Особливості управління різними групами співробітників жіночим колективом, молодими працівниками,

Державний вищий навчальний заклад

«Українська академія банківської справи

Національного банку України»

Кафедра міжнародної економіки

з дисципліни «Менеджмент персоналу»

на тему: "Особливості управління різними групами співробітників: жіночим колективом, молодими працівниками, співробітниками похилого віку"

Виконала: студентка V курсу

групи ММЕ-01 Скідан Д.Д.

Перевірила: доц., к.е.н. Мазило Т.В.

1. Особливості управління жіночим колективом

2. Особливості управління колективом молодих працівників

3. Особливості управління співробітниками пенсійного та передпенсійного віку

Список використаних джерел:

Вступ

Вся історія людства – це історія стосунків. У вужчому сенсі історія відносин чоловіків і жінок, дорослих та молодих, начальників та підлеглих. На роботі ми проводимо третину свого життя, тому важливо забезпечити здорові стосунки у колективі. Особливо важливо це для менеджера з персоналу як для людини, яка відповідає за роботу з людьми та морально-психологічний клімат в організації. Мета цієї роботи – виявити найефективніші методи взаємодії з сотрудниками.

1. Особливості управління жіночим колективом

Жіночий колектив відрізняється від чоловічого спочатку. Вже з цілей та причин, що спонукають жінку йти працювати. Для неї робота важлива з двох основних причин: вона дає засоби для вирішення поточних побутових завдань та можливість інтенсивного спілкування у робочому колективі. Тому жінки меншою мірою зацікавлені в кар'єрі та зростаннізарплати, здебільшого вони не жертвуватимуть своїм часом, силами, сім'єю, ускладнюватимуть відносини з колегами заради роботи, кар'єри. Їхні матеріальні запити помірніші, ніж у чоловіків.

Існує думка, що жінки, на відміну від чоловіків, не готові викладатися на роботі на 100%. Керівники кажуть напівжартома: «У жінки завжди одна півкуля мозку зайнята сім'єю, а нам – що залишилося». Але ті ж керівники уточнюють, що за бажання жінки здатні творити чудеса. Наприклад, своїм терпінням, гнучкістю та делікатністю можуть умовити норовливого клієнта на вигідні для компанії умови. Перед керівником стоїть завдання домогтися від жінок продуктивності над окремі дні й над безвихідних ситуаціях, а повсякденної роботі.

Більшість керівників-чоловіків (80%), відповідаючи на запитання, чи важко керувати жіночою командою, говорили, що особливих проблем немає. Однак, в ході інтерв'ю стають очевидними деякі особливості жіночого колективу, а саме:

повільність прийняття рішень;
бурхлива реакція на тон голосу та інтонацію;
сильний вплив проблем у особистому житті на трудову діяльність;
непередбачуване перемикання фокусу уваги від робочих тем до сімейних питань;
інтриги, істерики, шантаж;
нездатність говорити прямо: починають сильно здалеку, принагідно даючи оцінку всьому і спотворюючи факти;
образи, сльози, перехід особисті взаємини;
«облаштування побуту» без згоди керівництва: квіточки, картини, статуетки та ін.

Рис.1 – Чи важко керувати жіночим колективом (респонденти – керівники (чоловіки та жінки) середніх та малих організацій м. Москви та Московської області (400 осіб)).

Труднощі зазвичай виникають з пошуком аргументів дляжінок під час передачі завдання (що, як і чому слід робити), з підбором способів мотивування жінок на ефективну роботу. Однак специфічні «жіночі ефекти» виявляються далеко не завжди і не скрізь. Вони частіше зустрічаються там, де жінок у колективі більше 70%, і характерні для традиційно жіночих посад: бухгалтерів, кадровиків, секретарів, продавців, операторів мобільного зв'язку та ін.

Є ще одна особливість. Відмінності у поведінці чоловіків та жінок здебільшого зустрічаються в українських та українських компаніях. У західних компаніях жінки намагаються дотримуватися чоловічого підходу до роботи, а їхні колеги-чоловіки, як не дивно, опановують традиційно жіночі навички: плетіння інтриг, уразливість, капризи.

Поширена ситуація, коли у відповідь на постановку завдання перед співробітницями та уточнення, чи все зрозуміло, керівник отримує стандартну відповідь «так, все зрозуміло», але потім результати далекі від очікувань. У деяких випадках саме формулювання завдання не є чітким і прозорим, але підлеглі не перепитують. Ця ситуація ілюструє «ефект пазла» (домислення) і страх «погано виглядати». Сенс ефекту пазл полягає в тому, що жінки при зіткненні з «білими плямами» схильні самостійно добудовувати образ до повноти. Тому їхня відповідь «все зрозуміло» абсолютно щира. Їм справді все ясно, а якщо що й незрозуміло, вони у процесі додумають. Чоловіки в аналогічному випадку найчастіше просто здадуть недороблену роботу і скажуть: А тут я не зрозумів.

