Розвиток концепції професійного розвитку персоналу організації – тема наукової статті щодо
У статті науково обґрунтовується теза про те, що професійний розвиток персоналу має здійснюватися у нерозривному зв'язку зі стратегією розвитку організації та бути невід'ємною частиною системи управління персоналом.
Розробка технології менеджменту в рамках персоналу ризиків в організації персоналу менеджменту системи
Ці цілі наукові місця в літературі, що професійний розвиток людини має бути отриманий в індивідуальному комунікації з стратегією розвитку організації і як integrated part of personal management system.
Текст наукової роботи на тему "Розвиток концепції професійного розвитку персоналу організації"
права та інноваційних технологій (ІГУПІТ) тел. для довідок: +7 (925) 853-04-57 (з 1100 – до 1800)
Інтернет-журнал «НАУКОВОДЖЕННЯ» №5 2013 Опублікувати статтю в журналі - http://publ.naukovedení.ru
Сухорученко Олег Владиславович
ФДБОУ ВПО «Державний університет управління»
Здобувач Sukhoruchenko Oleg Vladislavovich «The state university of management»
Competitor E-Mail: [email protected]
08.00.05 - Економіка та управління народним господарством
Розвиток концепції професійного розвитку персоналу організації
Розробка технології менеджменту за допомогою особистих ризиків в організації
personal management system
Анотація: У статті науково обґрунтовується теза про те, що професійний розвиток персоналу має здійснюватися у нерозривному зв'язку зі стратегією розвитку організації та бути невід'ємною частиною системиуправління персоналом.
Абстрактні: Thesis послідовно розміщені в матеріалі, що професійний розвиток особистості має бути отриманий в індивідуальній комунікації з стратегією розвитку організації і як integrated part of personal management system.
Професійний розвиток, концепція, персонал, стратегія розвитку організації, система управління персоналом, функції управління персоналом.
Keywords: Professional development, concept, personal, strategy of development of organization, personal management system, human resource management functions.
Недостатня увага до професійного розвитку персоналу призводить до зниження професіоналізму та компетентності персоналу, що, своєю чергою, тягне за собою погіршення результативності та ефективності діяльності персоналу та організації в цілому. Взаємозв'язок професійного розвитку персоналу коїться з іншими функціональними підсистемами системи управління персоналом організації показано малюнку 1.
Найважливішим елементом концепції є мета професійного розвитку персоналу – забезпечення організації висококваліфікованими та мотивованими працівниками відповідно до організаційних цілей та стратегії. Цілі досягаються за допомогою реалізації конкретних організаційних завдань.
p align="justify"> При розробці концепції професійного розвитку персоналу керівництво організації повинно враховувати взаємозв'язок загальної стратегії розвитку організації та стратегії професійного розвитку персоналу. Стратегія задає напрямок системи професійного розвитку персоналу, суть якої полягає у впливі на ефективність діяльності працівників. Важливим аспектом формування концепції є обґрунтування принципів професійнимрозвитком персоналу, таких як комплексність, системність, цілеспрямованість, професіоналізм, безперервність, диференційованість, індивідуалізація, ефективність.
Мал. 1. Функціональний зв'язок професійного розвитку персоналу з підсистемами системи управління персоналом організації
Стратегія та принципи, у свою чергу, визначають методи професійного розвитку персоналу, серед яких навчання персоналу, професійна адаптація персоналу, службове та професійне просування персоналу, управління діловою кар'єрою, робота з кадровим резервом, мотивація розвитку персоналу (таблиця 1).
Класифікація ключових методів професійного розвитку персоналу
Методи ПРП Зміст методу
Навчання персоналу Передача знань за допомогою цілеспрямованого та планомірного процесу засвоєння знань, умінь та навичок
Професійна адаптація Пристосування працівника до техніко-технологічних особливостей діяльності у рамках професії, робочого місця.
Службово-професійне просування Рух персоналу рамках посадової структури організації, зумовлений зростанням його кваліфікації та необхідністю надання роботи вищої складності.
