Штрафи за порушення трудового законодавства

Вишнепільська Ірина юрисконсульт-експерт з питань трудового права

Порівняльний аналіз: що зміниться

Фактичне припущення до роботи неуповноваженою особою

Нагадаємо, згідно зі ст. 16 ТК Україна трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають також на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений. Фактичне припущення працівника до роботи без відома чи доручення роботодавця або його уповноваженого цього представника забороняється.

Порушенням, караним за ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, буде ситуація, коли роботодавець (його уповноважені представники) був над курсі прийому нового співробітника і відмовляється визнати відносини між особою, фактично допущеним до роботи, трудовими, тобто не укладає з цією особою трудовий договір. Для громадянина встановлено штраф від 3000 до 5000 рублів, посадової особи – від 10 000 до 20 000 рублів.

Зазначимо, що безпосередньо в ТК Україна встановлено наслідки неправомірного фактичного допуску працівника до роботи. Такому співробітнику роботодавець зобов'язаний сплатити фактично відпрацьований час, а працівник, який здійснив фактичне припущення на роботу, несе перед роботодавцем зокрема матеріальну відповідальність (ст. 67.1 ТК РФ).

Начальник виробничого цеху, не погодивши з відділом кадрів збільшення штату співробітників свого підрозділу, допустив до роботи додаткових спеціалістів: виділив їм робочі місця, надав спецодяг тощо. Таке може відбуватися навіть не стільки за «злою волею» начальникавиробничого цеху чи іншого аналогічного працівника, скільки через брак комунікацій та дисципліни. Так начальник цеху усно обговорив з кадровиками необхідність найму додаткових людей у цех і вважав це достатнім. Кадровик же, обговорюючи це питання з директором підприємства, не отримала від нього згоди, оскільки директор не бачив потреби додаткових співробітників.

Ще курйознішим буде виглядати випадок, коли не начальник цеху, а звичайний співробітник (наприклад, оператор виробничої лінії), побачивши, що хтось із колег звільнився, запросить на його місце свого друга. Після чого кадровик дивуватиметься такому «прояву ініціативи» вже не поодинці, а разом із начальником цеху, який знайшов на місці працівника нової людини, з яким трудовий договір укладати не збиралися.

Може виникнути та інша ситуація.

Директор компанії знаходиться у відпустці або у відрядженні. У цей час заступник директора, у якого повноваження щодо прийому нових працівників відсутні, але виходячи зі свого статусу він вважає, що наявність таких повноважень (та й раніше могла складатися ситуація, коли директор схвалював найнятих заступником людей), за особистими мотивами допускає до роботи співробітника. Директор згодом висловлює свій протест і не схвалює кандидатуру нового співробітника.

Таким чином, у вищеописаних ситуаціях до адміністративної відповідальності можуть бути притягнуті начальник цеху, заступник директора та оператор виробничої лінії. Питання, хто з них буде залучений як громадянин, а хто – як посадова особа. У контексті КпАП України (примітка до ст. 2.4) посадовцем є працівник організації, який виконує організаційно-розпорядчі або адміністративно-господарські функції. Виходячи з чого робимо висновок, що начальник цеху та заступник директора будуть оштрафовані як посадові особи, а оператор виробничої лінії – як громадянин.

Виникає питання і про те, як може бути виявлено порушення. За логікою, норма захищає права роботодавця від дій неуповноважених осіб приймати новий персонал. Проте виявити це порушення і притягнути до відповідальності посадова особа чи громадянина може державна трудова інспекція (ГІТ). Відповідно, роботодавцю доведеться повідомити туди про це порушення. Важко уявити таку ситуацію, оскільки навряд чи кадровику, юристу чи директору підприємства захочеться вкотре привертати увагу контролюючих органів. До того ж, сама ситуація свідчить про нестачу контролю за процесами в організації, і навряд чи варто це демонструвати трудовій інспекції, яка може виявити й інші порушення. Для цього на допомогу роботодавцю надано ст. 67.1 ТК РФ, відповідно до якої провинився співробітника, що здійснив фактичний допуск до роботи, можна притягнути до дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Найімовірніша ситуація, коли співробітник, допущений до роботи неуповноваженою особою і зустрівши потім відмову роботодавця визнати трудові відносини, звернеться зі скаргою до ГІТ. Отут уже перевірки інспекції не уникнути. У разі завдання роботодавця – довести, що з осіб, які допустили співробітника, що не відбувся до роботи, не було на це повноважень.

Ухилення від оформлення чи неналежне оформлення трудового договору

Фактично у статті міститься кілька підскладів адміністративного правопорушення:

ухилення від оформлення трудового договору;
неналежний висновок трудовогодоговору;
укладання цивільно-правового договору замість трудового, коли за фактом відносини є трудовими.

Розглянемо кожне із цих порушень.Ухилення від оформлення трудового договоруможливе, коли роботодавець не укладає з працівником договір у письмовій формі. Наприклад, працівник фактично допущений до роботи уповноваженою на це особою (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), обраний на посаду (ст. 17 ТК РФ) або за конкурсом (ст. 18 ТК РФ) або рішенням суду роботодавця зобов'язали укласти трудовий договір (ст. 16 ТК РФ), але він з якихось причин не укладено. І не укладено його з вини роботодавця, оскільки це випливає з формулювання норми: «… ухилення роботодавця від оформлення трудового договору».

Тут вже не так важливо, активно роботодавець ухиляється від підписання трудового договору (пропонує працівникові почекати, непідставно чіпляється до документів, вимагає додаткові документи тощо) або пасивно (кадровик у відпустці, а тому нема кому підготувати трудовий договір; директор у відрядженні; а ніхто інший не може підписати трудовий договір тощо). Вважаємо, при перевірці ГІТ (яка може бути як плановою, так і за скаргою працівника, з яким ніяк не укладуть трудового договору) буде важливим сам факт: трудовий договір має бути укладений, а цього не відбувається.

Неналежне укладання трудового договоруслід розуміти як недотримання процедурних норм, що з оформленням трудового договору. Скажімо, порушення положень ст. 57 ТК Україна (невказівка у трудовому договорі обов'язкової інформації) або порушення ст. 58 та 59 ТК Україна (укладення термінового трудового договору без підстав). Тут уже увага трудової інспекції буде прикута безпосередньо до тексту трудового договору.

Виявлення цього порушення можливо знову ж таки в результаті перевірки інспекції з праці, а також у ході судового розгляду, за підсумками якого суд визнає цивільно-правовий договір трудовим та оформить відповідну ухвалу (ч. 1 ст. 226 Цивільного кодексу РФ).

Інші порушення

висновки та рекомендації

Отже, з вищесказаного можна дійти невтішного висновку, що встановлено диференціація порушень норм трудового права, і навіть посилено відповідальність роботодавця і працівників, відповідальних працювати з персоналом.

У зв'язку з цим слід провести роз'яснювальну роботу з керівниками підрозділів про неприпустимість свавільного допуску до роботи нових співробітників (можливо, прийнявши для цього локальний нормативний акт, що регулює питання прийому на роботу в конкретну компанію), відрегулювати процеси прийому нових співробітників, щоб не створювалися умови для правопорушення за ч. 2 ст. 5.27 КпАП РФ.

Якщо інспекція з праці виявила ухилення від укладання трудового договору або укладання цивільно-правового договору замість трудового, трудовий договір необхідно якнайшвидше укласти.

У разі неналежного укладання трудового договору слід шляхом підписання додаткової угоди з працівником внести зміни та/або доповнення до трудового договору, які приведуть його до належного вигляду. Наприклад, при необґрунтованому укладенні термінового трудового договору шляхом підписання додаткової угоди його необхідно зробити невизначеним терміном.

Звичайно, самого факту порушення ці дії не скасують, але можуть вплинути на зменшення штрафу. Зрозуміло, це слід робити у тих випадках, коли факт порушення незаперечний, що трапляється далеко не завжди. Можна, можливоприпустити, що перевіряючий орган, як це схильні робити всі перевіряючі, займе активну обвинувальну позицію щодо нових складів правопорушень. А оскільки склади правопорушень складні і за формулюваннями, і за доведенням, це може спричинити численні оскарження роботодавцями та їх посадовими особами приписів та постанов трудової інспекції.