Процес навчання
Розвиток педагогічного колективу.
Керівництву школи необхідно ясно уявляти модель педагогічного колективу, провідні ідеї, які потрібно здійснити, і з урахуванням цього підбирати кадри. Комплектування педагогічного колективу дозволяє директору школи ефективніше використати оптимізаційну ідею комплексного підходу до підбору кадрів. Йдеться про оптимальне поєднання в майбутньому колективі педагогів різного віку, різної статі, різних творчих здібностей, темпераментів тощо.
Оптимізувати управління школою, впровадити з успіхом нове навчально-виховний процес, виступити з ініціативою, організувати експеримент можна лише зі стабільним колективом вчителів та вихователів. Найбільш ефективний шлях стабілізації кадрів у школі – педагогічна профорієнтація найкращих випускників школи для того, щоб через кілька років колектив поповнився своїми ж у недавньому минулому найкращими вихованцями. Оптимізаційний ефект економії часу досягається за рахунок того, що випускники швидко і легко входять до шкільного колективу, тому що їм вже добре відомі наставники, традиції колективу, система вимог, що склалася, мікроклімат у школі. Таким колективом легше управляти, зведені до мінімуму непродуктивні управлінські витрати на ліквідацію протиріч, помилок. Економія часу забезпечується і за рахунок планомірного здійснення наступності у підході та розстановці кадрів.
Від керівництва школи у роботі з формування та розвитку педагогічного колективу вимагається чітке розуміння основної мети: формування колективу однодумців, не формальних співучасників, а об'єднаних загальними принципами роботи співвітчизників за те, щоб зі стін школивиходили люди, добре підготовлені до виконання громадянських функцій у суспільстві.
Єдність педколективу забезпечується насамперед завданнями школи, а також висуванням перед учителями певних педагогічних проблем, методичних тем, над якими колектив працюватиме в наступні роки. Дуже важливо, щоб провідні теми були вироблені спільно керівником школи з членами колективу, що формується, бо тільки в цьому випадку цілі колективу сприймаються кожним його членом як особисті цілі.
Інтелектуальне єдність забезпечується організацією роботи педагогів з оволодіння досягненнями педагогічної науки, постійним стимулюванням їх самоосвіти, всіляким розвитком діалектичного мислення, привчанням до постійного аналізу поточної роботи, ламкою сформованих в деяких стереотипів повсякденного мислення, поступовим пробудженням інтересу.
Організаційна єдність формується раціональним розподілом функцій управління між усіма членами колективу, побудовою цілісної керуючої системи школи, створенням сполучних залежностей людей один від одного в роботі на основі чіткого знання та виконання ними своїх функціональних, посадових обов'язків, продуманим розподілом суспільних доручень у колективі таким чином, щоб кожен педагог міг реалізувати передусім найрозвиненіші, сильні боку своєї особистості.
Вольова єдність виробляється прийняттям колективних рішень, формуванням єдиної педагогічної позиції всіх працівників школи з найбільш складних питань життя колективу, вимогами колективу до кожного члена у виконанні прийнятих рішень, створення необхідної громадської думки.
У цілому нині психологічна єдність колективу, зокрема і емоційне, імотиваційне, забезпечується систематичною виховною роботою керівництва школи та самого педагогічного колективу, створенням сприятливого психологічного клімату у відносинах між вчителями, розвитком взаєморозуміння, взаємодопомоги, дбайливого ставлення до кожного члена колективу. Все це в сукупності створює відповідне поле морально-інтелектуального напруження, без якого неможливе функціонування групи людей як колективу.
Очевидно, що згуртування педагогічного колективу школи не можна здійснити на одних ідеях: воно реалізується насамперед у діяльності (професійно-педагогічній, громадській та ін.) у спілкуванні. Для керівника школи надзвичайно важливе тактовне управління спілкуванням на користь згуртування та розвитку колективу, створення таких умов, щоб жоден учитель не відчував себе самотнім серед своїх колег. Управлінцю не можна упускати з поля зору характер міжособистісних відносин (симпатій, антипатій та інших.), комунікативних зв'язків усередині груп, у тому числі колектив неминуче складається чи які неминуче утворюються у ньому конкретної ситуації.
Організовуючи навчально-виховний процес, керівництво школи має постійно пам'ятати: серед усіх завдань, які вирішуються на педагогічних радах, нарадах, зборах, учительських конференціях, не повинно упускатися завдання згуртування колективу педагогів, бо стихійний розвиток життя вчителів рано чи пізно веде до їхнього роз'єднання.
Цілеспрямована робота зі згуртування педколективу школи відбувається за умови постійного вивчення особистості вчителя, його сильних та слабких сторін, реальних професійних можливостей, рівня культури тощо.
Обов'язковою, неодмінною умовою всієї роботи з колективом вчителів, умовою, що не має альтернатив,є визнання всіма членами колективу примату дитини на школі, у всій педагогічної діяльності. Можна проводити різні заходи серед педагогів і для педагогів, але колектив не створюється, якщо в центрі роботи не стоїть особистість дитини.
Тому серед форм, методів і засобів, які дозволяють найефективніше й у стислі терміни сформувати педагогічний колектив, першому місці стоїть постійне вивчення особистості учня (передусім найскладнішого і педагогічно запущеного). Зацікавлене вивчення конкретної дитини та подальша спільна робота з формування її особистості є сильним гуртуючим вчителів фактором.
