Управління якістю
Забезпечення якості продукції та контроль на всіх стадіях виробничого процесу. Японський досвід вирішення проблем якості. Комплексний підхід та принципи системного управління фірми. Корпоративна культура та її впливом геть діяльність організації.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
- визначення місії організації;
- визначення основних базових цінностей;
- і, виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції та символіка.
Таким чином, формування корпоративної культури розпадається на наступні чотири етапи:
- Визначення місії організації, базових цінностей;
- Формулювання стандартів поведінки членів організації;
- Формування традицій організації;
Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї чи іншої корпоративної культури. Ф. Харріс і Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якій корпоративній культурі.
Усвідомлення себе та свого місця в організації (в одних культурах цінується стриманість та приховування працівником своїх внутрішніх настроїв та проблем, в інших – заохочується відкритість, емоційна підтримка та зовнішній прояв своїх переживань; в одних випадках творчість проявляється через співпрацю, а в інших – через індивідуалізм );
Зовнішній вигляд, одяг та уявлення себе на роботі (різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, парфумів, дезодорантів тощо), що свідчать про існування безлічімікрокультур;
Звички та традиції, пов'язані з прийомом та асортиментом їжі: як організовано харчування працівників в організації, включаючи наявність або відсутність їдалень та буфетів; участь організації у оплаті витрат на харчування; періодичність та тривалість харчування; спільно або роздільне харчування працівників із різним організаційним статусом тощо;
Усвідомлення часу, ставлення до нього та його використання: сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марнування часу, дотримання або постійне порушення тимчасових параметрів організаційної діяльності;
Взаємовідносини між людьми: вплив на міжособистісні відносини таких характеристик, як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання. Дотримання формальних вимог етикету чи протоколу; ступінь формалізації відносин, отримуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів;
Цінності та норми: перші є сукупністю уявлень про те, що добре, а що - погано; другі - набір припущень та очікувань щодо певного типу поведінки;
Світогляд: віра чи відсутність віри у справедливість, успіх, свої сили, керівництво; ставлення до взаємодопомоги, до етичної чи негідної поведінки, переконаність у караності зла та урочистості добра тощо;
Розвиток та самореалізація працівника: бездумне чи усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект чи силу; вільна чи обмежена циркуляція інформації у організації; визнання чи відмова від раціональності свідомості та поведінки людей; творча обстановка чи тверда рутина; визнання обмеженості людини чи акцент на її потенції до зростання;
Трудова етика та мотивування: ставлення до роботи як цінності чи повинності; відповідальність абобайдужість до результатів своєї праці; ставлення до свого робочого місця. Якісні характеристики праці (quality of working life); гідні та шкідливі звички на роботі; справедливий зв'язок між вкладом працівника та його винагородою; планування професійної кар'єри працівника у створенні.
Зазначені характеристики культури організації у сукупності відбивають і надають сенсу концепції корпоративної культури.
Формування у створенні певної культури пов'язані з специфікою галузі, де вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів тощо.
Серед інструментів підтримки корпоративної культури слід зазначити такі:
Декларовані менеджментом гасла, що включають місію, цілі, правила та принципи організації, що визначають її ставлення до своїх членів та суспільства;
Рольове моделювання, що виражається у щоденній поведінці менеджерів, їх відношенні та спілкуванні з підлеглими. Особисто демонструючи підлеглим поведінкові норми та концентруючи їхню увагу на цій поведінці, наприклад, на певному ставленні до клієнтів чи вмінні слухати інших, менеджер допомагає формувати певні аспекти корпоративної культури;
Зовнішні символи, що включають систему заохочення, статусні символи, критерії, що є основою кадрових рішень. Культура в організації може виявлятися через систему нагород та привілеїв. Останні зазвичай прив'язані до певних зразків поведінки і, таким чином, розставляють для працівників пріоритети і вказують на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів та організації загалом. У цьому напрямі працює система статусних позицій у створенні. Так, розподіл привілеїв (хороший кабінет,секретар, автомобіль тощо) вказує на ролі та поведінку, що більш цінуються організацією;
Історії, легенди, міфи та обряди, пов'язані з виникненням організації, її засновниками чи визначними членами. Багато вірувань та цінностей, що лежать в основі культури організації, виражаються не тільки через легенди та міфи, що стають частиною корпоративного фольклору, а й через різні ритуали, обряди, традиції та церемонії.
Поведінка вищого керівництва у кризових ситуаціях. У цих ситуаціях менеджери та його підлеглі розкривають собі корпоративну культуру настільки, наскільки вони собі її не уявляли. Глибина і розмах кризи можуть вимагати від організації або посилення існуючої культури, або запровадження нових цінностей та норм, що змінюють її певною мірою.
Кадрова політика організації. Кадрова політика, що включає прийняття на роботу, просування та звільнення працівників є одним із основних способів підтримки культури в організації. За підсумками яких принципів керівництво регулює весь кадровий процес, відразу стає видно з руху співробітників усередині організації. Важливу роль відіграють критерії заохочень і посадового зростання. Постійна демонстрація того, що організація незмінно пов'язує заохочення та посадове зростання працівників з їх старанністю та ефективністю, може мати велике значення для формування поведінки працівників. Деякі дослідники вважають саме систему заохочень та покарань найважливішою у формуванні корпоративної культури.
Зрозуміло, це не повний перелік інструментів, що формують корпоративну культуру, проте він дає загальне уявлення про роль менеджменту в її створенні, а також про те, що культура організації – це функція цілеспрямованих управлінських дій вищого.керівництва.
Корпоративна культура виконує функції внутрішньої інтеграції та зовнішньої адаптації організації. Вона визначає та поєднує місію, цілі та стратегію організації. Завдяки корпоративній культурі, в організації виробляється спільна мова, правила поведінки, системи заохочення та покарання, забезпечується тісніша комунікація між співробітниками – основні посилки та теоретичні положення, від яких відштовхується конкретна людина.
Список використаної літератури
1. Федеральний закон: Випуск 41 (116). Про технічне регулювання. - М: ІНФРА-М,2003.
2. Мазур І.І., В.Д. Шапіро. Управління якістю: Учеб. посібник / Под ред. І.І. Мазура. - М: Вищ.шк.,2003.
3. Серін С.А. Управління якістю транспортної продукції [Текст]: Навчальний посібник / С.А. Серін. – К.: РГОТУПС, 2007. – 80 с.
4. Управління якістю [Текст]: Підручник для вузів / С.Д. Іллєнкова, Н.Д. Іллєнкова, В.С. Мхітарян та ін; За ред. С.Д. Іллєнкової. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2006. – 334 с.
5. Дугіна О. Корпоративна культура та організаційні зміни // Управління персоналом. -2000 - №12
6. Камерон К., Куїнн Р. Діагностика та зміна організаційної культури. [Текст]: Пер.с англ. – С-Пб.: Пітер, 2001. – 100 с.
7. Співак В.А. Корпоративна культура: теорія та практика [Текст]. - С-Пб: Пітер, 2001 -13 с.
8. Шейн Е. Організаційна культура та лідерство [Текст]. – С-Пб.: Пітер, 2002 – 36 с.
Розміщено на Allbest.ru
Подібні документи
Сутність управління якістю для підприємства. Особливості роботи зарубіжних фірм у цій галузі. Статистичні методи контролю якості. Діяльність гуртків якості. Японський та американський досвід підвищення якості. Характеристика стандартів ISO.
створенняорганізацій сприяння просуванню контролю за якістю. Гуртки якості та їх цілі. Концепція Каорі Ішикава про підготовку кадрів. Принципи лідерства керівництва сформульовані Дж. Джураном. Основні тенденції японського управління.
Світовий досвід керування якістю продукції. Історія уваги якості продукції в Сполучених Штатах Америки. Специфіка американських гуртків якості. Методи статистичного контролю. Підвищення якості національної продукції на етапі.
Тенденції розвитку систем управління якістю, вивчення особливостей та принципів їх побудови. Виявлення ролі гуртків якості у вирішенні виробничих проблем. Практичні методи організації робіт із забезпечення якості продукції на підприємствах.
Поняття та необхідність вивчення якості продукції. Критерії оцінки якості продукції. Етапи управління якістю продукції. Аналіз планування та контролю якості у ЗАТ "Взуттєва фабрика "Юнічел". Оцінка системи управління якістю на підприємством.
Класифікація показників якості продукції. Диференціальний, комплексний чи змішаний методи оцінки її рівня. Характеристика діяльності підприємства ВАТ "Омскшина", здійснення системного підходу до організації робіт щодо покращення якості продукції.
Система менеджменту якості як інструмент економічного розвитку: український та зарубіжний досвід. Процесний підхід у управлінні якістю. Класифікація показників якості промислової продукції. Показники рівня якості продукції на ЗАТ "ПОЛІПАК".