська

Повернутись до списку публікацій

Постійно спілкуючись із представниками бізнесу, я спостерігаю, що питання ефективного управління людськими ресурсами є актуальними для багатьох керівників незалежно від рівня компанії. На всіх етапах життєвого циклу співробітника у межах компанії – від залучення до утримання – керівнику доводиться вирішувати безліч питань підвищення рівня ефективності роботи, безпосередньо з мотивацією. Мотивація одна із найважливіших питань сучасної психології, залишаючись однією з загадкових.

Часто учасники тренінгів щодо розвитку навичок менеджменту складають портрет високомотивованого ідеального співробітника. Малюється образ підлеглого-героя: у такого ока горять ентузіазмом; він самостійно розуміється на будь-якому питанні, виявляючи кмітливість, наполегливість і нескінченний ентузіазм; якщо конкретного завдання на даний період немає, він сам знаходить роботу і старанно її виконує, додаючи при цьому новаторські рішення і виявляючи готовність до вирішення проблем, що виникають; самостійно знаходить додаткові ресурси; не відволікає керівника недоречними питаннями, розвиває дружні стосунки з колегами, але не переходить межу ділового спілкування; самостійно розвиває свої професійні навички; він відданий компанії - і навіть за відсутності належного рівня матеріального та людського визнання такий співробітник готовий працювати не покладаючи рук у свої вихідні дні, використовуючи особисті гаджети та засоби пересування. На жаль, насправді ніхто не зустрічав такого ідеального підлеглого, який постійно перебуває у стані високої мотивації. І незважаючи на те, що середній рівень заробітної плати в Україні поки що далекий відбажаного, аспекти нематеріальної мотивації як і грають а то й провідну, то значну роль рівні ефективності роботи співробітників всіх рівнів.

У моїй практиці бізнес-тренера та консультанта є чимало історій, коли співробітники мають у компанії і достатній рівень доходу, і бажаний компенсаційний пакет, та можливість постійного зростання та розвитку за рахунок компанії, але задоволеність роботою падає. Знижують бажання працювати, особливо досвідчених співробітників, якраз питання в галузі нематеріальної мотивації: рідкісні зустрічі з керівником, відсутність подяки, неприйняття ініціативи, відсутність довіри та можливості самостійно приймати рішення, постійна постановка труднодосяжних завдань, велика кількість нових ідей та раптових рішень.

Розглядаючи питання про нематеріальну мотивацію, ми виходимо на два важливі аспекти:

    побудова системи нематеріальної мотивації у компанії;

  • рівень професійного розвитку керівника в галузі менеджменту, а також прояв лідерських якостей керівника.

    • Для побудови системи мотивації у провідних українських та міжнародних компаніях успішно застосовується двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга, створена наприкінці 1950-х років і досі не втратила своєї актуальності.

    Ф. Герцберг виділяє 2 види мотивуючих факторів: гігієнічні та мотиваційні.

    Використовуючи наведену нижче таблицю, можна провести ревізію наявності в компанії гігієнічних факторів та оцінний аналіз рівня мотивації кожного заходу для двох поколінь співробітників: Х та Y. Ми розглянемо лише ці два покоління, оскільки сьогодні вони є найбільш професійно активною та перспективною частиною штату більшості компаній .