Згуртуванню вчителів до колективу сприяє проведення заходів, що потребують загальної відповідальності. Дуже важливо, щоб учителі у цих справах змогли реалізувати свої можливості, творчі риси своєї особистості.
p align="justify"> Особлива роль у розвитку колективу належить і організації допомоги з боку зрілих педагогів молодим фахівцям. Дуже важливо, щоб пара "шеф і підшефний" визначалася не формально, не зверху, а щоб люди придивилися один до одного, щоб молодий фахівець сам шукав свого наставника, а наставник сам доглядав підшефного молодого колегу.
Досвід багатьох шкіл показав величезну продуктивність для згуртування педагогічного колективу спільних цінностей, традицій, ритуалів.
Дуже важливим фактором виховання колективу педагогів є вирішення різних колізій, конфліктів, що виникають у роботі (наприклад, вчителька відмовляється прийти заміщати колегу, що захворів, у свій методичний день; педагог не згоден з рішенням про присудження призового місця класу свого колеги і т.п.). Важливо, щоб вирішення подібних ситуацій було направлено не на роз'єднання, ана згуртування колективу. Досвід показує, що на певному етапі розвитку колективу керівнику школи іноді буває доцільно не втручатися у суперечність з метою активізувати саморегуляцію в колективі.
Делікатне питання при вирішенні завдання згуртування та розвитку колективу педагогів – це атестація та нагородження вчителів. Необхідно атестацію проводити лише публічно, висувати на нагородження, представляти до присвоєння почесних звань лише голосно та за підтримки колективу. Це стосується і самих керівників.
Коли кадрова ситуація у школі стабільна, колектив створено, керівники послідовно здійснюють комплекс заходів щодо його згуртуванню. Однією з найважливіших управлінських умов є вимога всім керівникам враховувати особливості всіх груп вчителів. У будь-якому педагогічному колективі є: чоловіки та жінки, математики та словесники, природознавці та гуманітарії, вихованці тієї ж школи та прийшли з інших колективів, холерики, сангвініки, меланхоліки та флегматики; сімейні та без сім'ї; з вдалих, щасливих сімей і з сім'ями, що розпалися; заміжні та матері-одиначки; які мають своїх дітей та без них; скандальні та стримані, скептики та радикали, консерватори та реформатори, романтики та прагматики тощо. Оптимізаційний підхід у роботі з усіма цими кадрами передусім передбачає врахування особливостей кожного із названих типів людей. Розглянемо особливості деяких груп.
Вчительська молодь. Її у школах зараз чимало. Особливо слід наголосити на необхідності терпимого та терплячого ставлення сучасного демократичного керівника до неї. Дійсно, молоді фахівці ще багато не вміють, але значна частина їх при всіх об'єктивних і суб'єктивних невміннях, за наявності помилок на першихпорах все-таки є ініціативною, творчою. Важливо дбайливо, обережно працювати з ними, не загасити прагнення творчості, нового. Адже очевидний той факт, що прийшовши до школи з вузу, багато ініціативних, потенційно здатних до творчості молодих вчителів через п'ять-сім років роботи від неуваги до себе, від боротьби з завзятими керівниками, під тягарем труднощів становлення, скоєних помилок, невдач, сімейних, матеріальних, житлово-побутових труднощів (адже саме в цей період виникає багато життєвих проблем) втрачають здатність до творчості, перетворюються на пересічних, тьмяних, нецікавих вчителів.
Потребує гнучкого, терплячого ставлення себе консервативно налаштована частина педколлектива. Швидко перебудуватися, відмовитися від роками стереотипів, що укорінилися звичок, зламати себе вдається не кожному літньому педагогові. Виявляючи наполегливість у своїх справедливих вимогах працювати по-новому, керівник повинен стежити за тим, щоб не допускати ударів по самолюбству, не забувати про все корисне, створене зрілим учителем, пам'ятати, що саме ці вчителі є зберігачами кращих шкільних традицій, без яких немислимий колектив школи.
Пред'являючи нові вимоги, не слід забувати про вчорашні досягнення цих вчителів, а навпаки – намагатися завжди пам'ятати про них, створюючи тим самим сприятливі психологічні умови для сприйняття нової та можливої перебудови. Слід забезпечувати й спеціальну допомогу кожному педагогу з його розвитку, розквіту його особистості колективі своїх колег-однодумців.
Серед морально-психологічних умов, що визначають якнайшвидше становлення колективу школи, вирішальним залишається особистий приклад керівника школи як педагога-колективіста. Створення колективу однодумців– результат оптимального управління та одночасно – запорука оптимально організованого педагогічного процесу. Педагогічний колектив, що є гармонійним ансамблем, де всі є друзями, об'єднаними спільною ідеєю, людьми, які розуміють один одного і дітей, – ідеал. У реальному житті можна говорити лише про більшу чи меншу міру наближення до цього рівня, якого, звичайно, потрібно прагнути керівникам школи. Завжди в колективі можна знайти людей, хоча і сповідують у головному, принциповому спільні з керівниками цінності, але мають свою власну думку, яка не завжди збігається з думкою лідера педколективу або якогось органу управління.
Якщо в колективі культивується свобода слова та критики, якщо викорінюється переслідування за інакодумство, то особливих закликів до активної участі людей в обговоренні внутрішньоколективних питань не потрібно. Колективний розум, як відомо, сильніший, тому управлінські рішення, ухвалені колегіально, за участю критично налаштованих вчителів, з більшою ймовірністю будуть оптимальнішими, ніж особисті, келійні. Наявність здорової опозиції у колективі змушує директора завжди бути на висоті свого становища, тримати себе у доброму творчому, активному стані, нерідко уберігає від зловживань та управлінських помилок.