Підлеглі-шантажисти як з ними боротися

Друзі та вороги, як відомо, пізнаються в кризових ситуаціях, але ціна такого «знання» часом велика. Як протистояти діям шантажистів?

Один студент-заочник юридичного факультету, влаштувавшись промоутером у велику компанію, вирішив своєрідно закріпити знання трудового права практично. Пропрацювавши близько чотирьох місяців, він став шантажувати керівника підприємства можливим зверненням до суду, податкової та прокуратури. Оскільки не був працевлаштований офіційно, а зарплату отримував «чорним готівкою», то зажадав замість дворазового підвищення заробітної плати. Інша неприємна історія сталася в українському представництві однієї іноземної компанії, де бухгалтер протягом трьох тижнів так не з'являлася на робочому місці. З'явившись, мовчки прочитала наказ про звільнення, а наступного дня подала позовну заяву до суду з вимогою відновити її на роботі та компенсувати моральну шкоду, оскільки, мовляв, вагітна. Останнім часом кількість подібних ситуацій суттєво зросла.

«Криза стала причиною не лише зловживань з боку роботодавців, а й вкрай неохайних дій співробітників. А з огляду на традиційну презумпцію винності роботодавця можливостей здійснювати подібні маніпуляції у працівників значно більше», — повідомила Лариса Шкурка, юрист, керуючий партнер консалтингової компанії «Компас» (штат — 11 осіб).

Як реагувати та в якій послідовності діяти, якщо співробітник загрожує «злити компромат» чи шантажує іншими способами?

Чорна мітка

Від звичайного шукача справедливості шантажист відрізняється тим, що висуває свої вимоги виключно у формі ультиматуму. Його небажання йти на діалог іконструктивно вирішувати проблеми найчастіше пов'язані з бажанням відчути себе крутіше начальника. Нерідко шантажистами стають люди, у характері яких високий дух суперництва поєднується з неадекватною самооцінкою та підвищеним рівнем домагань. «Найчастіше випадки шантажу виникають у компаніях, де керівник, з одного боку, не вибудовує дистанції між собою та співробітниками та допускає панібратські відносини, а з іншого — зловживає штрафами та іншими «дисциплінарно-матеріальними» стягненнями, — посилаючись на власний досвід, зазначив. Семен Кродій, HR-консультант. — Але особливо дратує підлеглих нову засмагу, запах дорогого одеколону і новий Lexus директора за відсутності заробітної плати для працівників». Все це призводить до того, що особисті комплекси підкріплюються колективними і навіть «класовими», а весь цей коктейль розбурхує уми і серця і штовхає на необдумані вчинки. піде на поступки, то все одно нагадає про це при першому ж зручному випадку. І тоді успіх навряд чи опиниться на боці здирника. Але бажання хоч ненадовго відчути себе господарем ситуації нерідко переважує розсудливість.

Без мене тобі, любий мій…

Здавалося б, на сьогоднішній день, коли на ринку достатньо кваліфікованих фахівців, лякати роботодавця звільненням щонайменше безглуздо. Проте чимало компаній потрапляють у власноруч влаштовану пастку. «Скоротивши значну кількість співробітників та переклавши їхні обов'язки на плечі одного працівника, топ-менеджери таким чином роблять його незамінним. Така людина може легко диктувати свої умови, адже підшукати їй заміну буде тим складніше, чим більшу кількість функцій виконує», —стверджує Оксана Сем'як, менеджер з персоналу ТОВ «Комет-Про» (дистрибуція побутової техніки, штат — 60 чол.). щоб одна людина, виконуючи суміжні функції, водночас не замикала на собі бізнес-процеси: «Коли одна людина веде якийсь процес самотужки від початку до кінця, то виникає загроза залежності та можливих зловживань. Але якщо клієнта обслуговуватиме не один менеджер, а два чи три (вони можуть чергуватись) — його вже не «зведуть». Клієнти мають працювати не з конкретними менеджерами, а з компанією. Так само можна розбити на частини практично будь-який бізнес-процес і не допустити змови або «відкатів». Та й сам факт наявності такого резерву майже нанівець зводить бажання шантажувати роботодавця своїм звільненням», — вважає пані Семяк.

