Розрахунок потреби у персоналі та планування його чисельності - Управління персоналом підприємства
Розрахунок потреби у персоналі та планування його чисельності
Економічні показники роботи з персоналом можна проаналізувати за такими розділами: потреба у персоналі, структура персоналу, робочий час, рух персоналу, Витрати персонал.
1. Потреба у персоналі:
де Фп – фактичний персонал, Пп – планова чисельність персоналу.
2. Структура зайнятості (Додаток 2)
де Кр - кількість робітників, Окз - загальна кількість зайнятих
де Кж - кількість жінок, Окз - загальна кількість зайнятих
де Км - кількість молоді, Окз - загальна кількість зайнятих
Частка співробітників старше 50 років:
де Ксств - Кількість співробітників старше 50 років, Окз - загальна кількість зайнятих
Частка співробітників без вищої освіти:
де Ксбво - Кількість співробітників без вищої освіти, Окз - загальна кількість зайнятих,
3. Робочий час
Номінальний робочий час одного співробітника на рік: 2016 годин на рік
Середній фактично відпрацьований робочий час за даними бухгалтерії за 2007 рік: 2003 години на рік.
Коефіцієнт фактичного робочого дня:
де Фрв – фактичний робочий час, Нрв – номінальний робочий час
Коефіцієнт втрат робочого дня на одного співробітника на рік:
втрати робочого часу на одного співробітника: 2016-2003 = 13 годин на рік
де, Прв – втрати робочого часу, Нрв – номінальний робочий час
де, Чпб - число перепусток через хворобу на рік, Фкрд - фактичне у раб. днів/рік
Коефіцієнт виробничого травматизму:
де, Чтп – кількість виробничих травм, Окз – кількість зайнятих,
4. Рух персоналу
Коефіцієнт прийому кадрів
де, Кпр - Кількість прийнятих працювати за рік, СЧЗ - среднесписочнаячисельність зайнятих
Коефіцієнт вибуття кадрів:
де, Уп - догляд персоналу протягом року, Счз - середньооблікова чисельність зайнятих
Коефіцієнт плинності кадрів:
де, Чвг - кількість вибулих протягом року (враховується лише догляд працюючих за власним бажанням) Биктяков До. З. Розвиток систем управління підприємством і персоналом (HRP) - ефективне управління бізнесом // Управління персоналом. 2008. № 20. С. 24-29.
Для характеристики інтенсифікації використання персоналу підприємств та організацій у складі холдингу, на наш погляд, логічно скористатися такими показниками, які описані в наукових працях з управління людськими ресурсами: Кравченко К.А. Як підвищити ефективність служби управління персоналом у створенні // Управління персоналом. 2005. №6. С. 9-16.
різницю рівнів продуктивності праці, їх співвідношення;
загальні витрати на оплату праці з урахуванням ефекту економії на масштабі;
економія чисельності працівників у результаті збільшення виробітку при підвищенні продуктивності праці.
Зокрема, продуктивність праці є основним показником використання персоналу та характеризує дохідність виробництва для одного працівника. Цей показник розраховується як ставлення річного доходу холдингу до середньорічного числа працівників.
У зв'язку з цим визначення рівня продуктивності необхідно статистично виміряти загальний дохід кожного учасника холдингу і чинники, що впливають нього. На думку, оцінка ефективності управління персоналом спирається на критерії, виражені в об'єктивних показниках розвитку, які представлені в табл. 2.
Як результативний показник, що характеризує економічну ефективність управління персоналом,можна прийняти середньорічний виробіток на одного працівника, як відношення середньорічного обсягу виручки від реалізації учасника холдингу до середньої фактичної чисельності персоналу (YВИР, у дол./чол.).
Статистичні показники ефективності управління персоналом