Причина страху «погано виглядати» у тому, що з переважної більшості жінок ставлення до них керівника має значення. Зрозуміло, що цей момент важливий і для чоловіків. Але чоловік зазвичай прагне, щоб оцінили його кваліфікацію, професійніякості, результати його роботи, а для жінки слова керівника - це оцінка її як людини, як жінки. І якщо вона досягла відмінних результатів, а начальник не сказав, що вона молодець, значить, вся робота нанівець і керівник її недолюблює. Жінка побоюється, що, ставлячи додаткові питання, вона справить на нього несприятливе враження, тому воліє розбиратися сама. Зазвичай до таких страхів більшою мірою схильні нові співробітниці.

Щоб уникнути таких ситуацій необхідно максимально чітко формулювати завдання. Бажано письмово і, наприклад, електронною поштою, щоб не загубилася. Неефективно передавати завдання через інших співробітників, якщо не йдеться про стандартну операцію. Тут є ризик не лише отримати інший результат, а й посварити колег між собою.

На думку Віри Блашенкової, кандидата політичних наук, у спілкуванні із співробітницями корисно проводити аналогії зі звичайного життя, домашнього господарства. Жінка миттєво вловлює логіку та суть, якщо розглядається знайомий для неї контекст. «Попросіть переказати завдання своїми словами, як зрозуміла. Спочатку це може викликати подив у співробітниць, але потім це стає звичкою, і вони самі починають уточнювати: Тобто мені потрібно зробити. ” Запитайте про розуміння, стимулюючи запитання: “Невже, щоправда, усе зрозуміло? А мені здається, непросте завдання”, “Зазвичай завжди ставлять 2-3 питання, а Ви чомусь не ставите. ”».

Крім правильного розуміння завдання, існує інша проблема, пов'язана з передачею доручення співробітницям. Нерідко працівники-жінки відмовляються братися за виконання нового чи складного завдання. На це можуть бути три причини:

Жінки набагато краще справляються з роботою з удосконалення вже існуючого, ніж зрозробкою нового. Тому на запуск проекту "з нуля" краще брати чоловіка. А розробку правил і процедур, встановлення стосунків та відточування деталей доцільно доручити жінці. Бувають винятки – вроджені жінки-новатори, але їх небагато. Жінку лякає не так складність майбутньої роботи або її обсяг, як необхідність відмовитися від того, що є, заради невідомого.

Керівнику у цій ситуації доцільно уявити нове завдання не як революційне перетворення, бо як удосконалення існуючої системи, наведення у ній порядку, якийсь перехідний етап від старого до нового. Також важливо емоційно описати результати успішного вирішення завдання та вигоди як для компанії, так і для співробітниці. Для жінки завдання обов'язково треба розфарбувати, створити драматизм, щоб вона відчула себе героїнею важливих подій.

Невпевненість в собі.

Жінка боїться невдачі та, як наслідок, поганої оцінки: «не впоралася, не виправдала очікувань, підвела». Неприємно, краще не ризикувати. У таких випадках деякі керівники заводять картотеку досягнень та індивідуальних плюсів, щоби співробітниці бачили свої реальні успіхи та здібності. Дуже важливою є моральна підтримка: «Ви зможете, ви впораєтеся, ви й не таке робили». Особливо потрібне жінкам наставництво на початковому етапі: можливість оперативно отримувати поради у досвідченіших колег, наприклад, «дзвінок (лист) другу»; право на помилку та готовність керівника прийти на допомогу.

"Ефект сірої мишки".

Це маскування власних здібностей. Деяким жінкам комфортніше відмовитися від додаткових благ у вигляді кар'єрного зростання, аби не брати на себе відповідальність за складні завдання та не витрачати додаткові сили на роботу. Звичайні відмовки: «янічого в цьому не розумію / я нещодавно з цим працюю / краще доручіть комусь ще» і т.п. Якщо доручати завдання комусь іншому, співробітник професійно деградує, тому як вирішення проблеми можна проводити атестації, в ході яких співробітниці демонструють свої реальні знання та вміння. Бути серед двієчників ніхто не хоче. Матеріально стимулювання розширення зони відповідальності та компетенцій показують співробітницям, що застій фінансово невигідний. Бажання подобатися і висока оцінка начальника зазвичай пересилують лінощі.