ПРОЦЕДУРА ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ ОПЕРАТОРІВ АЕС
Найкращий помічник у галузі психології
Книги з психології
З психології
Авторизація
Ст. А. МАШИН, М. Н. МАШИНА
Професійний відбір персоналу для високотехнологічних виробництв висуває поряд з психологічною (психофізіологічною) та медичну (медико- фізіологічну) складову. У цій статті ми розглянемо лише першу, припускаючи, що кандидат на посаду оператора АЕС не має медичних протипоказань до виконання посадових обов'язків. Нами описується процедура психологічного відбору, розроблена лабораторією.
Психофізіологічного забезпечення Нововоронезького навчально-тренувального центру. Загальна структура психологічного відбору кандидатів (що мають вищу освіту) на оперативні посади складається з оцінки чотирьох основних елементів:
1) характерологічні особливості;
2) найвищих психічних функцій;
3) психофізіологічних процесів;
4) здібності до командної взаємодії.
До кожного елемента формується інтегральна оцінка (показник). З урахуванням всіх інтегральних оцінок за спеціальною процедурою вирішуються кадрові питання: зарахування до штату, рекомендації для роботи на інженерній посаді, рекомендація для роботи на оперативній посаді, рекомендація для роботи на керівній посаді.
Розглянемо базові елементи психологічного добору докладніше.
ОЦІНКА ХАРАКТЕРОЛОГІЧНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ
Мета: діагностика форм поведінки, які можуть позитивно чи негативно проводити ефективність професійної діяльності.
Інструментарій: набір психологічних тестів, спрямованих на діагностику характерологічних особливостей (MMPI, ПДО А. Є. Лічко),психологічне спостереження під час тестування (включно з діагностичним тренінгом роботи в команді), клінічна бесіда.
Інтегральна оцінка: рівень поведінки (L) визначається психологом на підставі аналізу результатів по всіх особистісних тестах, психологічного спостереження та заключної бесіди. Оцінка характерологічних особливостей кандидата має чотири градації:
1 - сприяють успішній професіоналізації;
2 - носять компенсаторний характер, вимагають додаткового психологічного моніторингу надалі;
3 — вимагають додаткового контролю з боку керівника та додаткового психологічного моніторингу;
4 — ускладнюють адаптацію до професійної діяльності, необхідна консультація спеціаліста.
Кадрове рішення: у випадках 1 або 2 кандидату рекомендується робота на підприємстві. У разі 3 кандидата не рекомендується оперативна діяльність (бажана робота під постійним зовнішнім контролем). У разі 4 кандидату не рекомендується робота на підприємстві (форми поведінки входять у суперечність із вимогами виробництва).
Загальні зауваження: рівень поведінки L оцінюється як мінімум двома психологами. У рекомендаціях обґрунтовуються висновки та зазначаються ті форми поведінки, які можуть впливати на професійну діяльність; при оцінці готовності до роботи у команді особлива увага приділяється мотивації. У результаті психологічного спостереження фіксуються такі елементи поведінки, як дисциплінованість, самоорганізація.
ОЦІНКА ВИЩИХ ПСИХІЧНИХ ФУНКЦІЙ
Мета: діагностика здібностей до стеження за змінним зоровим полем і власними діями, до сприйняття, переробки великого обсягу інформації та прийняття рішення в умовах лімітучасу.
Інструментарій: набір психологічних тестів для оцінки вищих психічних функцій: тест «Короткочасна пам'ять на числа», тест «Оперативний рахунок», коректурна проба «Кільця Ландольта», тест «Рахунок за Крепеліном», тест Шульте — Горбова, тест "Чотири суми", прогресивні матриці Равена, субтести тесту Амтхауера - "Числові ряди", "Фігури".
Інтегральна оцінка: рівень ВПФ(Y) розраховується за допомогою регресійного аналізу за результатами психологічних тестів. Показник Y має чотири градації:
1 - високий рівень ВПФ: висока продуктивність та швидкість виконання тестових завдань;
2 — рівень ВПФ вищий за середній: незначні коливання продуктивності та швидкості виконання;
3 - середній рівень ВПФ;
4 - рівень ВПФ знижений: низька продуктивність та швидкість виконання.Кадрове рішення: при Y, що дорівнює 1, 2 або 3, кандидату рекомендується робота в
Інженерна посада. При Y, що дорівнює 4, кандидату не рекомендується робота на інженерній посаді (інше рішення супроводжується значними труднощами при навчанні кандидата і вимагає додаткового контролю з боку інструктора).
