Правові умови найму та особливості укладання трудових договорів з молодими фахівцями
Відносини, що виникають між молодими спеціалістами та суб'єктами господарювання (юридичними особами різних організаційно-правових форм, індивідуальними підприємцями, іншими особами, які здійснюють професійну діяльність на підставі державної реєстрації та (або) ліцензування) з приводу застосування праці, регулюються трудовим правом як самостійною галуззю українського права . Трудове право є сукупність правових норм, які у численних нормативних правових актах, відповідальних ознакам системності та ієрархічності.
Відповідно до Положення про молодого спеціаліста ВАТ «Українські залізниці» до молодих спеціалістів належать випускники освітніх установ вищої або середньої професійної освіти очної форми навчання у віці до 30 років, прийняті на роботу у ВАТ «РЗ» у рік закінчення навчання відповідно до договору про цільову. підготовці спеціаліста або на підставі напряму, виданого навчальним закладом за погодженням з ВАТ «РЗ» [2].
Таким чином, у сфері трудового права відсутні єдині критерії визначення правового статусу молодого спеціаліста, проте диференціація правового регулювання праці молодих спеціалістів здійснюється на різних рівнях з урахуванням індивідуальних критеріїв, що зумовлені сферою трудової зайнятості молодого спеціаліста.
Глава 11 Трудового кодексу Україна дуже детально регламентує правові умови найму та особливості укладання трудових договорів, у тому числі з молодими фахівцями. Трудовий договір - це угода вільних осіб на ринку праці, кожен з яких має право вибирати майбутнього контрагента за договором. Водночас економічне панування роботодавця визначило запровадження у ТК Україна норми, що забороняє необґрунтованийвідмова у прийомі працювати (ч.1 ст.64 ТК РФ).
Необґрунтованою є будь-яка причина відмови у прийомі на роботу (яка має бути викладена у письмовій формі, якщо претендент заявив відповідну вимогу), не обумовлена діловими якостями працівника. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що слід розуміти під терміном «ділові якості працівника»: це здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у неї професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника ( наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі).
Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, яка претендує на вакантну посаду або роботу, та інші вимоги, обов'язкові для укладання трудового договору в силу прямого припису федерального закону, або які необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфіку тієї чи іншої іншої роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері) [4].
При визначенні кваліфікаційних характеристик за тією чи іншою посадою роботодавець має право керуватися як нормативними правовими актами, прийнятими в централізованому порядку (наприклад, Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців), так і розробленими у даного роботодавця посадовими інструкціями, іншими документами, що визначають подібне вимоги локальному рівні.
Відмова в прийомі на роботу розглядається як необґрунтована, якщо це тягне за собою пряме порушення імперативних заборон, встановленихзаконодавцем. Так, забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формах працювати у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи (ч.4 ст.64 ТК РФ).
У першому етапі укладання трудового договору майбутній роботодавець зобов'язаний надати претенденту певну інформацію, саме: ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором (ч.3 ст.68 ТК РФ ). У нормі наголошується, що ознайомлення із зазначеними документами відбувається до підписання трудового договору, отже, потенційний працівник має право після ознайомлення з ними відмовитися від укладання трудового договору.
У свою чергу особа, яка надходить на роботу, пред'являє роботодавцю низку документів, вичерпний перелік яких зафіксовано у ст. 65 ТК РФ. Виходячи із змісту цієї статті, роботодавець не має права вимагати від працівника надання характеристики з місця навчання або попередньої роботи, резюме, проте працівник має право їх надати добровільно.
Підписання трудового договору може передувати попередній медичний огляд працівників. Медичного обстеження підлягають особи, які не досягли 18 років, а також інші особи, у випадках передбачених Трудовим кодексом України та іншими федеральними законами. Так, виключно після обов'язкового попереднього медичного огляду (обстеження) приймаються працювати особи, чия трудова функція безпосередньо пов'язані з рухом транспортних засобів (ч.2 ст.328 ТК РФ).
За результатами взаємного ознайомлення однієї з майбутніх сторін трудовогодоговору з документами, поданими іншою стороною, настає етап узгодження умов передбачуваного до укладання трудового договору. Трудовий договір має містити певний набір обов'язкових умов, який є абсолютно однаковим всім трудових договорів. Так, вказівка на режим роботи є обов'язковим, якщо цей режим стосовно даного працівника відрізнятиметься від загальних правил, встановлених у даного роботодавця.
