Організаційний мікроклімат та культура
Оскільки індивідуальний мікроклімат існує на багатьох рівнях організації і може включати величезну різноманітність методів, що практикуються, оцінка факторів ризику для працівника потребує систематизованого розподілу взаємовідносин (підрозділ – відділ – вся організація) та видів діяльності (наприклад, безпека, спілкування або заохочення), в яких бере участь співробітник. Фактори ризику, що виходять із мікроклімату, можуть відрізнятися один від одного на різних структурних рівнях.
1. домінуючу організаційну культуру,
2. субкультури, пов'язані з конкретними підрозділами, і навіть
3. контркультури, які у підрозділах, які слабко інтегровані у великі організації.
На відміну від мікроклімату, культура набагато рідше досліджується як фактор, що впливає на добробут працівника та професійний ризик. Відсутність такого аналізу пояснюється як відносно недавньою появою поняття культури в дослідженнях проблем організації, так і ідеологічними дискусіями щодо природи культури, підходів до її вимірювання (кількісний та якісний підходи), що продовжуються, а також придатністю справжнього поняття для проведення міждисциплінарного дослідження (українсо, 1990). Відповідно до висновків кількісного аналізу культури з акцентом на поведінкові норми та цінності, норми групової колективної орієнтації асоціюються з вищим рівнем задоволеності членів колективу та нижчим рівнем стресу, ніж норми контрольної чи бюрократичної орієнтації (Україно, 1989). Більше того, на рівні стресу та задоволеності впливають межі збігу цінностей працівника з цінностями організації (О'Рейлі та Четмен, 1991). Встановлено, що слабка культура, а також культура, розколота рольовоюконфліктністю та протиріччями між членами колективу, провокує стресову реакцію та кризу професійної особистості (Мейєрсон, 1990). Фрагментація чи розвал організаційної культури внаслідок економічних чи політичних заворушень впливають стан членів колективу як фізично, і психологічно, насамперед у результаті скорочення штатів, закриття підприємств та інших наслідків організаційних перетворень (Хирш, 1987). Сумісність конкретних культурних форм (наприклад, ієрархічна або мілітаристська) з сучасним суспільством оспорюється цілою низкою досліджень у цій галузі (Хіршхорн, 1984 та Україно, 1989), в рамках яких вивчався вплив наслідків стресу на операторів (наприклад, операторів АЕС та дисертаційного) у світлі подальшого зростання ризику суспільству.
Оцінка факторів ризику у світлі інформації про організаційну культуру потребує першочергової уваги до питання про межі збігу або розбіжності основоположних переконань, цінностей та норм серед членів організації. Відмінності у функціях, умовах проживання та роботи, а також в освіті створюють субкультури всередині організації, що призводить до наявності всередині організації культурологічних факторів ризику різного масштабу. Оскільки будь-яка культура прагне стабільності і опирається змін, допоможе може прийти історія існування організації у плані її використання з метою оцінки чинників ризику стосовно параметрів стабільності наявних культурологічних характеристик і останнім змінам, здатним створювати стресові чинники, пов'язані з турбулентністю (Хірш, 1987).
Поняття мікроклімат та культура до певної міри перекривають один одного, причому сприйняття культурологічної схеми поведінкистановить значну частину галузі вивчення мікроклімату. Тим не менш, члени організації здатні описувати параметри організації (мікроклімат) однаково, проте інтерпретувати їх по-різному через вплив культури і субкультур (Розен, Грінлаг і Андерсен, 1981). Наприклад, структурована керівна роль та обмежена участь у процесі прийняття рішень можуть розглядатися як негатив та засіб стримування, з одного погляду, і як цілком обґрунтований позитив – з іншого. Соціальні впливу, що відбивають культурологічне наповнення організації, формують інтерпретацію параметрів та самої діяльності організації із боку її членів. Таким чином, видається виправданим проводити оцінку мікроклімату і культури одночасно, якщо йдеться про дослідження впливу організації на благополуччя її членів.