Оцінка персоналу в установі - Управління персоналом на підприємстві Дебесська центральна районна

У рамках сучасної моделі управління персоналом установи провідна роль відводиться визначенню реальних результатів діяльності працівників та її оцінці, які є фактором зростання та розвитку персоналу, а також основою для прийняття управлінських рішень, пов'язаних з винагородою праці, просуванням працівників службовими сходами.

Досвід показав, що останнім часом оцінка трудової діяльності кожного працівника стає не формою контролю, а механізмом індивідуального управління трудовою діяльністю, ключовим фактором розвитку персоналу. Зазначимо основні аспекти цільової значущості оцінки праці. У першу чергу розглянемо оцінку діяльності за звітний період, яка є формою зворотного зв'язку в результатах праці, сильних і слабких аспектах робочої поведінки, є основою при прийнятті рішень керівництва, пов'язаних з оплатою праці, преміюванням, просуванням по службі.

Оцінка діяльності за звітний період- дозволяє регулювати службові переміщення, є інструментальні ідентифікації потенціалу кожного індивіда, здібностей та навичок працівників, засобом виявлення оптимальних методів селекції людей у ​​рамках прийому на роботу, базою при визначенні потреби у підвищенні кваліфікації працівників, засобом виявлення лідерів та аутсайдерів, основою для керівників при прийнятті рішення про звільнення, зниження на посаді тощо, джерелом інформації при плануванні людських ресурсів.

Інший важливий напрямок - забезпечення консультування та розвиток персоналу в перспективі (наприклад, інструктування, консультування, покликання, підтримка, похвала співробітників), визначення цілей праці та шляхів їх досягнення, удосконалення взаємоконтактів керівників та підлеглих, діагностуванняіндивідуальних, групових та організаційних проблем - служить фактором розвитку та планування просування працівників, ротації кадрів.

Дослідження, що проводилися в Україні останніми роками, показали, що в оцінці праці працівників можна відзначити такі тенденції:

-Зайняті в організації працівники все ширше залучаються до процесу оцінки їхньої праці з використанням самоаналізу діяльності, виявлення конкретних зобов'язань щодо вдосконалення роботи. Люди, що оцінюються, все частіше виступають партнерами менеджменту в рамках оцінки досягнутих результатів.

– Основне значення надається використанню методів оцінки, орієнтованих на кінцеві результати діяльності.

-Збільшується кількість людей, що беруть участь в оцінці праці конкретних співробітників, серед яких не тільки безпосередній керівник, а й вище менеджери, колеги з аналогічної роботи, товариші по службі, підлеглі, клієнти. Це дозволяє зробити оцінку об'єктивнішою.

-Оцінка індивідуального трудового результату перетворюється на головний інструмент усієї системи управління персоналом.

-Формування та підвищення якості системи оцінки діяльності працівників виступає результатом спільної роботи всіх учасників системи - працівників кадрової служби, лінійних керівників, співробітників організації.

Якщо систематизувати як традиційні, і сучасні оціночні методи, можна розділити їх у дві группы. До першої відноситься способи, що застосовуються при оцінці трудової діяльності індивіда на основі затверджених критеріїв, стандартів, цілей і т.д. До другої групи належать методи, у яких використовуються порівняння діяльності низки працівників, виконують функціонально однакову роботу. Тут орієнтуються на оцінку найкращих та ділових якостейспівробітників, їх робочої поведінки, досягнутих підсумкових результатів.

В українській практиці для оцінки діяльності працівників використовуються переважно методи визначення робочих стандартів, індивідуальне планування діяльності, методи оцінки ділових якостей працівників для їх атестації, результати яких свідчать про відповідність працівника займаній посаді та допомагають вирішувати питання переміщення по службі та винагород за працю. Результативність практичного використання різних способів оцінки значною мірою визначається багатьма супутніми управлінськими інструментами (системами планування та розвитку персоналу, організацією винагород та ін.), які збільшують значущість оцінки для окремих працівників та організації в цілому, що сприяє вдосконаленню організаційної культури та націленої на відкритість тісне співробітництво тих, чию діяльність оцінюють, і тих, хто оцінює.

