Психологічні особливостіконфліктологічної компетентності менеджерів, Стаття в журналі
Рубрика: Психологія та соціологія
Бібліографічний опис:
Поняття конфлікту належить як повсякденному свідомості, і науці, що наділяє його своїм специфічним змістом. Більшість людей бачать у конфліктах річ неприємну, але можна поставитися до конфліктів інакше – побачити в них потенційно свідомий прогрес.
В умовах сучасного світу почастішали конфлікти на всіх рівнях відносин, у тому числі і в системі «людина-людина», торкнувшись таких сфер життєдіяльності людей, як побутова, професійна, політична та інші. У вітчизняній економіці, у зв'язку з переходом до нових способів управління, навіть у успішно діючих організаціях виникають ситуації підвищеної напруженості та контролю. Уміння вирішувати конфлікти та керувати ними стало найважливішою характеристикою професіоналізму фахівців, які здійснюють свою діяльність у системі «людина-людина».
Будь-яка людина, яка професійно виконує свою діяльність, пов'язану із взаємодією з іншими людьми, завжди є, як мінімум, неодмінним учасником особливого конфліктного процесу. Але у який бік буде спрямований цей процес, яких результатів він приведе, залежатиме від цього, наскільки людина оснащений способами роботи з конфліктом, тобто. з його конфліктологічної компетентності [2].
Важливого значення набувають здібності особистості до продуктивного вирішення конфліктних ситуацій, саме це виводить проблематику розвитку конфліктологічної компетентності на новий рівень.
Поняття конфліктологічної компетентності у психології є досить новим, хоча про необхідність розвитку цієї характеристики особистості йшлося давно.
Особливої значущості конфліктологічна компетентність набуває у професійній діяльності особистості. Немає сумніву в тому, що людині необхідно володіти конструктивними способами, які допомагають людині благополучно долати кризу, знаходячи нові життєві можливості, але постає питання про те, якою мірою вона повинна ними опанувати.
Попри величезну кількість робіт, присвячених організаційним конфліктам, проблема конфліктологічної компетентності менеджерів нині розробляється фрагментарно, без поглиблених узагальнюючих досліджень.
Наше дослідження проводилося з урахуванням філії ВАТ «МРСКА-Центру – Білгороденерго» м. Білгорода. У дослідженні взяли участь 56 менеджерів. Як діагностичні методики використовувалися багатофакторний особистісний опитувальник FPI (модифікована форма В), методика діагностики рівня емпатичних здібностей В.В. Бойко, методика діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки К. Томаса (адаптація Н. В. Гришиної).
Розглянемо особливості емоційної саморегуляції менеджерів. Про рівень емоційної саморегуляції менеджерів ми судили за такими показниками, як екстраверсія – інтроверсія, дратівливість, врівноваженість та емоційна лабільність. Наше дослідження показало, що найбільш вираженим у порівнянні з іншими показники за шкалою «екстраверсія-інтроверсія». Для менеджерів більшою мірою характерна інтровентованість, яка проявляється в нетовариську, замкнутість, відсутність інтересу до інших і схильність до глибокого самоаналізу.
Менш вираженими у менеджерів виявилися такі показники емоційної саморегуляції, як дратівливість, врівноваженість та емоційна лабільність. Показники, отримані за шкалою«дратівливість», дозволяють будувати висновки про те, що менеджери, які брали участь у нашому дослідженні, показують середній рівень емоційної стійкості, яка зменшує негативний вплив сильних емоційних впливів, попереджає крайній стрес, сприяє виявленню готовності до дій тобто. у напружених, зокрема конфліктних, ситуаціях. Це один із психологічних факторів надійності, ефективності та успіху діяльності в екстремальній обстановці. Завдяки емоційній стійкості, як якості особистості, в екстремальних умовах забезпечується перехід психіки на новий рівень активності: така перебудова спонукальних, регуляторних та виконавських функцій дозволяє зберегти, а далі збільшити ефективність діяльності.
