Особливості критики у суперечці
Критика-це обговорення, розбір чогось з метою оцінювати переваги, виявити та виправити недоліки. Критику не слід плутати з критиканством, тобто очорнінням, осудом, засудженням, дискредитацією будь-кого або чогось.
Тому критикуючому забороняється:
1) зводити розмову до заперечення: мало зруйнувати старе, потрібно постаратися побудувати нове чи навіть вказати шляхи до цього;
2) робити висновки, не знаючи всіх обставин;
3) позбавляти критикованого можливості заперечити;
4) принижувати, критикувати загалом, критикувати можна лише вчинок, а чи не людини;
5) накопичувати чужі недоліки, щоб потім вийти з ними на публіку;
6) повертатися до минулих гріхів, коли справа виправлена;
ПРИНЦИПИ ВЕДЕННЯ СПОРУ
Принциппопередньої підготовки до ведення спору: попередня підготовка до ведення спору дозволяє не тільки мобілізуватися, а й багато чого обміркувати, змоделювати найімовірніший хід спору, зробити заготовки, зібрати та осмислити вихідну інформацію.
Принцип терпимого ставлення до інакомислячих:протилежна сторона має право на свою думку.
Принцип послідовного аналізу альтернатив:будь-яка проблема або завдання мають, як правило, кілька можливих підходів, способів вирішення, але вже два різні способи в залежності від умов, цілей, засобів можуть служити істині різного ступеня.
Принцип коректного ведення спору:що коректніше судження і дії людини, то більше в нього шансів на гідну перемогу над опонентом.
Принцип «відсторонення» у процесі ведення спору:давно помічено, що суперечка виграє не лише той, хто ерудованіший і аргументованіший говорить, атой, хто, як би з боку спостерігаючи за перебігом спору, бачить все, що відбувається в цілому і здатний по ходу коригувати свої недоліки та промахи.
Принцип подолання психологічних бар'єрів у процесі ведення спору:наприклад, подолання установки на те, що протилежна сторона краще підготовлена; страх виглядати гірше, ніж опонент, вже сам по собі стримує та приховує судження та дії людини.
Принцип поетапного просування до істини:ефективність ведення спору та просування до істини прямо залежить від того, наскільки чітко вичленюються і позначаються фази, етапи ведення спору, альтернативні підходи до вирішення проблеми та кожна з альтернатив має свої аргументи «за» та «проти» того чи іншого підходу до вирішення проблеми.
Принцип поваги особистості опонента:думкам, засудженням повинні протиставлятися більш переконливі, більш доказові судження та думки, і в жодному разі образливі випади.
Принцип аргументованої конструктивної критики:критикуючи протилежну вашу точку зору, не можна обмежуватися тільки цим, необхідно висловлювати свої конструктивні пропозиції, нові підходи чи способи вирішення проблеми.
Поняття конфлікту, його структура та типологія
Конфлікт (від лат.сonflictus-зіткнення)-зіткненняпротилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи суб'єктів взаємодії.
У структурі конфлікту виділяються:
Засоби та методи дії;
Мотиваційні конфлікти –виникають через утиск значимих для суб'єкта мотивів (наприклад, таких як безпека, приналежність до певної спільноти, престиж, почуття власної гідності та самореалізація).
Конфлікти комунікації –виникають, коли не вирішується встановлення зворотних зв'язків із керівником, тобто. ніхто не звертає увагу шефа на його промахи. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітнику не сигналізують про те, що його визнають та поважають. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим у собі.
Конфлікти влади та безвладдя –виникають у разі, якщо робочою групою керує слабкий начальник, який, маючи мету, не справляється з перешкодами на шляху до їх досягнення. Постійне прагнення до нового та неможливість реалізувати свої цілі поступово ламають людину, гальмують її розвиток. Конфлікт висить у повітрі. Найчастіше розплачується за це виробництво.
Внутрішньоособистісний конфлікт -може набувати різних форм, наприклад форму рольового конфлікту, коли до результату роботи однієї людини пред'являються суперечливі вимоги.
Міжособистісний конфлікт -найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту.
Конфлікт між особистістю та групою –виникає тоді, коли особистість не дотримується прийнятих у групі норм і ігнорує її цінності. Наприклад, хтось захоче заробити якомога більше, чи то роблячи понаднормову роботу, чи то перевиконуючи норми, а група розглядає таку надмірну старанність як негативну поведінку.
Розподіл ресурсів- найперша причина конфлікту. Не випадково, коли люди миряться, вони кажуть: «Давай миритися! Нам же нема чого ділити!»
Взаємозв'язок завдань- як причина конфлікту виникає скрізь, де одна людина абогрупа залежать у виконанні завдання від іншої людини чи групи.
Відмінності з метою- суттєва причина конфлікту як для людини, так і для підрозділів організацій. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими та розбиваються на підрозділи.
Відмінності в уявленнях і цінностях- теж важлива причина конфлікту, тому що замість того щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи та аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі на їхню думку, сприятливі для їхньої групи та особистих потреб.
Незадовільні комунікаціїабо погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи інші погляди.