Служба охорони та її ефективнийменеджер - хто він
На яких трьох китах тримається будь-яке приватне охоронне підприємство? Можна говорити про ідеологію компанії, інвестиції, особливості ринку, клієнтську «карту» тощо. Не знаю, що з цього можна однозначно виставити у вигляді опори бізнесу, але знаю одне: один із «китів» - людина. Роль його у будь-якій справі значна, але в даному випадку хочеться звузити рамки та поговорити про менеджера.
Скільки б не було персоналу в компанії, його якість та ефективність залежатимуть від грамотного менеджменту, що забезпечує побудову та реалізацію кадрової політики. Але де взяти самого менеджера? Яким він має бути? Хто він?
Сьогодні ми завели мову про менеджера служби охорони (інспектора, керівника СБ, начальника охорони тощо), основної одиниці основного структурного підрозділу будь-якого приватного охоронного підприємства. Від нього часто залежить так багато, що помилитися як у підборі, так і в управлінні цією людиною керівництво та HR-служба просто не мають права. Завдання ускладнюється тим, що в більшості випадків такий менеджер має бути не тільки керівником, а й відмінним фахівцем, який вміє самостійно виконувати складні та значущі завдання: проводити експертизу безпеки об'єкта, формувати комерційні пропозиції, вести переговори, «рахувати гроші». Менеджер (служба охорони ) - це людина, до якої стікається великий потік інформації, він знає багато «таємниць» своєї компанії та компанії Замовника, отже, має бути дуже лояльним та порядним. Він контактує зі співробітниками більшості підрозділів підприємства, тому має бути дуже непоганим дипломатом.
Як його знайти "грамотного" менеджера служби охорони?
Перш ніж початипошук менеджера служби охорони назовнішньому ринку праці, необхідно визначити, чи потрібен йому досвід роботи саме у цій галузі. Якщо так, то який?
Тут немає однозначної відповіді. Період, коли основним фактором, що визначає рішення про прийом на роботу в ЧОП , був досвід служби в силових структурах пройшов. Відмовитись? Ні в якому разі! Слід перевести цей фактор у допоміжні та враховувати його. Це буде ефективним, якщо у ЧОП а є можливості підготувати з «силовика» сучасного менеджера, давши йому додаткову підготовку. Якщо таких можливостей немає, то спробуємо знайти на ринку праці спеціаліста в галузі менеджменту, ретельно спланувавши його адаптаційний період та взявши під суворий контроль засвоєння ним специфіки діяльності.
Велике значення у процесі відбору кандидата може мати сумісність його стилю управління зі стилем управління керівництва, життєві цінності людини та корпоративна культура компанії, досвід співробітництва менеджера з іншими компаніями тощо. Варто виділити найбільш значущі та пріоритетні фактори та враховувати їх при складанні профілю компетенцій. Наприклад, вимога досвіду роботи в аналогічній сфері бізнесу у разі, коли посада менеджера досить висока і наближена до «топової», видається не настільки суттєвою, як при доборі, скажімо, фахівців у сфері технічної безпеки, одна з умов діяльності яких – спеціальні знання та досвід роботи з устаткуванням.
Посада менеджера служби охорони досить серйозна та відповідальна, тому пошук найкраще починати заздалегідь (якщо є така можливість) та вести одразу в кількох напрямках:
Як оцінити?
Щоб якісно провести оцінку кандидата напозицію менеджера для служби охорони, для початку слід змоделюватипрофіль посади. Процедура аналізу робочого місця (про неї йшлося в одній із попередніх статей) дозволить перерахувати всі функції спеціаліста та компетенції, необхідні для їх виконання.
Далі виключаються компетенції, що повторюються, і виходить підсумковий профіль посади.
Має сенс розставити пріоритети - визначити, які компетенції є обов'язковими (без них не можна обійтися, працюючи в даній компанії) і бажаними (чому людину можна навчити). Звичайно ж, варто порівняти рівень вимог до розміру запропонованої компенсацій: наскільки це співвідношення адекватне умовам, які диктує ринок праці.
Наступний етап – добір методів оцінки. Діапазон може змінюватись виходячи з знань та досвіду оцінюючого фахівця. Це можуть бути і психологічні тести (домінуюча мотивація, рівень суб'єктивного контролю, управлінський тест, багатофакторний особистісний опитувальник тощо), і підготовлені кейси, що дозволяють виявити знання та навички менеджера, та програмовані професійні запитальники, та спостереження у змодельованій виробничій ситуації та т.п. За бажання провести таку оцінку можна замовити її у консалтинговій компанії. У статті наводиться лише кілька основних інструментів оцінки перерахованих компетенцій (див. додаток).
У разі виникнення додаткових питань чи сумнівів варто звернутися до спеціальної літератури з цього питання.
До вступу на посаду будь-якого менеджера варто поставитися максимально серйозно. А позиція менеджера служби охорони дуже важлива, адже він взаємодіятиме практично з усіма підрозділами і значно впливатиме на кінцевий результат діяльності всієї компанії. Тому, прийнявши на роботу співробітника такого рангу,слід провести наступні заходи щодо адаптації:
Як мотивувати менеджера?