Середнє значення за шкалою «врівноваженість» свідчить про досить хорошу захищеність менеджерів до впливу стрес-факторів у звичайних життєвих ситуаціях, що базуються на впевненості в собі, оптимістичності та активності.
Показники за шкалою «емоційна лабільність», характеризує менеджерів як особистостей схильних до частої зміни настрою, підвищеної збудливості та дратівливості.
Проаналізувавши отримані дані, ми бачимо, що до групи з високим рівнем саморегуляції увійшли 29% менеджерів, що дозволяє судити нам про стан емоційної стійкості, як уміння володіти собою, а також високий рівень стресостійкості. У групі з високим рівнем саморегуляції увійшли менеджери з інтровертованими рисами особистості, які характеризуються зануреністю у свій «внутрішній світ», тобто вони вважають за краще проводити час на самоті, розмірковувати над своїми власними думками. Вони ставлять перед собою чіткі цілі, складають свої власні думки щодо досягненняпоставленої мети.
Групу з низьким рівнем саморегуляції склали 11% менеджерів, до якої входять екстраверти, де комфортним середовищем для них є суспільство, трудова діяльність, як правило, тісно пов'язана із спілкуванням та контактами з людьми. Для цієї групи менеджерів, характерно нестійкий емоційний стан, зі схильністю до афективного реагування, схильність швидко втрачати контроль над собою, навіть у звичайних життєвих ситуаціях. Нестійкість емоційного стану, що виявляється в часткових коливаннях настрою, підвищеної збудливості та дратівливості. І 61% склала група менеджерів із середнім рівнем емоційної саморегуляції.
Таким чином, тільки у 14% менеджерів, які брали участь у дослідженні, спостерігається досить високий рівень розвитку емпатії, у 79% менеджерів рівень розвитку емпатичних здібностей досить низький. Їх характеризує невміння виявляти спонтанний інтерес до почуттів іншої людини, яка дозволяє зрозуміти емоційне та інтуїтивне відображення партнера зі спілкування, невміння подивитися на речі з погляду іншої людини, здатність до довільної емоційної чуйності на переживання інших людей. На низькому рівні розвинене відчуття інтуїції. Даній групі менеджерів важко створити атмосферу відкритості та довірливості стосовно іншої людини, вони важко можуть поставити себе на місце партнера, співпереживати його почуттям і емоціям. І в 7% менеджерів, що брали участь у дослідженні, спостерігається середній рівень розвитку емпатичних здібностей як показника конфліктологічної компетентності особистості.
Перейдемо до розгляду особливостей вибору менеджерами стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях як показника їхньої конфліктологічної компетентності.
Отримані дані свідчать про те, що найчастіше менеджери в конфліктній ситуації обирають таку стратегію поведінки, як компроміс, що дозволяє їм знайти спільні точки дотику з опонентом. Менеджер, який володіє цією стратегією поведінки в конфліктних ситуаціях цілком здатний знаходити конструктивні рішення поставлених завдань, він виходить з того, що хоч якийсь виграш вигідний, що поступка в одному може дати виграш в іншому, що половинчате рішення краще, ніж відсутність рішення . Компроміс знімає напруженість, допомагає знайти оптимальне рішення у ситуації, коли повне задоволення інтересів сторін неможливе.
Дещо рідше менеджери в конфліктних ситуаціях обирають такі стратегії поведінки, як співробітництво та уникнення. Менеджери, які керуються врахуванням інтересів обох сторін і приймають позицію співпраці по відношенню до іншої сторони в конфлікті, характеризуються як особи, перш за все, що беруть участь в обговоренні питань про те, в чому розходяться сторони, звертають увагу на те, що є спільного, з чим Сторони згодні, що є найкращим поєднанням вигод всім. Насамперед, вони визначають, у чому полягають усі порушені інтереси та спірні питання, та був роблять усе можливе, щоб ці інтереси враховувалися з обох сторін.
