Слід також звернути увагу до негативні наслідки незадоволеності працею
Керівництву організації слід звернути велику увагу такі чинники при реорганізації трудової мотивації персоналу.
Реорганізація роботи, спрямовану підвищення рівня трудовий мотивації персоналу, передбачає максимально повний облік всіх впливів на мотиваційну сферу працівника та її ставлення на роботу. Тут можна виділити п'ять груп факторів [21]:
індивідуальні особливості працівників;
політика щодо персоналу.
Докладніше розглянемо індивідуальні особливості працівників, тут велике значення має вік, освіта, впевненість у собі. Молодші працівники з більшою готовністю приймають зміни. Старші працівники часто віддають перевагу завданням, що повторюються, оскільки вони вже пристосувалися до них і знають, як виконувати їх добре. Чим вищий рівень освіти працівників, тим більше вони цінують самостійні, важкі та перспективні завдання.
Чим вище впевненість працівника у собі, тим більше він упевнений у тому, що він може навчитися складнішим завданням та впоратися з ними. Чим вище у працівників потреба у зростанні, тим швидше очікується, що організація отримає вигоди від реорганізації (розширення та збагачення) робіт.
Деякі люди віддають перевагу повторюваним і монотонним завданням. Це несамостійні люди з низькою потребою у зростанні або мають можливість самореалізуватися поза роботою. Багато працівників розглядають роботу лише як джерело коштів, які дозволяють займатися ним цікавішими справами поза роботою. Ігнорувати такі відмінності не можна. Спроби перебудувати роботу кожного працівника в усій організації для підвищення мотиваційного потенціалу персоналу можуть призвести до того, що задоволеність іпродуктивність частини працівників помітно знизиться.
Працівники, котрим праця є основний сферою особистісного самовизначення, характеризуються настроєм на напружену роботу, на дбайливе ставлення до ресурсів організації, робочого дня, прагненням брати він велику відповідальність, з більшою готовністю приймають розширення і збагачення своїх робочих обов'язків і функций.
Робоча група і той мотиваційний клімат, що склався в ній, значно впливають на трудову мотивацію її членів. Оскільки більшість людей прагнуть мати хороші дружні стосунки з товаришами по роботі, то вони намагаються поводитися відповідно до норм і цінностей, прийнятих у їхній робочій групі.
Безпосередній керівник дуже впливає на трудову мотивацію працівників як своїм прикладом, так і заохоченнями і покараннями. Рівень трудової мотивації підлеглих залежить від того, чи заохочують керівники сумлінне ставлення до роботи, налаштованість на роботу з високою самовіддачею чи вони ігнорують таке ставлення до справи.
Норми, цінності та переконання, поділювані членами організації, можуть як підвищувати, і знижувати рівень трудовий мотивації персоналу. Культура, яка підкреслює повагу до працівників, залучає їх у процес прийняття рішень, надає їм самостійність при плануванні та виконанні завдань, стимулює більш високу самовіддачу працівників, підвищує зацікавленість у успішному вирішенні робочих завдань, досягненні цілей, що стоять перед організацією та підрозділом.
Говорячи про вплив умов роботи на трудову мотивацію, слід мати на увазі, що це не тільки санітарно-гігієнічні умови (шум, освітленість, запиленість тощо), а й організація робітникамісця, забезпеченість необхідними інструментами, обладнанням та оргтехнікою. Мотивуючий вплив умов роботи визначається тим, наскільки ці умови полегшують виконання дорученої роботи та задовольняють потребу працівників у безпеці та фізичному та психологічному комфорті.
Склала у створенні практика управління (система планування, організації робіт, контролю над виконанням, практика підготовки та прийняття рішень та інше) надають сильний вплив на мотивацію працівників. Чим більшою мірою яка склалася в організації практика управління спрямована на розкриття потенціалу людей, що працюють в організації, на облік їх інтересів, тим вищий рівень трудової мотивації персоналу, вища готовність робити свій внесок у досягнення організаційних цілей.
Один із підходів до реорганізації праці полягає у реструктуризації робіт з використанням трьох основних методів: розширення праці, збагачення праці та підвищення якості трудового життя.
Один із перших сучасних способів поліпшення ставлення працівників до виконуваної роботи та підвищення рівня їхньої трудової мотивації, що доповнює дію грошових стимулів, полягав у реорганізації робіт відповідно до принципів розширення праці. Розширення праці передбачає велику змістовність роботи, збільшення числа та різноманітності завдань, що виконуються на тому ж рівні складності.
Збагачення праці - це практика надання працівникам можливості мати більшу відповідальність та більший контроль за виконанням своєї роботи. Люди, які виконують збагачену роботу, мають більше можливостей працювати на вищому рівні складності та відповідальності, мають більше можливостей для самоконтролю на противагу зовнішньому контролю.
Значні труднощі, що заважають використати збагаченняпраці для на трудову мотивацію працівників, пов'язані з тими індивідуальними характеристиками (особливостями), які визначають сприйнятливість чи несприйнятливість людей до різних аспектів збагачення праці.