Оцінити, перш ніж розвивати визначаємо, яких компетенцій не вистачає кандидату на керівну

Які компетенції необхідні на керівній посаді

Чим вище керівна позиція, тим уважніше слід підійти до оцінки управлінських компетенцій та особистих якостей (фото: Russian Look)

Визначаємо рівень володіння компетенціями

Щоб зрозуміти, які компетенції кандидата на керівну посаду вам потрібно буде розвивати, необхідно виявити, на якому рівні володіє ними кандидат. Для цього потрібно прописати для кожної компетенції критерії високого та низького рівня володіння, а потім оцінювати навички та особисті якості претендента обраним способом. Пропонуємо розглянути, як можуть проявлятися компетенції на прикладі делегування та стресостійкості.

Делегування. В управлінських функціях це базова навичка для керівника. Ця компетенція є найважливішою у розвиток підлеглих, підвищення їх ефективності та значущості підприємствам.

Показники високого рівня володіння компетенцією: керівник не боїться давати можливість співробітникам брати на себе розумні ризики та пробувати різні рішення, спонукає підлеглих виходити за межі зони комфорту та працювати над новими завданнями, легко передає свої повноваження іншим, підтримує навіть якщо співробітник припустився помилки, і т.д.

Показники низького рівня володіння компетенцією: керівник втручається у виконання завдання чи дозволяє собі скасовувати рішення співробітників, дає мало простору для ініціативи, делегує ті завдання, які несуть невеликі ризики, нав'язує свою думку тощо.

Світлана МЕЛЬНІКОВА, керівник департаменту роботи з персоналом Групи ІНЕК (Москва):

Рекомендуємо в оцінці компетенційкандидата на керівну посаду також визначатиме стиль його керівництва. Це допоможе виявити особистісні особливості поведінки керівника у системі відносин начальник-підлеглий. А також враховуйте попередній досвід роботи та сферу діяльності компаній, у якій працював претендент

Приклад кейсу для оцінки навички делегування

Опис ситуаціїДар'ю В. призначили керівником відділу з розрахунків із клієнтами, окрім іншого до її обов'язків входила перевірка розрахунків зарплати для керівників підрозділів. Вона перевіряла дуже ретельно і ніколи не довіряла це нікому з підлеглих. У результаті вона не встигала виконувати свої обов'язки та постійно затримувалася. Від запропонованої допомоги вона відмовляласяЗавданняЧи потрібні такі скрупульозні перевірки роботи працівників? Як Дарина може оптимізувати свою роботу? Як вона може підстрахувати себе, якщо довірить перевірку розрахунків іншим працівникам?Відповіді, які мають насторожити"Перевіряти роботу підлеглих завжди потрібно скрупульозно, адже відповідальність лежить на керівнику"; «Перевірку розрахунків краще не делегувати»; «Потрібно попросити тих, хто робить розрахунки зарплати, здавати їх раніше»

Стресостійкість. Компетенція досить важлива, оскільки керівна посада передбачає досить високий рівень стресу, адже необхідно все встигати робити вчасно, нести відповідальність за дії підлеглих, приймати рішення в умовах тиску, спілкуватися з розстроєними чи розлюченими співробітниками тощо.

Показники високого рівня володіння компетенцією: кандидат зберігає спокій та виявляє гнучкість у стресі будь-якого типу, вважає стрес неминучістю у професійній сфері та вміє пристосуватися доЙому, уникає впливу стресу на особисте життя, досягає високої якості роботи, навіть перебуваючи під тиском.

Показники низького рівня володіння компетенцією: стрес вибиває з колії, в умовах високого стресу людина стає дезорганізованою, чинить непотрібний тиск на інших, відмовляється від виконання пріоритетних завдань, будь-які зміни в планах або їх зрив викликають напругу та занепокоєння.

Анна ФОМІЧОВА, к. п. н., доцент, експерт з управління персоналом (Москва):

Приклади проективних питань для оцінки стресостійкості

Що спричиняє стрес на роботі?"Помилки підлеглих"; «Різка зміна планів»; «Тиск з боку вищого керівника, партнера чи клієнта»; «Жорсткі терміни»Які почуття може викликати в людини різку зміну ділових планів?«Занепокоєння та дратівливість»; «Сильне хвилювання, особливо якщо від цього залежало вирішення важливих питань»Що робити керівнику, якщо на нього чиниться тиск з боку, що спричиняє стрес і заважає виконати роботу?"З'ясувати, чому тиснуть саме на нього і з якої причини"; «Припинити виконувати роботу, доки тиск не припиниться»

Вибираємо спосіб оцінки управлінських компетенцій та особистих якостей

Перша оцінка управлінських навичок та особистих якостей відбувається у процесі вивчення резюме (для внутрішніх кандидатів – у процесі вивчення заявки на участь у конкурсі на закриття вакансії). Там кандидат відбиває те, що вміє та знає. Завдання HRфахівця виявити ступінь володіння зазначеними компетенціями. Зрозуміло, читаючи резюме та навіть зібравши рекомендації, це неможливо зробити. Тому другий етап оцінки – співбесіда з кандидатом (обов'язково.увімкніть у нього проективні питання), на якому йому можна запропонувати кілька практичних завдань (вирішення кейсу, участь у рольовій грі тощо). Третій етап оцінки проводиться на випробувальному терміні, наприклад за допомогою спостереження за роботою керівника (за результатами складається шкала оцінки поведінки), а також за допомогою оціночних заходів, наприклад, оцінка «360 градусів» та ін.

Ганна ОВЧИННИКОВА, керівник служби підбору персоналу компанії Teleperformance Russia & Ukraine:

Ліга БЛАНК, керівник відділу персоналу гіпермаркету "Глобус" (м. Климовськ):

Оцінюючи управлінські компетенції, також звертайте увагу на попередній досвід роботи та сферу діяльності компанії, в якій працював претендент (фото: Russian Look)

Зверніть увагу, що ефективно оцінити особисті якості допомагають кейси. Скласти їх можна самим, головне – чітко прописати критерії, за якими ви оцінюватимете ступінь виразності якостей кандидата.

Ельдар САЛАХЕТДІНОВ, начальник організаційно-кадрового департаменту БАНКУ ІТБ (Москва):

---