Крім того, сторони узгодять додаткові умови договору, що укладається. Однією з таких умов є умова про випробувальний термін. ст. 70 ТК Україна передбачає виняток із загального правила щодо можливості встановлення випробувального терміну щодо молодих спеціалістів. У ній йдеться про те, що випробувальний термін не встановлюється для осіб, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи. Іншими словами, якщо молодий фахівець не був працевлаштований протягом одного року з моменту закінчення навчання, йому може бути встановлений термін випробування тривалістю не більше трьох місяців. При цьому умова про випробувальний термін має бути зафіксована у трудовому договорі. В іншому випадку, молодий фахівець вважається прийнятим на роботу без випробування, навіть якщо умова про випробування міститься у наказі про прийом на роботу (ч. 2 ст.70 ТК РФ).
Відповідно до ч. 1 ст. 67 ТК України трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця.На підтвердження одержання працівником примірника трудового договору на примірнику роботодавця ставиться підпис працівника.
У той самий час, якщо працівник приступив до роботи з відома чи за дорученням роботодавця чи його представника, трудовий договір, не оформлений письмово, вважається ув'язненим. ТК «Україна» не визначає кола осіб, які є представниками роботодавця, уповноваженими допускати працівника до роботи. У цьому необхідно встановити факт уповноваження роботодавцем іншої особи вирішення питання прийому працювати. Виходячи із посадових обов'язків, це може бути керівник кадрової служби, керівники інших структурних підрозділів (департаментів, відділів, цехів тощо).
Відповідно до п. 12 Постанови ПВС Україна №2, з метою реалізації положень ст. 67 ТК Україна під представником роботодавця слід розуміти особу, яка відповідно до закону, інших нормативних правових актів, установчих документів юридичної особи (організації) або локальних нормативних актів або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділена повноваженнями по найму працівників. Таким чином, перелік представників обмежений, та інші посадові особи, хоч і з числа управлінського персоналу, не мають права допускати кандидатів на посади до виконання трудових обов'язків без погодження з роботодавцем або його представниками.
При фактичному допуску працівника до виконання трудових обов'язків без укладеного трудового договору на роботодавця покладається обов'язок оформити трудовий договір у письмовій формі протягом 3 робочих днів (ч.2 ст.67 ТК РФ). У судовій практиці постало питання про правові наслідки недотримання роботодавцем цієї умови. Як роз'яснив Ростовський обласний суд,відсутність оформленого договору після закінчення встановленого терміну може означати як працівника, так роботодавця виникнення додаткових правий і обов'язків, реалізація яких ставить працівника в дуже невизначене становище. Відсутність належно оформленого договору у разі може бути основою невизнання самого угоди[5].
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами України або трудовим договором, або з дня фактичного припущення працівника на роботу. Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором, а якщо такий день не визначено, то наступного дня після набрання чинності договором.
Відповідно до ч.1 ст. 68 ТК «Україна» прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Правом видання наказу наділяється одноосібний виконавчий орган юридичної особи (директор, генеральний директор, управляючий) чи індивідуальний підприємець, адвокат, який заснував адвокатський кабінет, приватний нотаріус, є роботодавцями. Як правило, таке повноваження знаходить своє відображення в установчих документах юридичної особи.
У той же час з метою оперативного прийому працівників повноваження щодо оформлення трудових відносин з наданням права підпису відповідних документів можуть бути перевірені іншій особі. Так, організація, яка здійснює свою діяльність через філії, представництва, інші відокремлені підрозділи, як правило, наділяє керівників цих підрозділів правом приймати на роботу та звільняти працівників підвідомчого структурногопідрозділи. Відповідні повноваження мають бути відображені у Положенні про відокремлений підрозділ, а також довіреності, що видається його керівнику.
У період відсутності керівника організації, індивідуального підприємця правом видавати наказ про прийом на роботу може бути наділена будь-яка особа на підставі відповідного наказу про тимчасове покладення на виконання всіх або частини обов'язків керівника.
Наказ про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію наказу. Якщо працівник вперше вступає у трудові відносини, роботодавець зобов'язаний також оформити трудову книжку та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування.
Запис до трудової книжки вноситься, якщо працівник пропрацював понад п'ять днів. У трудову книжку вносяться відомості про працівника, виконувану ним роботу, переведення на іншу постійну роботу та про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
[1] Відомості Верховної РФ, 2009, № 8, ст.966.
[5] Узагальнення судової практики у справах про відновлення на роботу Ростовського обласного суду за 2006 рік // Архів Ростовського обласного суду