Складна вакансія – у кожного свій зуб болить

Автор: Розмовляла Анастасія Балашова

Працевлаштування: складніше нікуди

Андрій Кравченко, керівник групи підбору та адаптації, «Яндекс»:

— Для нас використання стандартних прийомів пошуку та підбору персоналу не завжди результативне, бо дуже багато наших вакансій — непрості. Ми, безумовно, не відмовляємось повністю від звичайного пошуку через сайти, які пропонують вакансії, шукаємо «розумні голови» на конференціях та семінарах, шукаємо контакти розробників програм та додатків. Але хотілося б розповісти не про це.

У «Яндексі» прийнято працювати командами, домовлятися про все та приймати рішення колегіально. Думка кожного з нас важлива і заслуговує на обговорення. Те саме стосується і питань підбору персоналу. Усі «яндексоїди» — від розробників до топ-менеджерів — залучені до найму. У наших колег немає відмовок «я за це не відповідальний» або «це не моя робота». Якщо команда має потребу в кадрах — «яндексоїд» може зв'язатися зі знайомим або другом, який відповідає критеріям вакансії, і запропонувати спробувати свої сили.

Більше того, співробітники «Яндекса» дуже самостійні, вони знають, які професійні та особисті якості потрібні для роботи в команді, і часто самі надсилають кандидатам тестові завдання, проводять співбесіди.

Серед «яндексоїдів» багато експертів — популярних інтернет-персон, які ведуть власні тематичні блоги чи навіть подкасти. До цих експертів звертаються за порадою, їх читають та слухають. І буває, що вони в запалі обговорення та суперечок знаходять у спільнотах наших майбутніх колег.

Такий підхід до вибору кадрів допомагає закривати складні вакансії. Крім того, працювати з людиною, яку ти знаєш ірозумієш, чи з тим, кого сам знайшов та навчив, значно простіше.

На думку досвідчених ейчарів, вакансій є настільки складними, що їх не можна закрити, не існує. Але є ті, з яких доводиться попрацювати. Для початку просто варто поставити запитання: а чи все зроблено для пошуку кандидата? І чи можливо якимось чином змінити те, як подається інформація про позицію. Головне, розуміти, що будь-яка робота, якою б неприємною чи незначною вона не була, це все-таки робота. Тому будь-яку позицію, навіть найскладнішу, потрібно опрацьовувати від початку до кінця.

Деякі рекомендації, які допоможуть якнайшвидше закрити складну вакансію:

Є загальні рекомендації про те, як закривати складні вакансії, а є своя специфіка у кожній окремо взятій компанії. Ми попросили поділитись цією інформацією експертів номера.

Ніна Цепляєва, відділ персоналу Google : — Специфіка Google така, що пошук кандидатів на будь-яку відкриту позицію, в якій області вона не була, є дуже складним завданням. Я відповідаю за пошук та підбір інженерів для наших українських офісів — московського та пітерського. За статистикою, лише один із ста кандидатів, що надіслали резюме, у підсумку отримує від нас offer. Ми висуваємо дуже високі вимоги до кандидатів: вони повинні не тільки добре писати код, але бути творчими, вміти працювати в команді, не боятися брати на себе відповідальність і мати досить голосний голос для просування своїх ідей.

Одним із найскладніших завдань, яке стояло перед нами, був пошук жінок-розробників. Ми намагаємося створити різнорідне середовище в колективі інженерів, оскільки лише за таких умов можуть народжуватися цікаві та нові ідеї: різні погляди, різні захоплення, різні проблеми.

Спочатку це завдання виглядалопрактично нездійсненною. Жінок у сфері розробки історично мало, до того ж не всі випускниці спеціалізованих факультетів обирають розробку програмного забезпечення своєю професією.

Ми не зупиняємось на досягнутому і продовжуємо працювати в цьому напрямку, адже складні завдання — це чудовий спосіб задіяти свій потенціал на повну силу.

Юлія Лашина, HR-менеджер, adidas Group : — Хочу поділитися досвідом прихованого пошуку на позицію «керівник підрозділу дистрибуції СНД». Складність її полягала в тому, що ми не розміщували вакансію у відкритих джерелах, які зазвичай використовуємо для пошуку персоналу.

Віктор Потапов, начальник управління кадрів, САТ "ГЕФЕСТ":

— Наразі у нашій компанії наступна ситуація: ми ухвалили стратегію розвитку до 2015 року. Відповідно до цієї стратегії ми маємо амбітні плани щодо розвитку компанії в регіонах. До 2015 року ми хотіли б відкрити понад 20 філій. Тому зараз із насущного, напевно, одна із найскладніших позицій, які ми закриваємо, і таких позицій багато, це керівник регіональної дирекції. Як ми це робимо? Не обходиться без елементів хедхантінгу. У першому етапі проводимо досить глибоку аналітику регіону. З'ясовуємо, які страхові компанії працюють безпосередньо в цьому регіоні, якими є їх обсяги продажу, найбільш затребувані сегменти тощо. Після глибокого вивчення інформації намагаємося цілісно оцінити сам регіон. Беремо до уваги такі фактори, як чисельність населення, структура бізнесу тощо. Потім ми виходимо безпосередньо на директорів філій конкурентних компаній, що діють у регіоні, і ведемо з ними переговори про перехід у нашу команду. І ця технологія чудово себе зарекомендувала, вона працює. Причому в такий спосіб єможливість набувати як керівника філії, а й готові команди.

