Професійне консультування - Студопедія
Професійне консультування охоплює широкий спектр проблем, що стосуються входження та подальшої взаємодії людини зі світом професій.
Професійне консультування (professio - рід занять) є надання допомоги людині у професійному самовизначенні з метою прийняття усвідомленого рішення про вибір професійного шляху з урахуванням його психологічних особливостей і можливостей, а також потреб суспільства.
Консультант повинен мати як навички вивчення проблем клієнта – вивчення його інтересів, схильностей, когнітивних та особистісних особливостей, так знати соціокультурну ситуацію, в рамках якої він надає допомогу – знання світу професій, вимоги, які той чи інший вид діяльності пред'являє до людини, стан ринку праці, потреба у фахівцях певного виду та рівня.
Завдання професійного консультування, таким чином, полягає в тому, щоб допомогти людині сформулювати професійні цілі, визначити галузь можливих професій, що узгоджуються з цими цілями, і реалізувати свій вибір в умовах реальної ситуації на ринку праці.
Професійне консультування бере свій початок наприкінці ХІХ століття США. Засновником цього напряму в консультуванні вважається Френк Парсонс, який, стурбований появою на вулицях великої кількості молодих людей, які не знайшли корисного заняття, відкрив у 1908 році в Бостоні «Бюро з безкоштовної подачі порад щодо вибору професії». Він описав трикроковий процес, у ході якого клієнт дізнається про себе та про професії і потім об'єднує те й інше у процесі «прийняття вивіреного рішення».
Ф. Парсонс писав: «…професійна орієнтація дозволяє за допомогоюрозумної поради, керівництва та відповідної підготовки… запобігти витрачанню людської енергії, яка є результатом наступних явищ: по-перше, легковажного ставлення до кар'єри, по-друге, недостатньої підготовки до життя, по-третє, повного незнання свого «Я», своїх власних сил, схильностей, прагнень, інтересів, недоліків, і навіть їх причин, і нарешті, недостатнього ознайомлення з економічним становищем країни загалом і окремих районів зокрема».
З 20-х років XX століття починається активний розвиток профорієнтаційної діяльності як за кордоном, так і в нашій країні. У 70-80-ті роки в нашій країні були організовані численні центри профорієнтації практично у всіх регіонах. В даний час роботу з професійного консультування в системі освіти здійснюють шкільні психологи, крім того, робота у цьому напрямі ведеться у Центрах зайнятості населення та кадрових агентствах.
Виділяють такі види професійної консультації:
- інформаційно-довідкова – в ході якої клієнту повідомляються відомості про вимоги при прийомі на навчання або роботу, про умови та канали працевлаштування, можливості освоєння різних професій, терміни підготовки, систему оплати праці, перспективи професійного зростання тощо;
- психодіагностична – спрямована на вивчення індивідуально-психологічних особливостей клієнта, визначення їх відповідності вимогам професії;
- формуюча, під час якої здійснюється корекція вибору професії залежно від індивідуальних особливостей клієнта;
- медична, яка полягає в оцінці стану здоров'я та визначення ступеня його відповідності вимогам професії (або обмежень за станом здоров'я при виборі тієї чи іншоїіншої професії).
Професійна консультація може проводитись у формі групової чи індивідуальної роботи. Під час групової консультації проводяться інформаційні бесіди у формі професійної освіти. Індивідуальна профконсультація передбачає два рівні проведення: виявлення основних мотивів вибору професії, ступеня усвідомленості та відповідальності клієнта у виборі професії.
Виділяють такі групи мотивів вибору професії школярами:
1) пов'язані з суспільною значимістю професії;
2) пов'язані з процесом та результатом діяльності, її особливостями;
3) пов'язані з прагненням до самовираження та самоствердження: а) наслідування ідеалів; б) прагнення швидше утвердитися у житті;
5) пов'язані із задоволенням матеріальних та духовних потреб.
У професійному консультуванні використовуються такі психодіагностичні процедури, як методи вивчення професійних інтересів та нахилів (опитувальник ДДО, тест Йовайші, тест Голланду та ін.); методи вивчення індивідуально-особистісних особливостей (тест MMPI, тест Кеттелла, опитувальник Шмішека та ін.); тести вивчення здібностей та визначення рівня інтелекту.
Є.А. Клімовим та С.А. Боровиковою проведена типізація та описані варіанти профконсультаційних ситуацій, що найбільш трапляються:
1. Клієнт добре орієнтується у світі професій, вибрав одну з них відповідно до своїх інтересів, схильностей та здібностей, має уявлення про шляхи отримання цієї професії, і звертається до консультанта з метою підтвердження правильності свого професійного плану. У цьому випадку може бути достатньо однієї розмови для обговорення можливих труднощів та намітити запасні варіанти. Проте за зовнішнім благополуччям ситуаціїможуть ховатися складні особисті проблеми, навіщо можна використовувати біографічний метод, і навіть батарею психодіагностичних методик і потім відпрацювати остаточні рекомендації.
2. Клієнт має кілька варіантів професійного плану та має труднощі з вибором. У цій ситуації необхідно з'ясувати ступінь обґрунтованості його професійного плану та мотиви вибору, уточнити сферу інтересів, рівень домагань, оцінити ступінь загального розвитку та виразності професійно важливих якостей, і після цього проводити корекційну бесіду.