Оцінка праці співробітників організації є цілу систему взаємозалежних процесів і процесів, у яких відбувається:

- визначення ключових елементів трудової діяльності працівників та необхідного якісного рівня їх реалізації (виявлення кола обов'язків, визначення цілей роботи, встановлення трудових нормативів, стандартів та норм поведінки);

- кількісний та якісний вимір та всебічна оцінка діяльності;

- формування системи зворотний зв'язок, тобто. забезпечення працівників інформацією про досягнуті результати, виконання наміченого, про основні напрямки вдосконалення діяльності;

- подання узагальненої інформації про результати оцінки діяльності з метою її використання в різних організаційних системах.

Системаоцінки діяльності працівників у більшості випадків формується на наступних принципах: відповідність стратегічній програмі та місії бізнесу, ключовим цілям та завданням організації; поєднання системи оцінки з іншими організаційними системами, у тому числі із системою управління людськими ресурсами; гармонізація всіх елементів системи оцінки; залучення до процесу формування системи оцінки всіх, що мають до неї відношення, постійне вдосконалення самої системи.

При конструюванні моделі системи оцінки діяльності працівників дуже важливо в повній мірі враховувати ефективність використання конкретних оціночних методів, що враховують різні цілі системи оцінки (оплата праці, службове просування, планування кар'єри, фіксація обов'язків і вирішуваних завдань, планування людських ресурсів, забезпечення зворотного зв'язку, навчання персоналу та його розвиток). Не менш важливо забезпечити вибір тих, хто здійснює оцінку діяльності з урахуванням таких факторів, як організаційна структура управління, що застосовується управлінський стиль тощо. Дуже важливою є оптимізація числа оціночних циклів, у тому числі зустрічей, бесід керівництва зі співробітниками. Нарешті дуже важливим є визначення періоду оціночних сесій - індивідуальні плаваючі графіки або єдина загальна оцінка.

Комплексна програма управління трудовою діяльністю кожного працівника організації включає такі етапи:

-Планування трудової діяльності кожного співробітника;

-розробка та реалізація індивідуального плану розвитку працівника;

-Послідовне простеження діяльності співробітника його керівником за дотриманням поставлених цілей у рамках оцінного періоду;

-всебічний аналіз трудової діяльності та рівня виконання індивідуального планурозвитку співробітника;

-формування та організація винагороди за досягнутими результатами роботи.

Деякі підприємства українського бізнесу оцінюють внесок кожного працівника в загальний досягнутий результат бізнесу за конкретний період і на цій основі будують систему його стимулювання, виходячи з таких основоположних принципів:

-Винагорода кожного працівника ґрунтується на оцінці його конкретного вкладу в загальні результати діяльності компанії;

-Оцінка подібного вкладу здійснюється з точки зору як кількості, так і якості;

-розробка показників сукупної оцінки вкладу здійснюється колективно;

-Оцінка результату праці конкретного працівника проводиться не тільки з його безпосереднім участю в цьому процесі, але і тих людей, трудова діяльність яких безпосередньо пов'язана з роботою працівника;

-загальний результат діяльності підприємства повинен представляти сукупність вкладів всіх працюючих у ній людей;

-Винагорода працівника відповідно до його конкретного внеску здійснюється за допомогою ув'язування показників оцінки його кількості та якості зі змінною частиною заробітної плати співробітника.

Насправді велика увага приділяється розподілу зарплати. Ключовим моментом у разі є вимір чи оцінка праці.

Відповідно до визначення Міжнародної організації праці (МОП) оцінка робіт – це інструмент для систематичного визначення місця робіт та ієрархії заробітної плати всередині установ. Оцінка робіт спирається на порівняння та аналіз вимог, які пред'являються роботою до її виконавців для досягнення нормальної продуктивності, без урахування індивідуальних особливостей конкретних працівників. Необхідно розробити методику оцінки,яка здійснювалася б за кількома напрямами з урахуванням оцінки ділових якостей працівників, ефективності та якості результатів праці.

p align="justify"> Робота з впровадження індивідуальної оцінки праці кожного співробітника для індивідуального стимулювання його праці відповідно до досягнутих результатів може бути представлена ​​у вигляді наступної схеми.

Виявлення об'єктивної необхідності розробки та впровадження системи оцінки праці працівників

Рішення керівництва підприємства про підготовку системи оцінки результатів роботи співробітників та забезпечення необхідних для цього умов

Постановка цілей оцінки перед розробниками системи

Створення першого варіанта системи оцінки праці працівників,

Його обговорення та доопрацювання

Здійснення практичного експерименту щодо впровадження системи оцінки.

Аналіз його результатів та обговорення їх у колективі

Проведення широкої роз'яснювальної роботи серед персоналу про переваги та особливості впроваджуваної системи, механізм її реалізації

Масове впровадження системи оцінки праці у практику установи

Моніторинг, аналіз результатів практики використання системи.

Обговорення їх у колективі

Удосконалення системи з урахуванням виявлених недоглядів та побажань співробітників. Уточнення документарної основи

Постійне, стандартне застосування системи оцінки праці співробітників, її уточнення та коригування з урахуванням нових обставин та можливостей

Мал. 4.Схема процесу формування системи оцінки результатів трудової діяльності працівників

Оцінка індивідуальної діяльності працівників є важливим фактором в управлінні трудовими ресурсами і здійснюється на користь усіх сторін, що беруть участь у цьому. Ті, кого оцінюють, отримуютьінформацію, що допомагає їм краще зрозуміти стандарти робочої поведінки, передбачувані результати праці, якість та динаміку професійного розвитку, перспективи подальшої роботи в установі. Той, хто оцінює роботу працівника (менеджер), удосконалює стиль свого керівництва. Оцінка діяльності співробітників сприяє гармонізації особистих та загальних цілей співробітників та підприємства в цілому, покращує внутрішні комунікації підлеглих та керівників, удосконалює мотивацію персоналу, сприяє підвищенню рівня функціонування установи.

У межах організації є багато можливостей подальшого вдосконалення подальшої оцінки праці кожного сотрудника. У кожній установі доцільно виявити оптимальний метод оцінки з урахуванням наявних потреб та специфіки, характерної для конкретної класифікаційної групи. Для усунення недоліків, що виявляються, і підвищення точності вимірювань, поліпшення зворотного зв'язку і гарантування багатоцільової спрямованості оцінки, характерної для сучасних умов господарювання, рекомендується знаходити і застосовувати різні способи оцінки. Комбінування забезпечує можливість роздільного, паралельного застосування різних методів оцінювання окремо і в сукупності. Оціночні критерії повинні взаємодоповнювати один одного та узгоджуватися з метою оцінки.

Інтегрований підхід до управління, що включає встановлення робочих цілей, оцінку їх виконання та систему винагород, що корелює з індивідуальними трудовими результатами, досягненням встановлених цілей, підвищує дієвість мотивації персоналу, цінності та значення оцінки. Специфіка цілеорієнтованих систем оцінки полягає у застосуванні однорідних для всіх оцінюваних індивідуальних специфічних оціночних показників, використанняяких формує умови реалізації персоніфікованої політики управління людськими ресурсами.

Розробка та впровадження систем оцінки діяльності співробітників установ в умовах України може послужити початком радикальних змін у галузі роботи з персоналом установи, оскільки веде до серйозних трансформацій внутрішньоорганізаційних відносин, збільшує значення керівників у проведенні кадрової політики, формує міцні зв'язки оцінки діяльності з іншими важливими функціями управління людськими. ресурсами (набір персоналу, розвиток потенціалу працівників, матеріальна винагорода).

---