Загальні зауваження: поряд з інтегральною оцінкою психолог враховує в аналізі дані щодо кожного тесту окремо. Для цього використовуються нормативні показники продуктивності та швидкості виконання, одержані на релевантній вибірці для кожного тесту. При дуже низьких показниках тесту наводиться повторне
Обстеження при необхідності використовуються додаткові методики. У будь-якому разі низькі результати є підставою для ретельного аналізу причин: чи є зниження результатів наслідком емоційного перезбудження в перший день обстеження, особливостей функціонального стану(не виспався, хворий), коливань мотивації чи відбиває реальний рівень функціонування психічних процесів. Розрахунок нормативних показників методом процентилей включений до спеціально розробленої електронної бази даних, яка дозволяє психологу аналізувати динаміку індивідуальних результатів виконання тестових завдань (включаючи показник рівня ВПФ), зіставляти їх з результатами референтної вибірки та будувати на підставі аналізу психологічний висновок (Http:/ /web.vrn.ru/mva/arch/d8.rar).
ОЦІНКА ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНИХ ПРОЦЕСІВ
Цілі: діагностика здібностей ефективно та надійно працювати у стресових умовах (аварійна ситуація, порушення технологічного процесу).
Інструментарій: моделювання ситуації стресу в процесі виконання складної та відповідальної діяльності при високій ціні помилки (для цих цілей було розроблено спеціальну комп'ютерну програму, в основу якої покладено тест Шульте — Горбова).
Інтегральна оцінка: рівень стресостійкості (Z1 — надійність та ефективність дій при виражених психоемоційних навантаженнях) розраховується за допомогою регресійного аналізу результатів психологічного тесту та показників варіабельності серцевого ритму. Показник Z1 має чотири градації:
1 - висока стійкість до виражених психоемоційних навантажень;
2 - середній рівень стійкості до психоемоційних навантажень;
3 - стійкість до психоемоційних навантажень знижена, можлива емоційна дезорганізація мислення та діяльності в умовах стресу;
4 - низька стійкість до психоемоційних навантажень, емоційна дезорганізація мислення та діяльності в умовах стресу.
Кадрове рішення: при Z1, що дорівнює 1 або 2,кандидату рекомендується робота на оперативній посаді. При Z1, що дорівнює 3 або 4, кандидату не рекомендується робота в оперативній посаді (інакше можлива поява помилок у ситуації нервово-емоційної напруги, професійні зриви через емоційну нестійкість).
Загальні зауваження: поряд із показником Z1 на підставі варіабельності серцевого ритму оцінюється фізіологічна ціна діяльності (показник Z2). За високих значень Z2 виконання кандидатом тестових завдань має дуже високу фізіологічну ціну. Такі результати вимагають додаткового моніторингу функціонального стану обстежуваного, оскільки при тривалих психічних навантаженнях можуть призвести до розвитку психосоматичних (соматичних) порушень (виразкова хвороба, серцево-судинні порушення, гіпертонічна хвороба), зниження толерантності до змінного режиму роботи. Аналіз варіабельності серцевого ритму також дозволяє провести функціональну діагностику таких станів, як напруга, невротичне збудження, астенізація, норма[1]. Для цих цілей розроблена спеціальна комп'ютерна програма, яка включає також
Зберігання, редагування та аналіз варіабельності серцевого ритму, розрахунок показника стресостійкості у процесі виконання тестових завдань, можливість побудови психологом висновку за результатами психофізіологічних обстежень (http://web. vrn. ru/arch/d9.zip).
ОЦІНКА КОМАНДНОГО ВЗАЄМОДІЯ
Мета: діагностика здібностей працювати у команді та виконувати функції керівника.
Інструментарій: діагностичний тренінг командної взаємодії, моделювання групових процесів вирішення професійно-орієнтованих завдань. Для цих цілей формуються двігрупи в три-п'ять осіб і за кожною спостерігає щонайменше один психолог, заповнюючи спеціальний бланк спостережень. Процедура тренінгу будується в такий спосіб, що кожен кандидат кілька разів опиняється у ролі керівника. Бланк спостережень складається з семи шкал, які включають різні аспекти групового рішення як для керівника, так і для учасника: етапи постановки завдання (для керівника), етапи вирішення задачі (для керівника та учасника), доповідь про рішення задачі (для керівника) , командна взаємодія (для керівника та учасників). За результатами спостереження психолог виставляє бал за 100-бальною шкалою. Додатково проводиться оцінка групою (методом парних порівнянь) вкладу кожного учасника у вирішення проблем. Для діагностики внутрішніх конфліктів визначення неформальних лідерів виконується процедура соціометрії.
