РЕКРУТИНГ В УКАЇНИ ПІДХОДИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ Поняття «рекрутинг» або «рекрутмент», подібно до багатьох
Про новизну цього виду професійної діяльності в Україні говорить досі незвична і не цілком усталена для ділового українського вуха назва професії: відповідні кадрові агенції та їхня діяльність називаються і рекрутерськими, і рекрутментськими, і рекрутинговими (все це — кальки з англійської); а фахівець у сфері пошуку та підбору персоналу називається то рекрутером, то рекрутером, а то й зовсім рекрутом, при цьому сам зміст цієї діяльності змінюється з точністю навпаки.
Одне з визначень рекрутменту, що зустрічається у вітчизняній літературі, формулюється як «діяльність щодо створення умов для заповнення вакансій у компанії-замовника компетентними фахівцями, що відповідають вимогам замовника». Іншими словами, це діяльність із пошуку, оцінки, підбору фахівців — кандидатів на відповідні вакантні позиції в організації.
На зміну горезвісним «першим відділам» або відділам кадрів, які займаються виключно діловодством, дисципліною та графіками відпусток, приходили служби управління персоналом на чолі з директором (менеджером) з персоналу, до яких входили: пошук необхідного персоналу; оцінка співробітників, що знову приходять; адаптація та атестація; навчання та підвищення кваліфікації; тренінги професійного та особистісного зростання; матеріальне стимулювання та мотивація; планування кар'єрного зростання працівників; робота з конфліктними ситуаціями та ін. Найбільш просунуті українські організації, за західними фірмами, стали формувати служби управління персоналом як стратегічного партнера в управлінні бізнес-процесами.
Запит на рекрутинг, що сформувався, зажадав відомої спеціалізації, і за короткий часлише у Москві першій половині 90-х гг. з'явилося близько трьохсот агентств, що професіоналізуються на підборі персоналу. Надалі рекрутерський бізнес стрімко розвивався й у регіонах: агентства з добору персоналу одне одним стали з'являтися у Санкт-Петербурзі, Єкатеринбурзі, Новосибірську, Нижньому Новгороді, Самарі та інших містах.
українська специфіка породила й особливості становлення та розвитку цього виду підприємництва у нашій країні. На Заході перші рекламні агентства з'явилися шляхом відокремлення від консалтингових та аудиторських фірм, які в ході здійснення своєї звичайної діяльності стикалися з деякими кадровими проблемами замовника і бралися за їх вирішення. Таким чином, "дозрівання" рекрутерських агентств відбувалося багато в чому паралельно з "дозріванням" замовника, що істотно сприяло швидкому зростанню визнання та професіоналізму агентств.
У нашій країні рекрутерські агентства почали з'являтися відразу саме в цій якості, минаючи стадію консалтингу. Особливо важко було першим агентствам вітчизняного походження. Вони були змушені братися за обслуговування одного з двох типів компаній, кожен із яких був по-своєму незручний.
Перший тип, представлений практично виключно західними компаніями, являв собою досвідченого та вимогливого замовника, що звикли до високих стандартів діяльності рекрутерів.
Другий тип — це здебільшого українські компанії, які робили перші кроки у стихії дикого ринку, які здебільшого взагалі не мали уявлення про те, що таке рекрутинг і тим більше — навіщо за це треба платити.
Досі не цілком сформувалася культура взаємодії організації-клієнта та рекрутерської агенції: навіть звертаючись долідерам цього бізнесу, які давно працюють на ринку праці, часто можна спостерігати нерозуміння, за що і чому потрібно платити за роботу з підбору фахівця.
Відразу ж хотілося б дати відповідь і на інше важливе та гостре питання. Кадрові агенції надають інформаційні послуги, пов'язані з підбором фахівців, і насамперед продають інформацію. Вони є своєрідними центрами з пошуку та зберігання інформації про кваліфіковану робочу силу, і левова частка їх праці припадає на формування відповідних баз даних кандидатів, на яких є реальний попит на ринку праці. Тут і знаходиться вирішення проблеми: робота вже давно проводиться, міститься штат фахівців, які створюють та оновлюють відповідні інформаційні потоки. Ось за це, власне, і платиться гонорар (іноді й аванс): частину роботи виконано, людей знайдено, залишилося лише вибрати кандидатів, які підходять саме компанії-клієнту.
Сьогодні актуальним питанням, характерним практично для всіх українських організацій, є питання про джерела набору персоналу. Якщо ще кілька років тому питання кого брати у «свою» фірму, не виникало — туди потрапляли виключно рідні, друзі та знайомі засновників, — то тепер стає абсолютно очевидним, що професіоналізм співробітника, уміння орієнтуватися у мінливих ринкових відносинах, а зрештою працювати на процвітання бізнесу організації набагато значуще. Така переорієнтація українських підприємців зумовлює запити на формування кадрового складу у фірмах.
Не дивно, що якщо на початку 90-х років. кадрові агентства зазначали, що лише 10—15 % замовлень надходило з українських компаній, то останні три-чотири роки з українських фірм надходить уже до 80—90 % замовлень(При 10-20% замовлень з іноземних фірм). При цьому чіткість вимог, готовність до співпраці з рекрутинговими компаніями явно зросли. Характерно й те, що поряд із прийняттям рішень про найм персоналу український менеджмент намагається вирішувати проблеми цілей та завдань власного бізнесу, визначення своєї ніші на ринку, стратегії розвитку, місії, структури, корпоративної культури компанії. Тоді підбір персоналу та формування команди служить перерахованим цілям, а процедура найму працівників дедалі більше набуває професійних ознак.
Якщо брати до уваги всі процеси, які відбуваються сьогодні в даній галузі бізнесу, то можна сказати, що робота зі створення в Україні первинної інфраструктури ринку послуг з підбору персоналу в основному завершена. А адекватне розуміння українськими організаціями цілей та завдань рекрутингу як професійної діяльності дедалі більше наближається до західного, давно усталеного, а головне, технологічного та стандартизованого.
У реальній практиці це означає таке. Нові служби персоналу, що прийшли на зміну старим відділам кадрів, як правило, можуть чітко сформулювати, якого саме персоналу вони потребують і які проблеми та завдання мають намір вирішувати за його допомогою. До рекрутера сьогодні звертаються як до консультанта-експерта з ринку праці, оцінки реальних кандидатів-претендентів на вакантні позиції щодо рівня їх заробітної плати, їх здібностей, можливостей, перспектив. Колишній інспектор відділу кадрів, раніше оформляв накази, лікарняні листи, відпустки з працівників, стає менеджером з персоналу (з іншими функціями) з правом вирішального голоси у перелічених вище істотних питаннях, що визначають кадрову політику фірми. Директор з персоналу (колишній начальниквідділу кадрів, але сформований у нових ринкових умовах і який освоїв основи іншого менеджменту) часто вже входить до ради директорів, працюючи на питання стратегії, місії, ідеології організації.
Сьогоднішні компанії, що працюють в умовах ринкової економіки, що формується, чудово розуміють, що, звертаючись до професійних кадрових агентств, вони суттєво економлять власні ресурси (передусім час) і виграють у якості (первинний кваліфікований підбір та оцінка проводяться консультантом-рекрутером), особливо коли пошук Необхідного фахівця власними силами затягується.