Організація системи преміювання персоналу підприємства - Економіка підприємства Бібліотека українців

Система преміювання повинна відповідати таким вимогам:

- премії не повинні бути надто загальними та поширеними, оскільки їх сприйматимуть просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах;

- премія має бути пов'язана з особистим вкладом працівника у виробництво, або індивідуальна чи групова робота;

- працівники повинні розуміти, що премія залежить додаткових, а чи не нормативних зусиль;

- додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій

Способи економічного стимулювання повинні залежати від специфіки підприємства загалом та спеціалізації працівників

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників необхідно дотримуватися таких вимог:

- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (через великий попит на продукцію); зниження собівартості продукції через економію всіх видів витрат

- кількість показників має перевищувати двох-трьох;

- умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб покращення одних показників (умов) не викликало погіршення інших

Положення про преміювання працівників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілками та включається до колективного договору. Слід враховувати принцип. Повуа різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання з різних груп персоналу.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:

- при стимулюванні зниженнясобівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

- при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження обладнання; коефіцієнта змінності роботи нового устаткування, скорочення термінів освоєння нових технологій.

Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи обладнання основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання, скорочення витрат на ремонт та обслуговування обладнання; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощ.

Серед методів матеріального стимулювання фахівців, технічних службовців слід застосовувати:

- преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їхньої праці;

- встановлення надбавок та доплат до посадових окладів

Особливо складним є розробка системи заохочення менеджерів. Власник підприємства наймає менеджерів для управління та делегує їм повноваження приймати рішення. Система заохочення в цьому випадку має максимально наблизити мету менеджера мети власника, враховуючи можливість конфлікту між корпоративними інтересами та особистими інтересами менеджерів. Добре структурований заохочувальний план виплат може допомогти встановити узгодженість цілей менеджерів та власниківків.

Компенсація менеджменту часто включає стимули, пов'язані з результатами діяльності підприємства, має на меті заохотити цільову узгодженість так, щоб менеджеридіяли в інтересах підприємства краще за е. Винагороди менеджерам можуть включати премії, засновані на обсязі прибутку, опціони та різні негрошові компенсації. Грошові премії можуть заохотити короткострокову орієнтацію. Прагнучи заохотити тривалу орієнтацію, деякі західні компанії вимагають, щоб вищий менеджмент купував певну кількість акцій компанії, щоб зберегти посаду. Такі компанії мають навіть інструкції з власності на акції для вищого керівництва.

Преміювання працівників торгової групи може здійснюватися за такими показниками:

- індивідуальні комісійні з обсягів продажу;

- індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток;

- групові комісійні із збільшення обсягів продажу за минулий рік;

- групова система пайової участі у прибутку;

- Просування на більш престижні посади з вищою заробітною платою

Приклад системи преміювання, що використовується на підприємстві, представлені в таблиці 134

. Таблиця 134. Показники, умови та розміри преміювання робітників комплексних виробничих бригад підприємства

з/п

Найменування відділів, професій

Показник преміювання

Умова преміювання

Розмір,%

1

2

3

4

5

Показники, умови та розміри преміювання робітників комплексних виробничих бригад

Булочний та калашний цех

та технічних умов

- Дотримання планових норм виходу продукції;

- Неперевищення нормативу (виробничого шлюбу

з вини бригади) не більше 0,2% до обсягу виробленої продукції

- за відсутності випадків відбраковування в експедиціїтехнологічною лабораторією

- при одному випадку відбраковування

- при трьох і більше

Виконання бригадирських завдань за обсягом виробництва

Виконання норм виробітку та нормативного завдання

продукції за звітний місяць, виходячи із замовлень торговельної мережі

Основні робітники виробничих бригад

Дотримання стандартів та технічних умов на продукцію, що випускається 3 оцінкою якості (за кількістю зауважень):

---