3. «Конфліктна ситуація» - коли професійний план викликає розбіжність або внутрішнє (недооцінка своїх повноважень, підвищений рівень домагань та інших.), або зовнішнє (з батьками, вчителями). У цьому випадку, крім діагностичних процедур, слід визначити зону конфлікту, а при зовнішньому конфлікті провести бесіду зі сторонами конфлікту.
4. Клієнт не має професійного плану, не впевнений у собі, проте виявляє схильність до певного виду діяльності. Слід виявити причини відсутності плану, окреслити коло професій, що відповідають нахилам клієнта та допомогти у формуванні обґрунтованого професійного плану.
5. У клієнта немає професійного плану, ні виражених схильностей до певного виду діяльності. У разі слід провести повне психодіагностичне обстеження. Спрямоване як виявлення схильностей, а й з виявлення можливих мобілізаційних механізмів на формування професійного плану (самооцінка, самопізнання, вольові процеси, мотивація тощо.).
6. Ситуація «самопізнання» - професія обрана, а звернення до консультанта є метою краще пізнати себе.
Більшість професійногоконсультування здійснюється у межах організації, тобто. коли особистість є частиною організації у межах системи. Як правило, професійне консультування в організації реалізується у рамках її кадрової політики.
Індивідуальний стиль діяльності є системою найбільш ефективних прийомів і способів організації своєї самостійної роботи, деяку стійку систему особливостей діяльності та індивідуально-особистісних характеристик. Індивідуальний стиль діяльності багато в чому зумовлений типологічними характеристиками.
За цією ознакою розрізняють два стилі діяльності:
1) стиль діяльності, пов'язаний із ретельним плануванням, який більшою мірою притаманний особам зі слабкою нервовою системою та інертністю;
2) стиль діяльності, при якому основна увага приділяється безпосередньому виконанню діяльності, і коригування виконується по ходу роботи, такий злити більшою мірою властивий особам із сильною нервовою системою та рухливістю нервових процесів.
Аналогічно у спорті розрізняють атакуючий стиль (сильна та рухлива нервова система) та захисний (слабка та інертна). Проте зв'язок з типологічними властивостями не пряма, а найчастіше опосередкована, може формуватися через здібності, особистісні властивості, наслідування. Людина вибирає такий спосіб чи прийом діяльності, який дозволяє йому максимально використати свої можливості.
Не у всіх людей сформований індивідуальний стиль, особливо негативно це може позначитися на результатах діяльності, якщо людина намагається наслідувати успішніших працівників, без урахування своїх особливостей. І завдання консультанта у цьому випадку – допомогти клієнту у виробленні індивідуального стилю діяльності.
Важливим видом професійногоконсультування єконсультування з питань кар'єри, яке є неодмінним атрибутом консультування в організації. Воно включає такі питання, як планування кар'єри, прийняття кар'єрних рішень, коригування кар'єри та ефективність трудової діяльності. Ці втручання можуть здійснюватись у формі індивідуальної.
Групової (за спеціальними технологіями, такими як «Центр оцінки») або циклічної (в рамках спеціальних програм) роботи. Такі втручання у структурах муніципального управління будуються інтенсивному використанні методів професійної оцінки, вивчення професійно важливих якостей щодо різноманітних видів діяльності, і навіть психодіагностичних методиках, дозволяють інформувати співробітників про особистісні якості, необхідні конкретної роботи.
У процесі консультування з питань кар'єри вирішуються проблеми подолання клієнтом коливань, нерішучості, визначення типів кар'єри, концептуалізація варіантів кар'єрного зростання, вирішення проблем, пов'язаних із побудовою та коригуванням кар'єри, а також психокорекція індивідуально-особистісних особливостей співробітників, що забезпечує підвищення ефективності їхньої діяльності.
Консультування з питань кар'єри
Планування кар'єри передбачає комплекс заходів щодо професійної орієнтації працівників, включаючи діагностику професійно важливих якостей та компенсаторні можливості людини. Пошук шляхів професійного навчання, перенавчання та зростання, підвищення кваліфікації, планування термінів та періодів ротації кадрів.
Одним із етапів професійного шляху є формування професійних криз, коли подальший розвиток людини як професіонала стає неможливим. Специфіка професійного, також які особистісної кризи полягає в тому, що особистість стикається з необхідністю вироблення нових механізмів і стратегій адаптації. Професійна криза може завершитися як позитивно, так і негативно для особистості, що пов'язано з припиненням професійного зростання та ймовірністю відходу з організації. Американські вчені Міллер та Кетс де Врієс виділяють три основні кризи, з якими особистість стикається протягом професійної діяльності.
Криза «середини кар'єри». Хронологічна криза середини кар'єри найчастіше збігається з кризою середини життя. Ця криза пов'язана з усвідомленням особистістю своїх вікових професійних обмежень, розумінням того, що багато можливостей, пов'язаних з розвитком кар'єри, втрачені. Негативним результатом даної кризи є застій у професійному розвитку, людина не бачить можливості для самореалізації або досягнувши певних висот, положення, намагається тільки втриматися на досягнутому, з'являється незадоволеність своєю роботою та організацією в цілому. Позитивний результат – прийняття обмежень, освоєння нової професійної ролі, наприклад, наставника стосовно молодшим працівникам.
Чи не знайшли те, що шукали? Скористайтеся пошуком: