Оцінка кандидата на співбесіді, Школа відносин – мільйон рішень
Продовження статті "Оцінка персоналу за допомогою НЛП" - така велика вийшла, що довелося поділити її на дві частини.
Оцінка кандидата (якщо не брати кваліфікацію) складається з оцінки його глибинних мотивів, оцінки професійних цінностей та оцінки метапрограм (фільтрів обробки інформації).
Нижче я приділив увагу найбільш важливим фільтрам, а також стратегії прийняття рішення, яка вносить до LAB-profile заключний штрих.
Референція
Вашаоцінка кандидата не буде повною без метапрограми "Референція". Ви зауважували, що різні люди, оцінюючи свою роботу, користуються різними джерелами? Ці джерела можна поділити на внутрішні та зовнішні.
Хтось сам знає, що він зробив щось добре чи погано, і чужа думка йому до лампочки. Ви скажете такому: Ти молодець і отримаєте відповідь: Я сам знаю, хто я. Ця група нечисленна і, взагалі кажучи, люди з внутрішньою референцією хороші на посадах, які не надто пов'язані зі спілкуванням. Виняток становлять, мабуть, лише керівники найвищого рівня, наділені всією повнотою... влади? Ні, відповідальності. Внутрішня референція хороша ще на проектах, пов'язаних із відповідальністю "від і до".
Фахівці зовнішньореферентні (оцінка: "керівник сказав" або "клієнти задоволені", або "співробітники поважають"), навпаки, підходять для виконавських посад. За інших рівних, звісно, - зробити точний висновок про придатність канжидата до роботи можна лише, маючи метапрограмний профіль конкретної вакансії та конкретного кандидата. Варто зауважити, що зовнішньореферентні співробітники особливо потребують похвали, про що можуть і не підозрювати їхні керівники із внутрішньою референцією. Іноді це створює напругу"на порожньому місці". Оцінка кандидатів допомагає уникнути помилок.
Є ще люди, які орієнтовані на контекст. Це також зовнішня референція, але вона пов'язана не з людьми, а як би з обставинами. Щодо професійної діяльності це найчастіше показники – звіти, норми, графіки, терміни тощо. Досвід показує, що хороші топ-менеджери другого рівня та фахівці, які працюють із фінансами, досить часто дізнаються про те, як вони попрацювали, дивлячись на цифри.
Як визначити метапрограму "Референція"?
Щоб з'ясувати референцію (а для оцінки кандидата це одна з ключових метапрограм, деякі фахівці вважають її навіть не метапрограмою, а цілою стратегією) слід задати питання: "Як ви дізнаєтеся, що ви добре працюєте?"
Відповіді: "я це бачу", "я це відчуваю", "знаю, і все" характеризують внутрішньореферентних людей.
Відповіді: "від директора", "за відгуками клієнтів", "по тому, як до мене ставляться колеги/підлеглі" виявляють зовнішню референцію (люди).
Відповіді: "коли цифри сходяться", "залежить від випадку (погоди, політичної ситуації тощо)", "за результатами звітного періоду" характерні для зовнішньої референції (контекст).
Зверніть увагу
Ще одна метапрограма, з'ясування якої включає оцінка кандидата за LAB-profile, (всього різні школи НЛП налічують від 7-ми до 20-ти метапрограм), називається напрямок уваги. Ви знаєте людей, розмовляючи з якими, відчуваєш мимовільне бажання присунутись і нахилитися – тому, що самі вони цього не роблять. Ці люди не входять ні в чиє становище, їхня увага спрямована цілком на себе. Зрозуміти, що вони вас взагалі слухають, можна хіба що по очах. Фахівців із напрямком уваги "САМ" не назвеш клієнт-орієнтованими!
Іє інші люди, які і позою, і голосом, і всіма навіть думками, здається, висловлюють увагу співрозмовника. Коли вони говорять, ви бачите, що вони говорять для вас. Коли слухають – вам зрозуміло, що вони справді слухають. Це протилежний кінець шкали, де значиться: "зосередження уваги - на інших" або просто "ІНШИЙ". Ще раз повторю, що фільтри, які використовує людина, самі по собі не добрі і не погані. Та чи інша метапрограма – лише інформація про дуже стійкі переваги, які має враховувати оцінка кандидата та професійна комунікація.
Як визначити метапрограму "Спрямування уваги" (Сам/інший)
Жодних питань не потрібно. Просто придивіться, хто більшою мірою взяв у діалозі відповідальність за комунікацію: ви чи ваш співрозмовник. Хто більше підлаштовується? Нахиляється, вирівнює гучність голосу, швидкість промови, інтонацію, хто частіше киває? Хто замовкає, коли починає говорити співрозмовник? І так далі. Звичайно, якщо ваша робота – професійна оцінка кандидатів або переговори з клієнтами, у вас ця здатність (бути "іншим") має бути розвинена високою мірою. Настільки, що ви навіть зможете притримати її і спостерігати, як добре володіє їй ваш співрозмовник.