Ольга Хітрова, начальник відділу підбору управління з роботи з персоналом, ВЗАТ «РЕСО-Гарантія»:

— Коли працюєш у компанії менш як півроку, деякі вакансії здаються складними. Але згодом дізнаєшся про особливості бізнесу, вимоги внутрішніх замовників, і все відбувається більш планомірно, налагоджено. Однак у цьому випадку робочий процес не обходиться без пригод. Адже в роботі над вакансією важливо не лише знайти та зацікавити гідного кандидата, а й бачити, як людина розвивається у компанії, відчувати ефективність її роботи. Докладніше розповім про позицію керівника середньої ланки: керівник сектора із супроводу страхового бізнесу. Так сталося, що по ній у нас була дуже висока плинність. Буквально кожні півроку черговий співробітник залишав нас. А з огляду на те, що для входження у процес у великій структурі потрібно 2–3 місяці, ділянка роботи була неефективною. Так виходило з тієї причини, що замовник цієї позиції, тобто начальник цього керівника середньої ланки, був вкрай професійним, але особистісно досить складним — людина настрою. Команда, яка працювала під його керівництвом, вже була включена та роками спрацьована. А новий співробітник, якого ми шукали, ніяк не вписувався за особистісними якостями. І в черговий раз, отримавши заявку на цю вакансію, ми здригнулися. Зрозуміли, що знову доведеться перелопачувати внутрішній ринок. До цієї посади до того ж висувалося дуже багато вимог і було багато тонкощів.

Але цього разу зірки виявилися до нас прихильними, і ми буквально за тиждень дуже ефективно закрили цю вакансію. Знайшли нового співробітника через Інтернет, і людина досі працює на благо компанії — вже порядкупівтора року. Хоча вимоги були вкрай жорсткі: певний вік нам дали діапазон буквально 2–3 роки; певну стать; досвід роботи; специфічні знання; особистісні якості - зрілість кандидата та лояльність по відношенню до керівника; мотивація, яку ми можемо надати. Єдине, чого ми не змогли зробити, це задовольнити вимоги на вигляд (типажу кандидата): високий блондин слов'янського типу, але, слава богу, це виявилося некритично! Тому хочу зазначити, що в рекрутменті, безумовно, дуже важливий професіоналізм, але що ще вкрай важливо, це певне щастя та щастя.

Олександр Аверін, менеджер з підбору персоналу, "L Oreal - Україна":

Але найнезвичайніші випадки пошуку рідкісних кадрів я можу згадати зі свого попереднього досвіду роботи. Наприклад, одного разу ми шукали людину для роботи в одній відомій американській компанії. Причому були потрібні люди, які були повністю в темі сільськогосподарської техніки — від тенденцій у цій галузі до детального знання трактора. Для пошуку було прийнято рішення вирушити на виставку сільськогосподарської техніки, ми пройшлися там із візитками, роздали їх саме тим людям, які нам підходили, знайшли багато контактів та рекомендацій. Дуже ефективним виявився захід.

Ольга Книш, директор з персоналу, «Oracle — СНД»:

Якщо говорити в цілому, то на сьогоднішній день ми шукаємо фахівців в Україні та СНД за такими критеріями та напрямками:
1) досвідчені продавці технологій Oracle, зв'язуючого програмного забезпечення Fusion Middleware, бізнес-додатків (насамперед систем планування ресурсів підприємства, управління ефективністю підприємства та управління взаємовідносинами з клієнтами, ERP, EPM, CRM відповідно),оптимізованих програмно-апаратних комплексів, серверів, систем зберігання даних;
2) технічно підковані фахівці підтримки продажів, які мають за плечима багатий технічний досвід, досвід впровадження та знання того чи іншого продукту;
3) високопрофесійні розробники та адміністратори баз даних;
4) консультанти департаменту застосування.

У нашій компанії є відділ внутрішнього рекрутменту. Ми стикаємося з різними за складністю вакансіями, більшість із них дуже специфічні, що пояснюється високими вимогами менеджерів, що наймають. Вони хочуть найкращого спеціаліста та рідко йдуть на компроміс при виборі кандидата. Завдання рекрутменту у цій ситуації — максимально якісно задовольнити їхні очікування. Тим не менш, терміни закриття вакансії в нашій компанії становлять в середньому не більше двох місяців.

Щоб знайти спеціаліста з рідкісним набором професійних якостей, ми вдається до хедхантингу та прямого пошуку — робимо точкові дзвінки конкретним професіоналам, які нас цікавлять. Так, наприклад, сталося з вакансією одного з менеджерів у СНД, яка була успішно закрита.

Крім того, ми активно та ефективно використовуємо такий ресурс, як рекомендації наших працівників.