Мотивувати менеджера досить складно: перспектив «вертикального» кар'єрного зростання часом дуже небагато, а відповідальність перед Замовником і своєю компанією завжди дуже велика.
Тим не менш, якщо ви не помилилися при підборі цього співробітника, то одним із найважливіших інструментів мотивації для нього буде можливість професійного зростання. Наприклад, у нашій компанії (про це вже йшлося в одній із статей) запропоновано систему зростання від менеджера до керівника проектної групи. Може це й дещо «штучна» система, оскільки компетенції дуже схожі, але дає можливість зростання. Крім того, цей кар'єрний шлях супроводжується зростанням фінансового стимулювання, що надає процесу великої значущості. Хороший менеджер любить свою роботу і розуміє, що зміни у його галузі діяльності відбуваються постійно. Отже, регулярне підвищення кваліфікації - це забезпечення власної безпеки (адекватна захищеність перед контролюючими структурами), інвестиції в майбутнє, і гарантія затребуваності як фахівця.
Ще один фактор, який варто враховувати, - більшість хороших менеджерів мають виражене тяжіння до внутрішньої референції, тобто вважають за краще приймати рішення самостійно. Тому варто залучати такого співробітника до обговорення стратегій та прийняття рішень, завжди намагатися врахувати його думку, а також по можливості переконувати, а не примушувати. Інакше ми отримаємо «скидання» відповідальності на інших співробітників і перетворимося на «залізничне управління стрілочників».
Менеджер (служба охорони вЧОП ), працюючи з великою кількістю Замовників, по ідеї повинен отримувати і нарікання, івизнання безпосередньо від них, що буває не завжди. Подібна зовнішня інформація часто йде не безпосередньо до менеджера, а через його керівника охоронного підприємства, перетворюючись на внутрішню інформацію. Тому варто пам'ятати, що визнання заслуг, показ значущості менеджера та його підлеглих – це головний біль топ-менеджерів компанії.
Щодо матеріальної мотивації, то було б дуже добре, щоб вона була прив'язана до реальних результатів бізнесу в цілому та роботи самого фахівця зокрема, оскільки зона його відповідальності є досить великою.
Як контролювати менеджера?
Перевірку роботи менеджера значною мірою беруть вінкерівники служби охорони. Саме вони регламентують діяльність, визначають форми звітності та строки її надання, критерії та ключові показники результативності діяльності. Але, крім цього, є й інші форми контролю. Так, наприклад, у нашій компанії функцію контролю здійснює іслужба контролю якості, і чергова служба (денні та нічні перевірки). Крім того, раз на місяць керівники основних структурних підрозділів компанії, отримавши допуск, виїжджають на різні об'єкти, що охороняються. Результатом є повна та об'єктивна інформація про якість роботи менеджерів служби.
Менеджери бувають різні. Можна взяти, наприклад, менеджера юридичної фірми, що займається ліквідацією підприємств. Ліквідація компанії, фірми чи підприємства буває і неофіційною, але в даному випадку ми, звичайно ж, розглядаємо лише офіційну ліквідацію з дотриманням усіх законодавчих норм та правил. Зрозуміло, що для його оцінки та контролю необхідно не тільки знати скільки разів було здійснено ліквідацію підприємства, а й оцінити загальний обсяг робіт, зроблених менеджеромкомпанії. Тільки професіоналізм менеджерів, які працюють у юридичному центрі, гарантує, у свою чергу, і узагальнений професіоналізм всієї конторі в цілому.
Але крім цього, розробляючи список KPI, можна включити до нього і допоміжні показники, що дозволяють оцінити весь діапазон завдань, що вирішуються менеджером: ефективність взаємодії з іншими підрозділами (строки та якість вирішення проблем), критерії, пов'язані з результативністю роботи менеджерів (наприклад, плинність кадрів, відсоток новачків, які успішно пройшли випробувальний термін, підсумки анонімних опитувань співробітників на предмет оцінки їхньої задоволеності). Це дуже важливим, т. до. якість управлінської діяльності менеджерів нерідко відстає від своїх професійної компетентності.
Типові помилки
Одна з типових помилок у побудові відносин з менеджером служби охорони - підміна його функції (напр, охорона об'єктів) додатковими обов'язками. У цьому випадку співробітник часто будує свою діяльність за принципом "як би що не сталося", або прикриває свої невдачі "нестачею часу" або фразою "ви ж самі мені доручили...".
Пам'ятайте, що менеджер служби охорони може як реально сприяти процвітаннюохоронного підприємства, так і, можливо, мимоволі стати противником його прогресу та розвитку. Дуже багато залежить від його залучення до бізнесу, правильного підбору кандидатів на цю значущу позицію, а також від керівництва організації.
Т. Кармазін, директор Департаменту з роботи з персоналом Асоціації «Об'єднання структур безпеки «Оскордъ», викладач програм МВА ММВШБ МІРБІС та Школи МВА «Інтеграл» при РЕА ім. Г.В.Плеханова, кандидат психологічних наук, доцент