У чому відмінність скорочення штату працівників від скорочення чисельності працівників, Безкоштовна
У чому відмінність скорочення штату працівників від скорочення чисельності працівників?
Роботодавець намагається перевести мене на нове місце роботи у межах виробництва. Але не уточнюється, що це буде. Переклад, скорочення чисельності, скорочення штату. Постає питання. У чому відмінність скорочення штату від скорочення чисельності у процесуальному плані? Тобто. у чому різниця у діях як роботодавця, так і працівника? Відповідь надішліть на . Дзвонити не потрібно. Дякую.
Ще забув спитати. Після отримання повідомлення про скорочення через 2 місяці, що має відбутися? Переклад на іншу посаду за моєю згодою чи наказом про скорочення? Чи наказ про скорочення раніше з'являється? І якщо це все ж таки переклад, то так само повідомлення за два місяці робиться? І також пропонується список вакансій? Ще момент, як мені бути впевненим у тому, що список вакансій повний і роботодавець не приховав нічого?
Відповідь
Відмінність скорочення штату від скорочення чисельності працівників полягає в тому, що прискороченні штату зі штатного розкладу виключаєтьсяпосадаі звільненню підлягають усі працівники, які заміщають посаду, при скороченні чисельності працівників посада зі штатного розпису не виключається,а скорочується кількість працівників на даній посаді.
Процедура розірвання трудового договору щодо скорочення чисельності чи штату працівників (тобто за п.2 ст.81 Трудового кодексу РФ) однакова. Під час проведення заходи щодо скорочення чисельності чи штату працівників роботодавцем мають бути дотримані ст.ст.179-180 Трудового кодексу РФ:
Стаття 179. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників
При скороченні чисельності чи штату працівників переважнеправо на залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Стаття 180. Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності або штату працівників організації
Під час проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу.
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення.
Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного в частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження прозвільнення.
При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вживає необхідних заходів, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.
Крім того, необхідно пам'ятати про наступне:
-звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників допускається якщо неможливе переведення працівника, за згодою останнього, в іншу роботу (див. ст.81 Трудового кодексу РФ).
Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду нижче) нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
- при розірванні трудового договору роботодавець зобов'язаний виплатити передбачену ст.178 Трудового кодексу України вихідну допомогу.
Стаття 178 Вихідна допомога
При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірісереднього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.
Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при розірванні трудового договору у зв'язку з:
відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (пункт 8 частини першої статті 77 цього Кодексу);
закликом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу, що замінює її (пункт 1 частини першої статті 83 цього Кодексу);
відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 частини першої статті 83 цього Кодексу);
відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (пункт 9 частини першої статті 77 цього Кодексу);
визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України (пункт 5 частини першої статті 83 цього Кодексу);
відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонамиумов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 цього Кодексу).
Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом.
Як було зазначено вище, переведення працівника можливе в період дії повідомлення про розірвання трудового договору щодо скорочення чисельності або штату працівників. Наказ видається роботодавцемдо вручення працівникові повідомлення. Пропонувати працівникові переведення на іншу роботу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі під розпис працівника в ознайомленні з наявними вакансіями. Чи можете ви бути впевненим у тому, що роботодавцем пропонуються всі вакансії? Ні не можете. Однак при розгляді судом трудового спору про відновлення на роботі та при встановленні того, що роботодавцем було запропоновано працівникові не всі вакансії з посад, які працівник може заміщати, працівник підлягає відновленню на роботі.
Після закінчення 2 місяців, трудовий договір підлягає розірванню з виплатою працівникові розрахунку при звільненні у строки, передбачені ст.140 Трудового кодексу РФ.