управління діловою кар'єрою персоналу Комплекс заходів у рамках реалізації службового зростання працівника, що враховує його цілі, потреби, можливості та здібності, в рамках обмежень, зумовлених цілями, потребами, можливостями та умовами організації
Робота з кадровим резервом Робота з формування працівників, здатних до заміщення вищих посад або зайняття робочих місць вищої кваліфікації
Мотивація розвитку персоналу Комплекс заходів, що забезпечують створення необхідних та достатніх умов для ефективногорозвитку персоналу організації та кожного її працівника Розумне використання сукупності мотивів та стимулів, що спонукають працівника до розвитку, що визначають задоволення його потреб та забезпечують досягнення особистих цілей
До сучасних тенденцій розвитку концепції професійного розвитку персоналу можна віднести регулярну адаптацію та професіоналізацію молодих працівників, що випереджає характер професійної освіти, відповідність професійної підготовки до ринкових вимог.
Оцінка ефективності професійного розвитку персоналу заснована, перш за все, на інформації про якісні характеристики персоналу: досвід, знання, навички, вміння, коло виконуваних обов'язків, перелік успішно вирішених завдань, кар'єрні пересування, продуктивність і новаторську активність.
Післякризовий період ускладнює прикладні дослідження процесів професійного розвитку персоналу та оцінки їхньої ефективності. Слабке методичне забезпечення, нестача відповідного досвіду у більшості вітчизняних організацій знижують можливість застосування традиційних методик оцінки ефективності. Крім того, існує низка українських організацій, що ігнорують оцінку ефективності вкладених коштів у розвиток персоналу.
Проте стрімкий розвиток підходів до управління бізнесом, поява та жорсткий вплив на управлінський процес систем бюджетування витрат організацій, систем управління менеджментом якості, систем збалансованих показників у сучасній практиці українських організацій дозволяє констатувати необхідність підвищеної уваги керівництва до оцінки процесів розвитку власного персоналу.
У зв'язку з вищесказаним можна сформулювати кілька принципів, що визначають оцінку ефективностіпрофесійного розвитку персоналу:
права та інноваційних технологій (ІГУПІТ) тел. для довідок: +7 (925) 853-04-57 (з 1100 – до 1800)
Інтернет-журнал «НАУКОВОДЖЕННЯ» №5 2013 Опублікувати статтю в журналі - http://publ.naukovedení.ru
1. Підходи до економічної ефективності професійного розвитку мають бути аналогічними до оцінки інвестицій у розвиток бізнесу.
2. Оцінка ефективності повинна проводитись до та після професійного розвитку. До розвитку визначаються цілі, методи та очікувані результати. Після професійного розвитку результується якийсь «бенчмарк» з тим, що закладали до початку розвитку і робляться висновки про доцільність та ефективність заходів, що проводяться.
3. Категорування цілей професійного розвитку у тимчасовій перспективі. Необхідна система виважених цілей розвитку персоналу з урахуванням елемента планування у часі (зазвичай, 1 рік). Якість даного планування може бути оцінена обсягом затвердженого бюджету.
Критерії оцінки ефективності мають бути встановлені до здійснення професійного розвитку та про них мають бути інформовані як самі працівники, так і керівники організації, які відповідають за організацію професійного розвитку. Результати оцінки ефективності професійного розвитку доводяться до відома і працівникам, та його керівникам, надалі дані результати лягають основою планування професійного розвитку персоналу організації перспективу.
У сучасній практиці управління персоналом виділяється кілька груп методів оцінки ефективності професійного розвитку персоналу, як основні серед яких можна назвати такі:
• кількісні методи – метод рангового порядку, бальний, метод парних порівнянь,коефіцієнтний, експертний, зокрема. метод парних порівнянь, графічного профілювання, метод "експерименту" тощо;
• якісні методи - подання усних та письмових характеристик, метод еталона, матричний та біографічний методи, метод групової дискусії та ін;
• комбіновані методи – тестування, метод стимулюючих оцінок, метод угруповання працівників та ін.
