Що компанії цінують у кадрових агенціях
Де компанії шукають нових працівників? Які вакансії готові віддати до кадрових агенцій? Чому? Як вибирають партнера з підбору? На що звертають увагу? Чого чекають від рекрутерів? Чи така важлива ціна питання? І на десерт — про що мріють кадрові агенції. Результати дослідження.
Оксана Мелкішева, менеджер з розвитку агенції рекрутингу «Люди справи». У минулому займалася підбором персоналу. Зараз веде роботу з клієнтами, відповідає за просування компанії, проводить дослідження ринку праці, готує аналітику та пише статті про сучасний рекрутинг.
Зараз у Єкатеринбурзі працює близько 60 рекрутингових агенцій, тож вибір у замовників є. І ми замислилися: а як обирають майбутнього партнера з підбору, на що звертають увагу? За якими критеріями оцінюють?
Про це ми запитали представників компаній. Декілька питань дісталося і керівникам кадрових агентств. Ось ці питання:
Про результати цього невеликого дослідження зараз розповімо.
Картка дослідження:
Розмір вибірки онлайн-опитування:
35 представників компаній (керівники, директори з персоналу, менеджери з персоналу),
8 представників кадрових агенцій;
від 10 до 50 осіб - 14%,
від 50 до 100 - 17%,
від 100 до 500 - 26%,
від 500 до 1000 - 3%,
Перші питання анкети стосувалися підбору персоналу загалом: «Як часто виникає потреба у підборі персоналу?» і «Якими ресурсами ви найчастіше користуєтеся?» Відповіді розподілилися так:
Більшість компаній обрали варіант «понад 7 вакансій на місяць». Це організації із загальною чисельністю персоналу понад 1000 чоловік, і більшість із них існує на ринку 10 років та довше. Втім,Слід зазначити, що саме великими компаніями представлено 40% вибірки (див. картку дослідження). Результат пояснимо: що більше чисельність компанії, то частіше їй потрібні нові співробітники. Це може бути пов'язано як із заміною тих, хто звільняється, так і з виникненням штатних одиниць.
Потреба у 3–5 вакансій виникає у підприємств із чисельністю персоналу від 50 до 100 осіб (стаж на ринку — приблизно 5 років).
Примітно, що у цих результатах немає залежність від сфери діяльності підприємства.
Безумовними лідерами серед джерел підбору стали сайт hh.ru (його використовують 29 компаній із 35 опитаних) та регіональні job-ресурси (28 із 35), далі нарівні йдуть «рекомендації» та «внутрішній резерв» (по 19 відповідей із 35).
Як бачимо, найчастіше агентствам доручають пошук кваліфікованих фахівців. З невеликим відривом за ними йдуть рідкісні/вузькокваліфіковані співробітники та керівники. Таким чином, роботодавці вважають за краще передавати в роботу агенції найбільш складні позиції: такі вимагають багато сил, часу, роботи з додатковими джерелами. Щоб дати раду цим вакансіям, нерідко доводиться глибоко вивчати ринок, аналізувати, навіть займатися executive search.
Скільки агенцій потрібно підключити, щоб знайти потрібного спеціаліста?
Примітно, що варіанти «3–4 агенції» та «5 і більше» обирали компанії, основна потреба яких — масовий підбір та підбір робочих спеціальностей. Очевидно, що масовий підбір потребує більшої кількості кадрових агенцій: замовлень вистачає всім.
І ось ми впритул підійшли до основної теми: як замовники обирають кадрове агентство, чим керуються? Усі критерії на графіку ранжовані за ступенем важливості — від «не важливо»до «найважливіше».
На перше місце респонденти поставили професіоналізм консультантів. Друге дісталося гарантіям агентства (про них трохи пізніше), і майже стільки ж набрав варіант особисте враження від консультанта.
На наш погляд, професіоналізм консультантів, як правило, корелює з професіоналізмом агентства. Це наслідок використовуваних технологій пошуку та оцінки, навчання консультантів тощо.
Звідси — інтерес до особистості та кваліфікації рекрутера: а чи зрозуміє, хто нам потрібний? Чи зможе розібратися? Чи великий досвід? Тому при виборі виконавця важливі як загальна компетентність рекрутера в бізнесі, так і гнучкість - здатність вникнути в специфіку діяльності конкретної компанії і особливо самої вакансії (розглянути її відмінності від інших подібних позицій).
Один із учасників опитування так описав якості, які хоче бачити у рекрутера:
«Активність у роботі над позицією, готовність сприймати зворотний зв'язок щодо кандидатів та здатність змінювати критерії пошуку (і як наслідок — зміну профілю представлених кандидатів) відповідно до отриманого зворотного зв'язку».
"Якщо агентство працює результативно, то вивільняється час для інших завдань".
Що ж догарантій, цей критерій важливий як для репутації агентства. Він дає замовнику впевненість, що вакансія буде закрита, а якщо щось піде не так, то компанія нічого не втратить, бо агенція виправить помилку — підбере заміну кандидату.
Ще один критерій, важливий для замовників -досвід підбору в аналогічній сфері/галузі. Сюди відноситься як досвід роботи з вакансіями конкретної галузі, так і з вакансіями певного типу (наприклад, топ-менеджери, спеціалісти певної кваліфікації,"Масовка").
Важливість цього моменту розуміють і самі агентства: більшість із них має галузеві чи функціональні спеціалізації. Спеціалізація дозволяє працювати більш глибоко та якісно, легше стежити за новинами та швидше реагувати на зміни ринку праці, повідомляти про них замовнику та навіть консультувати його. (Про спеціалізацію та досвід свідчать схожі вакансії на сайті рекрутингової агенції, рекомендації та відгуки клієнтів, для яких вже були успішно закриті аналогічні позиції.) Все це допомагає скоротити терміни підбору.
Вибираючи«досвід підбору в аналогічній сфері/галузі», представники компанії зазначили, що їм важливо:
«відповідність кандидатів, що подаються вимогам компанії, здатність всебічно оцінити кандидата»;
«розуміння консультантом предметної галузі»;
“. отримати професійну компетентну інформацію щодо ринку праці, особливостей кандидатів, а також побачити широке знання специфіки робіт із різними регіонами».
Критерій «терміни підбору» розташувався на п'ятому місці. Цей критерій, безперечно, важливий, але на етапі вибору партнера складно передбачити, чи незабаром буде закрита та чи інша вакансія.
Але буває, що цей критерій стає чи не найважливішим — якщо потреба справді гостра і співробітник потрібен «вчора». Яке агентство тоді вибрати – допомагає зрозуміти аналіз вакансій «у роботі». Якщо серед них (або серед нещодавно закритих) зустрічаються схожі проекти, то агенція, швидше за все, вже має готових кандидатів. При цьому респонденти зазначали, що швидкий підбір не завжди якісний.
Рівнозначні, на думку компаній, вартість послуг ірепутація агентства.
Репутацію можна перевірити за відгуками інших компаній,листів подяки, участі компанії в різних рейтингах та за інформацією у відкритих джерелах.
Вартість послуг, безумовно, значима під час виборів рекрутингового агентства. Однак ми бачимо, що вона поступається за важливістю критеріям «професіоналізм консультантів», «досвід добору в аналогічній сфері» та іншим. Тобто компанії готові платити, але лише за відповідних якості та термінів підбору.
Не найважливіший критерій — наявність консультанта в місті, де відкрита вакансія. Плюси: особисті зустрічі рекрутера з кандидатами, ретельніший відбір. Проте деякі учасники опитування зайняли іншу позицію: сучасні технології дозволяють шукати кандидата та проводити первинне інтерв'ю на відстані. Тому не так важливо, де знаходиться рекрутер, набагато важливіше його знання особливостей регіону, міста.
Отже,шість найважливіших критеріїв при виборі рекрутингового агентства - за важливістю, в порядку зменшення:
Професіоналізм консультантів / Особисте враження від консультанта.
Гарантії на кандидата, які надає агентство.
Досвід підбору в аналогічній сфері/галузі.
Вартість послуг та репутація компанії.
Наявність офісу чи консультанта у місті, де ведеться підбір.
І насамкінець поглянемо на інший бік медалі — на самі кадрові агенції. Які їхні побажання до роботодавців? Як з'ясувалося, їх лише три:
Оперативний зворотний зв'язок щодо кандидатів. Наскільки швидко закриється вакансія залежить не тільки від рекрутера, а й від швидкості рішень роботодавця. Тому агентству потрібна швидка відповідь. Це стосується як надісланих резюме, так і кандидатів, які пройшли співбесіду.
Негайне повідомлення агентству, що компанія закрила вакансію самостійно аборозглядає внутрішнього кандидата. Інакше рекрутер працює вхолосту, хоча міг би витратити цей час на інші вакансії.
Обговорення з роботодавцем особистісного та професійного профілю кандидата. Дозволяє краще зрозуміти завдання — кого потрібно підбирати і чому. Гнучкість роботодавця у цьому питанні дуже важлива: вибір кандидатів буде ширшим, а вакансія закриється швидше.
Сподіваємося, що результати нашого дослідження допоможуть вам обрати гідного партнера з підбору персоналу. Успіхів!