Планування Трудових Ресурсів - Економіка
I. ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ. 5
1.1. Етапи планування трудових ресурсів. 5
1.2. Методи розрахунку чисельності робітників. 7
ІІ. ПЛАНУВАННЯ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ. 10
ІІІ. Планування та регулювання оплати праці. 16
3.1. Структура доходу працівника підприємства. 16
3.2. Структура фондів оплати праці. 20
3.3.Планування нормативного фонду оплати праці. 21
3.4. Планування фондів заохочення підрозділів підприємств 23
3.5. планування праці та заробітної плати на МУП. 24
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ. 28
Планування створює такі важливі переваги:
1. Уможливлює підготовку до використання майбутніх сприятливих умов;
2. Прояснює проблеми, що виникають;
3. Стимулює менеджерів до реалізації своїх рішень у подальшій роботі;
4. Поліпшує координацію дій у організації;
5. Створює передумови підвищення освітньої підготовки менеджерів;
6. Збільшує можливості у забезпеченні фірми необхідною інформацією;
7. Сприяє раціональнішому розподілу ресурсів;
8. Поліпшує контроль у організації.
План з праці та заробітної плати є одним із планів підприємства.
При розробці планів праці та заробітної плати головним завданням є передбачити систематичне підвищення продуктивності праці як основної умови збільшення обсягу виробництва та підвищення його ефективності. Показник ефективності праці розраховується як річне вироблення нормативно чистої, товарної продукції в порівнянних цінах для одного середньодобового працівника промислово-виробничого персоналу. Іншим важливим показникомє фонд зарплати. Тут розраховується і середня заробітна плата працівників. Для визначення потреб підприємств у робочій силі розробляється балансовий розрахунок додаткової потреби у робітників та службовців та джерел її забезпечення.
Метою роботи є:
- систематизація, рішення та закріплення теоретичних та практичних знань у галузі методології та методики планування діяльності підприємства та його розвитку;
- формування практичних навичок проведення техніко-економічних планових розрахунків та обґрунтування альтернативних варіантів діяльності підприємства як основу для прийняття управлінського рішення;
- вміння самостійно працювати з літературою та використовувати знання при вирішенні завдань у галузі планування в умовах ринкової економіки.
Завданням є встановити наскільки важливе планування праці та заробітної плати на підприємстві.
I. ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
1.1. Етапи планування трудових ресурсів
Планування трудових ресурсів включає такі етапи:
1. Оцінка наявних трудових ресурсів. Колектив оцінюється за кількісними та якісними показниками.
2. Оцінка майбутніх потреб виходить із стратегічних цілей підприємства, і навіть із короткострокових завдань.
3. Розробка програми з розвитку трудових ресурсів, заходи щодо найму, підготовки та просування кадрів.
Оцінка готівкових трудових ресурсів, що дозволяє судити про необхідні зміни чисельності працівників, ґрунтується як на даних про обсяг виконуваної роботи, так і на аналізі її змісту. Метою такого аналізу є уточнення завдань щодо окремих груп виконавців та формування адекватних кваліфікаційних вимог, а такожвиявлення резервів підвищення продуктивності праці кожному конкретному ділянці работы.(3, с.37).
У економічній практиці використовують кілька методів аналізу змісту роботи. Це фотографія робочого дня, у ході якої визначаються і реєструються у часі завдання та дії, виконувані працівником і за результатами якої може бути досить оцінені ступінь доцільності та ролі значимості окремих трудових процесів.
Інший метод передбачає збирання необхідної інформації шляхом співбесіди з працівниками або їх безпосередніми керівниками. Можливе також використання анкетного опитування, коли працівники заповнюють стандартний опитувальний лист або дають у вільній формі письмовий опис змісту виконуваної ними роботи.
Перспективна потреба визначається шляхом прогнозування чисельності персоналу, який буде необхідний реалізації майбутніх цілей підприємства. Ці мети можуть бути пов'язані з розширенням ринку збуту підприємства, з диверсифікацією виробництва, з організаційними зрушеннями, зі змінами у зовнішньому економічному середовищі. У всіх цих випадках прогнозується можлива зміна змісту та обсягу робіт усередині підприємства та оцінюється зовнішній ринок праці та наявна на ньому робоча сила.[1]
Оцінка майбутньої потреби у робочої сили становить дуже складне завдання. На цей час розроблено низку методів побудови моделей прогнозу потреби у робочої силе. До найпоширеніших відносяться економетричний метод та метод проектування тенденцій.
За допомогою економетричного методу потреба у робочої сили виводиться з гаданих рівнів кінцевого попиту товари та у економіці якийсь рік у майбутньому.
Метод проектування тенденцій передбачає перенесенняминулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на прогнозований рік.
Широко використовуються нормативні методи, коли обчислюються спеціальні індекси, що характеризують попит на робочу силу як функцію обсягу виробництва, основних фондів і т.д.
Нормативний метод може бути проілюстрований такою формулою:
Ki – коефіцієнт поглинання;
ОФs – основні фонди у базовому періоді;
Коф – прогнозований темпи зростання основних фондов.[2]
Крім того, можуть застосовуватися такі методи визначення чисельності, як метод типового підприємства, експертних оцінок, а також ймовірнісні методи.
Відповідно до планованої потреби у трудових ресурсах підприємством виконується набір працівників, який полягає у створенні залишкової кількості кандидатів на всі посади та спеціальності. Достатність у кожному даному випадку визначається ступенем жорсткості кваліфікаційних вимог. Набір ведеться із зовнішніх та внутрішніх джерел робочої сили.
Створення резерву кандидатів на всі вимагають заміщення посади та спеціальності дозволяє виконати добір працівників, які мають найкращу кваліфікацію та достатній досвід для виконання роботи на конкретній посаді.
Відбір зазвичай проводиться на підставі інформації про базову та спеціальну освіту кандидата, рівень професійних навичок, стаж роботи за спеціальністю, віком тощо.
Найчастіше для відбору використовуються такі методи, як співбесіда, випробування, перевірка кандидатів у центрах оцінки.
Найбільш широко використовуваним методом є співбесіда. Щодо випробувань, то існує досить багато їх видів. Один із них дозволяє встановити здібності кандидата до виконання передбачуваної роботи шляхомпрямий демонстрації навичок, інший вид - тестування, що дозволяє оцінити рівень інтелекту, емоційної стійкості, відвертості, впевненості у собі тощо.
Подібні випробування доцільні тільки в тому випадку, якщо існує значний зв'язок між оцінками, що отримуються під час випробувань, та фактичними показниками роботи.
Перевірка кандидатів у центрах оцінки провадиться у трьох випадках, коли ці центри існують як елементи ринку праці. У подібних центрах здатність до виконання пов'язаних з роботою завдань встановлюють методами моделювання за допомогою психологічних тестів та інтерв'ю.
Відбір кандидатів у центрах оцінки коштує досить дорого, тому використовується переважно претендентів на керівні посади.[3]
1.2 Методи розрахунку чисельності робочих
Головним завданням планування потреб у кадрах є їх підготовка та підвищення кваліфікації, полягає у визначенні оптимальної чисельності, складу та структури робітників.
Для розрахунку чисельності робітників їх поділяють на дві групи: