Пониження на посаді як відстояти свої права
Що робити, якщо роботодавець має намір понизити вас на посаді? У яких випадках зниження законно, а яких – ні? Як воно має проводитись? На що слід звернути увагу?
Як це часто буває - працівник начебто корисний, але роботодавець йому заявляє: я тебе перекладаю на посаду нижче. Причини? Вони можуть бути різні: бажання взяти на посаду своєї людини, прагнення якось вплинути на працівника (якщо звільняти його все-таки не хочеться), нерідко - просто банальне бажання платити менше.
З одного боку, цілком зрозуміле прагнення роботодавця заощадити. З іншого боку – у працівника у цій ситуації прямо протилежні інтереси. Тому непогано б розібратися: чи правомірне зниження? У яких випадках воно є законним? Як воно має проводитись?
Уявлення про це мають дуже мало керівників, а працівники – ще менше. Спробуємо покопатися - може, краще взагалі працівника не чіпати? Може, іноді простіше звільнити його, а не переказувати з однієї посади на іншу?
Відразу скажемо: законом передбачено всього один варіант прямого зниження співробітника на посаді, ми поговоримо про нього трохи пізніше. Але на практиці керівники намагаються використати й інші варіанти. Іноді, варто сказати, успішно. Давайте з них і почнемо.
Атестація
Іноді, щоб зменшити працівника, керівництво проводить атестацію. Алезменшити на посаді за результатами атестації не можна – такий варіант не передбачений трудовим законодавством.
Щоправда, за результатами атестації працівника можуть звільнити. Наприклад, за статтею 81 (частина 1, пункт 3) ТК Україна – за «невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідокнедостатню кваліфікацію, підтверджену результатами атестації».
Іноді роботодавці застосовують такий метод: за результатами атестації працівника збираються звільняти, а як альтернативу пропонують йому добровільно перейти на посаду, що стоїть нижче. Але якщо працівник таки проти, то спочатку його звільняють, а потім пропонують знову прийняти на роботу – на нижчу посаду. І тут з погляду закону все виглядає правильно: адже формально зниження посади був.
Але й у разі можна відстояти свої права. Давайте розберемося – як має проводитися атестація? Адже будь-яка складова цього процесу може бути оскаржена у суді, і якщо суд визнає, що атестацію проведено неправильно – співробітника поновлять на роботі. Провести юридично грамотну атестацію не так просто. А будь-які помилки роботодавця дадуть працівникові додатковий шанс виграти судовий процес.
По-перше, атестація має бути проведена відповідно до Положення про атестацію, прийнятого в організації. Чи є воно у вас на роботі? Найчастіше такий документ на підприємстві відсутній, але якщо його немає – то й атестації бути не може. Це вже плюс для працівника.
По-друге, має бути певний склад атестаційної комісії – до неї повинні входити люди, які хоч якось повинні розумітися на виробничій діяльності працівника. Ну, наприклад: ви – єдиний юрист на підприємстві чи єдиний головбух, чи єдиний слюсар. Хто реально може оцінити вашу працю? Ніхто – це привід для оскарження рішення керівництва в суді.
Ні, на великих підприємствах таку комісію заснувати можна, набрати до неї профільних фахівців – теж, але й тут оскаржити висновки такої комісії щодо непридатності працівника цілком реально.
Роботодавець може, звичайно, замовити проведення атестації співробітників у сторонньої фірми, що спеціалізується на подібних послугах, атестація буде проведена на високому професійному рівні. Але це обійдеться роботодавцю набагато дорожче, ніж розлучитися зі співробітником, наприклад, за згодою сторін, виплативши йому кілька окладів як компенсацію.
Так що, якщо ви працюєте в невеликій фірмі, і вам запропонували атестацію задля зниження – її можна особливо не побоюватися. Звичайно, поставитися до атестації все одно потрібно дуже уважно. Але, повторимося, відновлення на роботі в такій ситуації – не така вже й складна справа.
Приклад. Керівництво фірми вирішило знизити працівника на посаді або звільнити його як атестацію, що не пройшов. Наказ про призначення атестації генеральним директором видано, іншим наказом підсумки атестації також затверджено. Проте працівник із підсумками атестації не погодився та звернувся до суду та позову про відновлення на роботі. Як звільненому співробітнику відновитись?
Насамперед працівникові треба звернути увагу суду на факт його ознайомлення (а точніше — неознайомлення) під розпис із наказами керівника про призначення та підсумки атестації.
Далі потрібно допомогти суду встановити, чи був співробітник ознайомлений із Положенням про атестацію чи ні.
Зрозуміло, варто зазначити і склад атестаційної комісії – наскільки він був компетентний. Можна клопотати перед судом про запит у роботодавця протоколу засідання атестаційної комісії (знову ж таки, треба з'ясувати, чи ознайомлений із ним працівник), змісту атестаційних матеріалів – загалом, всього, що пов'язано з процедурою атестації. І тоді шанси у працівника будуть дуже високі – десь якась помилка у процедурі точно знайдеться.
Скороченняштатів чи чисельності працівників
Скорочення штатів чи чисельності персоналу не завжди проводиться роботодавцями саме заради скорочення – іноді це просто спосіб змінити рівень зарплат.
Наприклад, працівник обіймає посаду старшого менеджера з продажу, а роботодавець вирішує, що платити цьому співробітнику можна менше, ніж сьогодні. Тоді працівник попереджається за два місяці про скорочення штатів, як і належить згідно із законом.
Відповідно до частини 1 статті 180 ТК Україна під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду). Ось працівнику і пропонується посада звичайного менеджера, а не старшого, посада старшого менеджера скорочується.
Чи може роботодавець так зробити? Так, якщо процедуру звільнення зі скорочення штатів чи чисельності проведено ідеально.
Але чи тоді працівник може щось зробити в такій ситуації? Як не дивно, так, може. Працівнику треба дослідити його попередній трудовий договір та попередню посадову інструкцію та порівняти їх тексти із новозапропонованими документами. І якщо комплекс прав і коло обов'язків у вас залишився тим самим, а змінилося лише найменування посади, то можна оскаржити в суді і законність скорочення.
Зміна умов трудового договору
Тепер розглянемо випадок, коли роботодавець може зменшити працівника на посаді на законних підставах.
Якщо співробітник зайняти таку посаду не згоден - його звільняють за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ, а якщо він не проти - тут, як бачимо, можливе і зниження на посаді, і зменшення обсягу заробітної плати.
Приклад. Підприємство закупило нове обладнання, з якимпрацівник упоратися не може, оскільки не має відповідної кваліфікації та досвіду.
У роботодавця тут два цілком законні варіанти: навчити працівника праці на новому устаткуванні або попередити його про зміну технологічних умов праці та запропонувати йому нижчу вакантну посаду.
Але керівництво підприємства має бути готовим до судового процесу – зібрати всю можливу документацію і за старим, і з нового обладнання, а також мати фахівців, які просто і зрозуміло зможуть викласти суду різницю між старим та новим обладнанням.
У кожному з запропонованих варіантів зниження працівника на посаді є свої плюси та мінуси, але роботодавцю треба пам'ятати про те, що процедуру необхідно дотриматися просто ідеально, а працівникові – що звільнення або зниження на посаді – не катастрофа, оскаржувати такі дії роботодавця можна і потрібно.
І, зрозуміло, варто порадити сторонам діяти якнайпростіше (найкраще, звичайно, в рамках статті 74 ТК РФ) – тут буде менше шансів зробити помилку і, відповідно, зазнати фінансових втрат.
Які основні висновки можна зробити?
1. Є лише одне законний привід прямого зниження посади: його передбачає Стаття 74 ТК РФ. Але зниження можливе лише з причин, «пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці».
2. Атестація та скорочення штатів та чисельності персоналу не можуть використовуватися для зниження працівника на посаді.
3. У разі «сумнівного» зниження посади працівник може відстояти свої права через суд, і його шанси у своїй досить великі. Втім, як відомо, «наші люди» позиватися не люблять. Але й забувати про свої права теж не варто: чим краще ви їх знаєте, тим менше уроботодавця буде спокус вирішувати свої проблеми саме за ваш рахунок.