Подібність/відмінності
Метапрограма "Подібність/відмінності" показує, як людина воліє сприймати нову інформацію. Одні (подібність) вважають за краще дивитися, чим вона схожа на ту, що вже є в їхньому розпорядженні, інші (відмінності) - чим вона відрізняється.
Ця метапрограма дуже важлива для комунікації - адже люди з сильними "відмінностями" поводяться як запеклі сперечальники, вони наче ніколи ні з чим не згодні. Люди зі "подібністю", навпаки, згідно кивають, що б ви не говорили. Оцінка кандидата передбачає обліктого факту, що така незгода чи згода - перша мимовільна реакція, і на кінцеве рішення вона часто не впливає.
Але ось що абсолютно точно - чим вище кваліфікація фахівця в будь-якій галузі, тим більше він, обговорюючи питання з цієї галузі, шукатиме відмінностей. "Детальна ментальна карта", як кажуть. Тож загальна рекомендація - шукайте людей, які "по життю" мають метапрограму "схожість", а у своїй роботі - "відмінності".
Як визначити метапрограму Подібність/відмінності?
Попросіть кандидата на вакансію порівняти два будь-які схожі, але рознесені в часі процесу. Наприклад, "порівняйте роботу, яку ви виконуєте зараз, з роботою, яку ви виконували минулого року". Відповідь типу "те саме" покаже сильне подібність. Відповідь типу "сьогоднішня робота трохи відрізняється" покаже т.зв. "схожість+відмінності" (найчастіший варіант, близько 75% відповідей). Спроба оскаржити формулювання питання, чи його доречність, чи ваше право його ставити вкаже на "відмінності".
Завантажити вебінар "СПІВБЕЗПЕЧЕННЯ - ОЦІНКА КВАЛІФІКАЦІЇ" Записатися на безкоштовний вебінар "СПІВПРИЄДНАННЯ - ОЦІНКА КВАЛІФІКАЦІЇ" free Завантажити книгу Саші Іванова про оцінку людей "КОНТУР СИЛИ"
Рівень розбиття
Метапрограма рівень розбивки стане в нагоді при оцінці кандидатів управлінської ланки. Справа в тому, що люди, структуруючи свою промову, мають звичку до певної деталізації. Один, наприклад, скаже: "Я поставив машину за рогом", а інший вкаже вулицю і назву магазину навпроти, та ще й додасть відстань до поребрика.
Обсяг оперативної пам'яті майже у всіх однаковий - до неї вміщується приблизно чотири одиниці інформації. Але різні люди використовують цей обсяг по-різному: одні віддають перевагу великим, але недуже докладні шматки, інші - дрібніші шматки, але більш деталізовані. Перших іноді називають "філософами", а других - "занудами".
Як визначити метапрограму "Розбивка"?
Робота керівника така, що йому потрібна т.зв. "Розтяжка" в цій метапрограмі - здатність гнучко змінювати своє мислення від великих шматків до дрібних. Поставте запитання: "Як ви обрали вашу теперішню роботу?" та зверніть увагу на те, наскільки узагальнено чи, навпаки, наскільки детально розповідатиме кандидат. Величезна розбивка більш характерна для керівника, проте вам варто попросити його деталізувати відповідь і подивитися, наскільки вона може бути докладна.
Процедури/можливості
Метапрограма "процедури/можливості" в lab-profile допомагає визначити "запускає" або "підтримує" характер співробітника. Всі знають, що одним легше щось вигадувати, організовувати "з нуля", а іншим забезпечувати виконання вже налагоджених процедур та встановлених правил. Одна справа - відкрити філію в незнайомому місті або створити новий відділ, зовсім іншу - забезпечити її безперебійну, передбачувану за наслідками діяльність.
Знову ж таки, людина з "можливостями" охоче шукатиме нові перспективні напрямки діяльності, а співробітник із "процедурами" виявить, швидше, посидючість і схильність до порядку.
Як визначити метапрограму "Процедури/можливості"?
Оцінка кандидата з LAB-profile виявляє цю метапрограму тим самим питанням: "Як ви обрали вашу теперішню роботу?" Задавши його, ви отримуєте інформацію не лише про рівень розбивки (див. вище), а й про процедури/можливості. Кандидат із "процедурами", швидше, докладно і послідовно відповідатиме на поставлене запитання. А людина з "можливостями" повідомить заодно масу нещо має до справи, але цікаву інформацію.
Як користуватись методикою LAB-profile?
Коли я майже вже закінчив статтю, постало питання: а як, взагалі, це працює? Тобто. як цим користуються ті, хто цього навчився?
Дуже легко. І дуже непомітно. У процесі звичайної співбесіди, яку кожен із нас хоч раз у житті проводив або проходив, менш досвідчені користувачі методики задають питання, спрямовані на виявлення метапрограм, а досвідченіші без будь-яких питань отримують потрібну інформацію з мови та поведінки співрозмовника. Чим методика хороша при оцінці кандидатів на вакансію - не потрібно ламати голову, "правду" чи "неправду" вам кажуть, тому що ви майже не слухаєте те, що говориться, звертаючи увагу лише на як. Звернення уваги дізнаються за пози, проактивність/рефлективність - за кольором обличчя та довжиною фраз (я трохи спрощую, але, повірте, не дуже сильно),цінності з'ясовують за допомогою питання: "Що ви хочете отримувати від роботи? ". Має значення, наскільки деталізовано мовлення співрозмовника, з яких слів він починає фразу (це можуть бути слова, що позначають людей, цінності, процеси, результати, місце, час), мають значення т.зв. сигнали очного доступу. Ще консультант з'ясовує, на яких нейрологічних рівнях комфортно спілкуватися людині, які метамодельні патерни присутні в його промові, плюс різні інші речі, які набагато простіше використовувати, ніж вимовити. І все це неявно, непомітно, легко, швидко.
Стратегія ухвалення рішення
Простий приклад. Він належить до дуже важливої метапрограми "стратегія ухвалення рішення". Виявляється, рішення одного рівня складності приймаються людьми однаковим способом. (Не всі в це вірять, але моє завдання - тільки збирати інформацію, хіба ні?) Припустимо, мені потрібно вирішитизвичайну рекрутерську проблему - на переговорах з роботодавцем з'ясувати, скільки часу пройде з оцінки кандидата до його найму, і скільки цих співбесід буде, і скільки знадобиться кандидатів. Що я роблю? Запитую? Намагаюся втиснути замовника у зручний для мене термін? Ні. Я аналізую, як він вибирав агенцію. Виявляється, він побував особисто у чотирьох різних агенціях. Про що це каже мені? Про те, що одного з одного цей замовник не вибере, як мінімум трьох кандидатів йому потрібно буде запропонувати. І, можливо, усім запропонованих він захоче подивитися на власні очі, тобто. інформація з резюме йому мало що дасть. Далі. На ухвалення рішення про те, з якою агенцією він працюватиме, замовнику знадобилося менше години (зустрівся, поговорив, зателефонував і сказав - "ви"), але договір він у цей же час підписувати не став, тиждень пішов на переговори про умови. Ці переговори мали такий характер, що виграли обидві сторони - і агентство, і замовник. Ми ще раз зустрілися і підписали договір. Тепер увага, питання: чи можу я сподіватися на те, що вибір одного-двох кандидатів із трьох-чотирьох запропонованих буде зроблено після першої співбесіди? Так. Чи можу я розраховувати, що рішення про найм буде прийнято після першої співбесіди? Ні. Співбесід буде дві, з проміжком на тиждень, після чого буде негайно ухвалено рішення. Причому я можу бути впевненим, що найнятий спеціаліст отримає на новому місці роботи саме те, що було обіцяно.
Ви скажете, що це надто примітивно, щоб працювати? А це так і працює. Зміст змінюється, але форма залишається незмінною. Один роботодавець обурився: “Та я по-різному приймаю рішення!нехай він розповість, що думає". Може, для нього це і по-різному, а для мене "послухати, поговорити, розкаже" (інформація надійде через аудіальний канал), "в кабінеті, в кафе, в цехах" (вказівка на метапрограму "класифікація світу" за місцем) це одне і те ж. Плюс - спілкування віч-на-віч і ніяких натяків на роздуми після зустрічі. у безпосередні підлеглі цьому роботодавцю кандидата, який не приймає рішення, поки кінестетично не "відчує" його правильності, на що може піти кілька днів, - що на цього кандидата чекає?
Я й не запропоную. Ось так, наприклад, із цим працюють.
Тепер резюме (люблю це слово):
1. Вміння розпізнавати метапрограми дозволяє дуже швидко і дуже точно оцінити як вакансію (що особливо важливо - враховуючи структуру підпорядкованості), і її претендентів.
2. Вміння користуватися отриманою інформацією, гнучкість щодо чужих фільтрів сприйняття дозволяє значно підвищити кваліфікацію управлінця і комунікатора.
3. Вміння моделювати успішні стратегії професійної поведінки на основі метапрограмних профілів найкращих співробітників (наприклад, у великих відділах), дозволяє навчати цих стратегій інших фахівців, суттєво підвищуючи загальні показники групи.