Стягнення з працівника коштів
Юлія Хачатурян,
Генеральний директор компанії Nika, risk plan
Будь-який роботодавець відчуває потребу у підвищенні кваліфікації працівників та відповідно їх кадрового потенціалу. Для цього співробітників компанії направляють на навчання і з працівником укладається учнівський договір відповідно до ст.198 ТК РФ. Проте нерідкі ситуації, коли отримавши нові знання з допомогою роботодавця, працівник відразу чи дуже швидко звільняється за власним бажанням і йде більш перспективному конкуренту чи велику зарплату. Повертати ж кошти, витрачені з його навчання, працівник відмовляється. Хоча такий обов'язок йому передбачено ст.207 ТК Україна і ст.249 ТК РФ. Причому у ряді випадків суди підтримують працівників. У цій статті ми розповімо про помилки, які не дозволяють стягнути з працівника кошти.
Помилка 1: Учнівський договір уклав роботодавець-індивідуальний підприємець У такій ситуації у разі звільнення працівника за власним бажанням стягнути з нього кошти, витрачені з його навчання, буде проблематично. Адже укладання учнівського договору між індивідуальними підприємцями та його працівниками не передбачено законодавством. Звернемося до ст.198 ТК РФ. Відповідно до неї, роботодавець — юридична особа (організація) має право укладати з особою, яка шукає роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації — учнівський договір на професійне навчання чи перенавчання без відриву або з відривом від роботи. З цієї норми можна зробити такий висновок. Право на укладення учнівського договору маєроботодавець-організація. Роботодавець-індивідуальний підприємець як суб'єкт, який має право на укладання подібних договорів у Трудовому кодексі не названий.
Помилка 2. Учень не набуває нової кваліфікації….. У такому разі повернення коштів також буде проблематичним. Відповідно до ст. 199 ТК РФ, учнівський договір має містити: найменування сторін; вказівку на конкретну кваліфікацію, яку набуває учень. Якщо в учнівському договорі не можна вказати цих даних – тоді, швидше за все, суд вважатиме його недійсним, і роботодавець теж не зможе повернути назад свої гроші, витрачені на навчання працівника. Наведемо конкретний приклад, коли може скластися така ситуація.
Помилка 4. Учню не виплачувалася стипендія. Відповідно до ст. 204 ТК РФ, учням в період учнівства виплачується стипендія, розмір якої визначається учнівським договором і залежить від отримуваної професії, спеціальності, кваліфікації, але не може бути нижчим за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.
Уявімо конкретну ситуацію, взявши за основу Приклад 1 і трохи видозмінивши його. Допустимо навчальна іноземної мови організація все-таки видавала відповідний документ про кваліфікацію. На таких курсах іноземної мови зазвичай працівники проходять навчання після роботи. І здебільшого жодної стипендії їм роботодавець не виплачує. Він сплачує їм заробітну плату за трудовим договором. Отже, якщо у такому разі роботодавець укласти учнівський договір, то спеціальність (професію, кваліфікацію), яку отримує учень, він вказати зможе. А ось розміру стипендії немає. Норми Трудового кодексу складені таким чином, що ці умови про оплату можна віднести до «суттєвих» учнівського договору, а значить –гіпотетично він може бути в судовому порядку бути визнаний судом неув'язненим або недійсним у цілому або частині.
Помилка 5. Роботодавець зобов'язаний навчати співробітників
г) наявність у штаті претендента ліцензії (ліцензіата) або залучення ним на іншій законній підставі фахівців, необхідних для виконання робіт (послуг), які мають вищу або середню професійну (медичну) освіту та сертифікат спеціаліста, що відповідають вимогам та характеру виконуваних робіт (послуг);
д) підвищення кваліфікації фахівців, які здійснюють роботи (послуги), не рідше одного разу на 5 років.
Отже підвищення кваліфікації фахівців, які працюють у медичних установах, є обов'язком роботодавця, проводиться за його рахунок і є необхідною умовою здійснення ним ліцензованої медичної діяльності. Тобто. роботодавець-медичний заклад зобов'язаний підвищувати кваліфікацію своїх фахівців не рідше одного разу на 5 років. Таким чином, укладений між позивачем і відповідачем учнівський договір не відповідає нормам ТК РФ, тому є недійсним і не може застосовуватися у правовідносинах, оскільки в даному випадку мало місце не професійне навчання Юрченко І.В. або її перенавчання без відриву або з відривом від роботи (що є обов'язковою умовою укладання учнівського договору відповідно до ст.198 РФ), а обов'язкове підвищення кваліфікації працівника, що оплачується за рахунок роботодавця. За таких даних, суд не вбачає правових підстав для покладання на Юрченка І.В. обов'язки щодо виплати на користь позивача витрат, понесених роботодавцем на навчання працівника.
Помилка 6. Працівник звільнився з поважних причин Розраховувати на те, що співробітник віддасть витрачені на ньогоНавчання гроші можна тільки якщо він звільнився без поважних причин. Проте перелік поважних чи неповажних причин для звільнення у законодавстві у разі не встановлено. І оцінка поважності мотивів співробітника, який вирішив звільнитися від роботодавця, може лягти на плечі судді. Так, суддя може вирішити, що звільнення для отримання більшої заробітної плати в іншого роботодавця є причиною для звільнення. Ви можете полегшити собі життя та прописати список поважних та неповажних причин для розірвання трудового договору в учнівському договорі з працівником з метою компенсації витрат на навчання.