Крім цього, існують показники ефективності програм розвитку персоналу, куди входять специфічні для кожної організації бізнес-показники: плинність персоналу; індекс задоволеності клієнтів організації; показник абсентеїзму персоналу; частота нещасних випадків; залучення нових клієнтів (індекс припливу нових клієнтів); підвищення продуктивність праці; зростання частки ринку; скорочення витрат. Такі показники ставляться до загальнокорпоративної ефективності, ними впливає як професійний розвиток персоналу. Тим не менш, саме ці значення ставлять в основу при проведенні конкретних програм з професійного розвитку.
На основі проведеного дослідження, можна сформулювати наступне визначення оцінки та підвищення ефективності професійного розвитку персоналу - це організований і структурований процес, в ході якого встановлюється вигода від професійного розвитку працівників у співвідношенні зі здійсненими витратами, а також впроваджуються нові підходи, що усувають виявлені проблеми та недоліки. процесу професійного розвитку персоналу організації
Як показують дослідження українських та зарубіжних фахівців у сфері та розвитку персоналу, ефективність професійного розвитку залежить від внутрішніх та зовнішніх факторів, склад яких представлений у таблиці 2.
Основні фактори впливу наефективність професійного розвитку персоналу
Найменування фактора Склад фактора
Чинники зовнішнього середовища
Розвиток НТП Розробка нових та розвиток діючих продуктів Впровадження нових технологій у виробництві та управлінні Поява нових видів виробничого обладнання
Ринкові фактори Кон'юнктура ринку продукції (динаміка попиту та пропозиції) Кон'юнктура ринку праці Кон'юнктура ринку освітніх послуг
Соціо-культурні фактори Демографічна ситуація Політика держави в галузі освіти Рівень освіти в країні Розвиток системи освіти в країні
Політичні чинники Стабільність влади Зміни у характері правових реформ
Економічні чинники Рівень доходів населення Рівень інфляції Кількість організацій у країні та рівень корпоративного управління Рівень безробіття Наявність (нестача) робочих місць Податкове законодавство Кредитно-грошова політика держави Глобалізація економіки, розвиток транснаціональних компаній
Правові чинники Відповідність законодавства сучасним реаліям, зокрема. у сфері освіти Стабільність законодавства
Чинники внутрішнього середовища
Фактори організації Наявність та компетентність підрозділу, що займається питаннями професійного розвитку персоналу Потреба у навчанні Розміри інвестицій у навчання Матеріально-технічна база Наявність навчальних матеріалів, вузів-партнерів
Чинники процесу Методи, форми, темпи навчання Наявність зворотного зв'язку
Підтримуючі фактори Ставлення керівництва до навчання персоналу Формування організації, що навчається Формування системи управління знаннями Надання можливості навчання всім групам працівників Створення умов для використання отриманих навичок та знаньНаявність зовнішньої мотивації навчання (підвищення заробітної плати, просування службовими сходами, просування по горизонталі, залучення до процесу прийняття рішень, наявність у системі оцінки персоналу вимог щодо підвищення кваліфікації та ін.) Наявність заходів, спрямованих на запобігання переходу навчених працівників в інші організації
1. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. 8-те вид. / Пер. з
англ. За ред. С.К.Мордовіна. - СПб.: Пітер, 2005. – 832 с.
2. Митрофанова Є.А.. Свістунов В.М., Каштанова Є.В. Управління персоналом:
теорія та практика. Організація навчання та професійна освіта персоналу. Навчально-практичний посібник. - М: Проспект. 2012 року.
3. Хлопова Т.В. Ефективність методів професійного навчання персоналу українських підприємств // Пробл. прогнозування. 2003 №4.
Рецензент: Афанасьєв Валентин Якович, д-р. екон. наук, професор, зав.кафедрою ФДБОУВПО «Державний університет управління».