Інтегральна оцінка: показник командної взаємодії (X) обчислюється на підставі обробки бланків спостережень, отриманих від психологів-спостерігачів. Показник X має чотири градації:
1 — висока ефективність дій керівника під час вирішення складних виробничих завдань групи;
2 - висока ефективність дій керівника при вирішенні складних виробничих завдань, але без достатніх навичок керування групою (рекомендується додатковий тренінг керування групою);
3 - ефективність дій керівника при вирішенні простих виробничих завдань у малій групі (два-три особи);
4 — низька ефективність дій керівника під час вирішення виробничих завдань групи.
Кадрове рішення: при X, що дорівнює 1, 2 або 3, кандидат може бути рекомендований в резерв керівної ланки (при X, що дорівнює 1, - вищої). При X, що дорівнює 4, кандидат не рекомендується напосада керівника.
Загальні зауваження: поруч із оцінкою виконання керівних дій кожен кандидат характеризується з позицій командного взаємодії: орієнтації на проблему, орієнтації на взаємовідносини. Також фіксується здатність тривалий час працювати в команді в дуже інтенсивному режимі (дві доби по вісім годин, з невеликими перервами), стійкість мотивації, конфліктність,
Дисциплінованість, організованість, наполегливість, здатність ефективно діяти за умов групового взаємодії. Додаткову та важливу інформацію психолог отримує після обробки парних порівнянь та соціометрії:
Груповий рейтинг кожного учасника та його самооцінка, ступінь відмінності між ними (характеризує адекватність самооцінки, ступінь впевненості у собі, критичність), структура групи, система ділових та емоційних переваг, явні лідери та знедолені члени групи. Дані результати є вкрай важливими для подальшого підбору оперативних змін, робочих груп та команд, які могли б ефективно взаємодіяти.
Після розгляду базових елементів (показників) зупинимося на загальній процедурі психологічного відбору оперативного персоналу, яка включає три етапи:
1) психофізіологічне обстеження;
2) діагностичний тренінг командної взаємодії;
3) психологічне нагляд роботою піддослідних на тренажері.
У першому етапі оцінюються характерологічні особливості кандидата, рівень вищих психічних функцій, психофізіологічні процеси. При необхідності ряд тестів може бути пред'явлений повторно для уточнення отриманих результатів.
ДІАГНОСТИЧНИЙ ТРЕНІНГ КОМАНДНОГО ВЗАЄМОДІЯ
На другому етапі оцінюєтьсяздатність кандидата працювати у команді, керувати групою, зберігати високу ефективність дій та мотивацію при тривалих психічних навантаженнях. Особлива увага приділяється характерологічним особливостям кандидата, які виявляються під час роботи групи, при тривалих психічних навантаженнях. Фіксується вплив групових процесів прийняття рішення до рівня функціонування вищих психічних функцій (мислення, увагу, пам'ять).
ПСИХОЛОГІЧНЕ СПОСТЕРЕЖЕННЯ ЗА РОБОТОЮ ВИСТУВАНИХ НА ТРЕНАЖЕРІ
На третьому етапі здійснюється комплексна оцінка (за 100-бальною шкалою) здібностей кандидата до оперативної роботи в умовах командної взаємодії. Для цього психолог та інструктор окремо заповнюють спеціально розроблену анкету, яка включає п'ять шкал:
1) характеристика учня у ситуації стресу;
2) характеристика учня при тривалих психічних (стресових) навантаженнях;
3) характеристика того, хто навчається при роботі в команді;
4) характеристика учня при управлінні групою (зміною);
5) характеристика виконавчої дисципліни учня під час роботи. Основне призначення психологічного спостереження за роботою випробуваного
Підтвердження (валідизація) висновків, отриманих на попередніх етапах психологічного відбору.
Отримані на різних етапах психологічного відбору показники успішно використовувалися у роботі комісії з призначення кандидатів посади. Як показала практика, кількісне вираження тих чи інших характеристик кандидатів значно полегшувала взаємодія психологів, інструкторів, керівників під час ухвалення тієї чи іншої кадрового рішення. Поглиблена психологічна інформація використовувалася у випадках, коли була потрібнаДодаткова аргументація.
1.Машин Ст А., Машина М. Н. Аналіз варіабельності серцевого ритму за допомогою методу графа при різних функціональних станах // Зап. психол. 2002. № 2. С. 99-111.
Надійшла до редакції 6.VIII2003 р.