Без наслідків

Неприємним сюрпризом може обернутися для керівника схильність не приділяти достатньо уваги формальностям. З одного боку, усні домовленості, відносини «віч-на-віч» між керівниками та підлеглими хоч і формують систему персональної залежності та відповідальності, яка має незаперечні переваги — гнучкість, можливість врахувати ситуативні обставини та особистісні особливості учасників, але з іншого — роблять обидві сторони вразливими. якщо справа доходить до суду. Якщо підлеглий загрожує зверненням до різних інстанцій, Лариса Шкурка радить роботодавцю використовувати ті ж методи.

«Насправді керівництво компанії завжди може залучити свідків та знайти доказисвоєї правоти. Так, наприклад, в описаній ситуації, де йшлося про жінку, яка приховала факт вагітності, найкраще було поговорити з цією співробітницею та нагадати, що ніхто не знав про її стан. Адже медичних документів вона не надала. Щоб довести це, можна навести свідків — працівників бухгалтерії та відділу кадрів. А на майбутнє — під час підписання наказу про звільнення — можна порадити брати з працівників розписку про те, що вони не мають лікарняного листа та довідки про вагітність, що теж може стати вельми вагомим доказом», — вважає співрозмовниця.

Втім, у деяких випадках самозабутня боротьба шантажиста «за справедливість» може бути викликана дуже специфічними причинами. «Якщо людина вступає у нескінченну війну за свої нібито зневажені права, це може бути симптомом психічного захворювання. У психіатрії є таке поняття — «кверулянтство» або «марення сутяжництва». Такі хворі подають нескінченні скарги у всілякі інстанції, потім заперечують прийняті за цими позовами рішення. Тому в тих випадках, коли людина надмірно захоплена ідеєю когось «покарати», «помститися» тощо, коли вона насилу здатна переключатися на інші теми та завалює судовими позовами, я радив би вимагати призначення судово-психіатричної експертизи» , - сказав лікар-психіатр Костянтин Дідковський. Але пані Шкурка вважає, що все ж таки набагато краще спочатку працювати за КЗпП і не допускати поширення компрометуючих відомостей або інформації, яка може представляти комерційну цінність.

Втрата таємниці

Не уникнути "бюрократії" і в тому випадку, якщо компанія хоче мінімізувати ризик втрати важливої комерційної інформації. Втім, як зазначають експерти, шантажисти, які обіцяють «видати всі секрети», не так часто наводять своїнебезпеки на дію. «Найчастіше люди говорять таке в серцях, не до кінця розуміючи всі наслідки. Якщо зловмисник справді зібрався передати конкурентам важливі відомості, зазвичай робить це таємно. Ну а якщо існує реальна загроза того, що важлива інформація виявиться у конкурентів, можна провести роботу з дезінформування керівництва конкуруючої організації щодо достовірності цих відомостей», — запропонував Семен Кродій. формування відповідної корпоративної культури: «Якщо людина знає, що отримує свою заробітну плату, зокрема і за те, що зберігає інформацію в секреті, то, як правило, не оголошує її марно. Тим більше, якщо на підприємстві діє метод батога і пряника — коли за розголошення можуть звільнити. Бажано хоча б один раз застосувати це на практиці — психологічний ефект буде досить сильним і зупинить інших потенційних правопорушників від «необдуманих вчинків». До напівзаконних методів відноситься збір компромату: коли за розголошенням даних про компанію може бути розголошення негативної інформації про співробітника ». До речі, всі експерти зійшлися на думці, що подібні ситуації краще запобігати заздалегідь, ніж потім підраховувати збитки. Адже, незважаючи на те, що згідно з ч. 5 ст. 30 Закону України «Про інформацію», постраждала сторона має право на відшкодування матеріальних та моральних збитків, на практиці довести в суді провину співробітника у розкритті комерційної таємниці досить складно. Проблематичною може бути й оцінка завданих збитків.

Задокументовано

Що необхідно врахувати, щоб договір про нерозголошення комерційної таємниці не став просто папірцем:

У трудовомуУ договорі має бути передбачено пункт про нерозголошення комерційної таємниці.
Окремим наказом має визначити список посад, які передбачають допуск до комерційної таємниці.
Необхідний перелік даних, що належать до комерційної таємниці.
Зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці має бути підписане працівником.