Менеджери, які у конфлікті позицію уникнення, намагаються робити все, щоб уникнути непотрібної, з їхньої погляд, напруженості. Прагнуть уникати суперечок, намагаються зробити їх найбільш конструктивними. Іноді вони вважають за краще дати іншим можливість вирішити спірне питання. Уникнення - це реакція на конфлікт, що виражається в ігноруванні та фактичному запереченні конфлікту. Для цієї стратегії характерно відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до кооперації.досягненню своїх цілей.
Найменш поширеними серед менеджерів є такі стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях, як пристосування та суперництво. Пристосування як стратегія поведінки у конфлікті характеризує менеджерів прагненням зберегти відносини, і уникати неприємностей собі. Ця стратегія передбачає більшу орієнтацію на інтереси іншої сторони, ніж свої власні, «пристосування» до вимог інших учасників конфлікту, жертву власних інтересів заради іншого. Менеджери діють за принципом "я згоден на твій виграш, навіть якщо це передбачає мій програш". Причиною такої поведінки може бути прагнення зробити «жест доброї волі», завоювати прихильність партнера на майбутнє, бажання уникати конфлікту, усвідомлення того, що противник має рацію.
Суперництво в конфліктних ситуаціях говорить про досить жорстку поведінку менеджерів, коли вони владно демонструють іншим логіку та перевагу своїх поглядів. Для здійснення цієї стратегії необхідно багато ресурсів (влади, повноважень), і вона має багато наслідків, що важко виправляються. Така стратегія може бути виправдана, коли ситуація є дуже важливою і має бути вирішена терміново, навіть на шкоду «хорошим відносинам». Таким чином, узагальнивши всі отримані дані, ми виділили три групи менеджерів, залежно від рівня розвитку конфліктологічної компетентності.
У першу групу увійшли менеджери з високим рівнем конфліктологічної компетентності (33%), цих менеджерів характеризує високий рівень саморегуляції, що дозволяє судити про емоційну стійкість, вміння контролювати свій стан у конфліктних ситуаціях, про хорошу захищеність впливу стрес-факторів. Високі показники емпатичних здібностей цих менеджерівдозволяють їм поглянути на ситуацію конфлікту з позиції іншої людини, яка досягається у безпосередньому співпереживанні, співчутті, ідентифікації, умінні вислухати співрозмовника та вмінні прогнозувати поведінку іншої людини. Переважна позиція співпраці дозволяє створити партнерські відносини для вирішення конфліктних ситуацій, а також для їх запобігання.
До другої групи увійшли менеджери із середнім рівнем конфліктологічної компетентності (39%), які характеризуються середнім рівнем стресостійкості, впевненістю у собі, оптимістичністю та активністю. Їм властива однаково як взаємодія з колективом, і робота самостійно. У конфліктній ситуації ці менеджери переважно обирають стратегію компромісу.
До третьої групи увійшли менеджери з досить низьким рівнем розвитку конфліктологічної компетентності (28%). Цих менеджерів характеризує низький рівень саморегуляції у конфліктних ситуаціях, що вказує на нестійкість емоційного стану, що виявляється у приватній зміні настрою, підвищеної збудливості та дратівливості, схильності до афективного реагування на оточуючих, низького рівня стресостійкості. Низькі показники емпатичних здібностей, складність у визначенні емоційного стану іншої людини на основі мімічних реакцій, вчинків, жестів тощо. У конфліктних ситуаціях такі менеджери переважно обирають стратегії суперництва, уникнення чи пристосування.
1. Петровська, Л. А. До питання про природу конфліктної компетентності / Л.А. Петровська// Вестн. Моск. ун-ту. Сер. 14. Психологія - 1997, № 4. - С. 41-45.
2. Хасан, Б.І. Конструктивна психологія конфлікту/Б.І. Хасан. - Спб.: Вид-во Пітер, 2003. -250 с.