Управління персоналом

Глава 4 Концепція “людського капіталу”

Працівники стають капіталістами не від розмивання власності на корпоративні активи (акції), як стверджує поголос, а від набуття знань та навичок, що мають економічну вартість.

Т. Шульц, Лауреат Нобелівської премії

теорія людського капіталу аналіз людських ресурсів первинні витрати витрати набору та відбору відновлювальні витрати індивідуальна вартість працівника

Можна сміливо сказати, що останні півтора - два десятиліття управлінської науки пройшли під двома прапорами: “інновації” і “людські ресурси”. Цей час можна охарактеризувати ускладненням зовнішнього організаційного середовища, різким зростанням темпів її зміни та посиленням конкуренції на світових ринках. Все це вимагало пошуку прихованих резервів та нових шляхів підвищення ефективності. З усіх організаційних ресурсів саме “людський ресурс” чи “людський потенціал” став ресурсом, що приховує найбільші резерви підвищення ефективності функціонування сучасної організації. "Людський фактор" став розглядатися як об'єкт інвестицій не менше, а, можливо, і більш важливий, ніж заводи, обладнання, технології тощо. 1

4.1. Теорія людського капіталу

До того ж вони такі непорочні, так величні, такі розумні, так благочестя повні, такі обережні, такі точні.

А. С. Пушкін. Євгеній Онєгін

В останні роки стало спільною думкою, що ефективність розвитку економіки сучасних держав величезною мірою залежить від того, скільки коштів воно вкладає у своїх людей. Без цього неможливо забезпечити його поступальний розвиток. Так, у США, за деякими оцінками, частка інвестицій у людський капітал становить понад 15% ВВП, що перевищує"Чисті" валові інвестиції приватного капіталу в заводи, обладнання та складські приміщення. І навіть якщо спеціальні дослідження з цього питання не проводилися, можна з високою впевненістю припустити, що один із найвищих показників рівня вкладень у людський капітал у світі позитивно пов'язаний з найвищими у світі показниками рівня розвитку економіки.

Ще XVII в. родоначальник англійської класичної політекономії В. Петті вперше спробував оцінити грошову вартість продуктивних властивостей людської особистості 2 . За його методом "цінність основної маси людей, як і землі, дорівнює двадцятикратному річному доходу, який вони приносять". Цінність всього населення Англії на той час він оцінив приблизно 520 млн. ф. стерлінгів, а вартість кожного мешканця – у середньому 80 ф. стерлінгів. Він наголошував, що багатство суспільства залежить від характеру занять людей та їхньої здатності до праці. Так, дорослого Петті оцінював вдвічі дорожче, ніж дитину, а "моряк насправді дорівнює трьом селянам".

У 1812 р. в Україні Людвіг Якоб вирахував порівняльні витрати від найму вільного працівника і кріпака, висловивши їх у натуральних одиницях: пудах і чвертях жита 1 . У розрахунках він використав поняття "недоотриманий" або "втрачений" дохід.

У нашому столітті було присуджено дві Нобелівські премії в галузі економіки за розробку теорії людського капіталу – Теодору Шульцю у 1979 р. та Гері Беккеру у 1992 р.

Людський капітал - це наявний у кожного запас знань, навичок, мотивацій. Інвестиціями в нього може бути освіта, накопичення професійного досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації. Початкові інтереси дослідника полягали у оцінці економічної віддачі освіти.

Беккер першим здійснив статистично коректний підрахунок економічної ефективності освіти. Для визначення доходу, наприклад, від вищої освіти з довічних заробітків тих, хто закінчив коледж, віднімали довічні заробітки тих, хто не пішов далі за середню школу. Витрати навчання, поряд з прямими витратами (плата за навчання, гуртожиток і т.д.), як головний елемент містять "втрачені заробітки", тобто дохід, недоотриманий учнями за роки навчання. Фактично, втрачені заробітки вимірюють цінність часу учнів, витраченого навчання, і є альтернативними витратами його використання. Визначивши віддачу від вкладень у навчання як ставлення доходів до витрат, Беккер отримав цифру 12-14% річного прибутку.

4.2. Концепція “Аналіз людських ресурсів”

Цікава річ - ніхто ніколи не страждає на морську хворобу на суші. У морі ви бачите безліч хворих людей - повні пароплави, але на суші мені ще не зустрічалася жодна людина, яка б взагалі знала, що таке морська хвороба. Куди ховаються, потрапляючи на берег, тисячі людей, що не виносять качки, якими кишить кожне судно, - це для мене таємниця.

Джером К. Джером. Троє у човні

Одна з найцікавіших та найвідоміших спроб використання теорії людського капіталу на корпоративному рівні – концепція “Аналіз людських ресурсів” – АЧР (Human Resourсes Accounting), запропонована Еріком Флемхольцем ще на початку 60-х років.

Виникнення АЧР пов'язані з появою інтересу до персоналу як важливого ресурсу організації, у використанні якого приховані значні резерви. Будь-який ресурс характеризується економічною ефективністю його використання. Тому необхідно було розробити інструменти, що дозволяють менеджерам ефективнішевикористовувати свій персонал, оцінити цю ефективність та привести її до загальної для інших видів ресурсів грошової оцінки. Існуюча тоді існуюча зараз система обліку не дозволяє розглядати персонал як об'єкт для інвестицій. Так, придбання звичайного комп'ютера за кілька тисяч доларів розглядатиметься як збільшення активів компанії, а витрати в кілька десятків тисяч доларів на пошук висококласного фахівця - як одноразові витрати, що знижують прибуток у звітному періоді.

У перших роботах Еге. Флемхольц вказав три основні завдання АЧР:

надати інформацію, необхідну для прийняття рішень у галузі управління персоналом як для менеджерів з персоналу, так і для вищого керівництва;
забезпечити менеджерів методами чисельного виміру вартості людських ресурсів, необхідні прийняття конкретних рішень;
мотивувати керівників думати про людей не як про витрати, які слід мінімізувати, а скоріше як про активи, які слід оптимізувати.

Отже, можна сказати, що АЧР - це процес виявлення, виміру та надання інформації про людські ресурси особам, які приймають рішення в організації. Якщо розглядати діяльність з управління персоналом як набір деяких функцій, то можливості АЛР у межах окремих функцій можна подати так.

Робота з персоналом

При відборі персоналу АЧР дозволить поліпшити процес планування потреби в персоналі, планування бюджету придбання людських ресурсів і, надавши систему оцінки економічної цінності кандидатів, дозволить менеджеру, який проводить відбір, вибрати того, хто здатний принести компанії велику користь.

АЛР може полегшити прийняття рішень, пов'язаних ізрозподілом ресурсів в розвитку персоналу , допомагаючи скласти бюджет програм підготовки працівників і визначити очікуваний рівень віддачі інвестицій у підготовку (можна сказати, що зараз інвестиції у навчання засновані лише з вірі у тому корисність).

АЧР може допомогти керівнику у виборі кадрової політики, тобто оцінити плюси та мінуси набору фахівців ззовні та просування своїх працівників зсередини організації. Рішення буде аналогічне рішенню "зробити-або-купити" у виробничій сфері.

Розстановка персоналу - процес розподілу для людей різних організаційних ролей і завдань. В ідеалі при розстановці персоналу необхідно враховувати три змінні: продуктивність (призначення найбільш кваліфікованої для роботи людини), розвиток (дати можливість іншим працівникам розвинути свої навички, освоюючи нові обов'язки) та індивідуальне задоволення самих працівників. АЧР міг би допомогти визначити значення цих трьох факторів та привести їх до спільного знаменника – грошової форми. Далі методи лінійного програмування легко дозволять оптимізувати їх значення, полегшивши, таким чином, прийняття рішень про розміщення кадрів.

Проблема утримання персоналу в організації безпосередньо пов'язана з проблемою збереження та збільшення її людського капіталу. Догляд цінних людей знижує людські активи організації. Адже разом із працівниками йдуть і зроблені в них інвестиції у вигляді витрат на їх пошук, залучення, навчання тощо. Система моніторингу рівня людського капіталу, створена за допомогою інструментів АЛР, могла б допомогти зробити ефективним управління людськими ресурсами організації. Але проблема збереження людського капіталу пов'язана не тільки з втратами інвестицій в результаті плинності, але йзбереженням та підвищенням професійної кваліфікації співробітників.

Насправді рівень безпеки людських ресурсів оцінюють через рівень плинності персоналу . Однак цей показник має значні недоліки:

плинність відображає події, на які керівництво вже не може вплинути. Тому вона не може використовуватись для ранньої діагностики проблеми;
рівень плинності не відображає економічний ефект від втрати цінних працівників, який має бути виражений у грошовій формі.

АЧР може забезпечити ранню діагностику проблем, пов'язаних з плинністю, вимірюючи певні індикатори стану персоналу в організації так, щоб менеджери мали змогу оцінити тенденцію та прийняти рішення, перш ніж люди почнуть залишати організацію.

Системи оцінки та винагороди - процес оцінки персоналу є по суті сурогатним способом вимірювання індивідуального вкладу (опитувальники, ранжування тощо) кожного працівника у загальний результат роботи всієї організації, тобто цінності чи вартості працівника для організації. АЧР повинен забезпечити менеджера точними даними про індивідуальну цінність, вираженими у грошових одиницях, а також вплинути і на політику винагороди, оскільки часто намагаються пов'язати заробітну плату та особистий внесок кожного працівника.

Використання персоналу - процес використання праці працівників задля досягнення цілей організації. АЧР міг би створити загальну систему координат з метою оцінки ефективності всіх аспектів роботи з персоналом: оптимізація вартості людських активів організації. Критерієм подібної оцінки різних напрямів діяльності менеджерів з персоналу, таких як відбір, розстановка, розвиток, оцінка і т. д., може бути вимірюване зростання вартості людських ресурсіворганізації.

Поки що перераховане вище можна як своєрідний маніфест, програму досліджень. За одними напрямами досягнуто певного успіху, за іншими - це ще належить зробити. Розглянемо деякі з конкретних інструментів, розроблених у межах АЛР.

Один із найпоширеніших підходів (в основному через його простоту) до вимірювання вартості людських ресурсів (ЧР) - аналіз витрат. Тут і далі під поняттям вартості ЧР розумітимемо не тільки ціну їх придбання (існують і такі трактування), але більше - їхня цінність для організації або здатність приносити майбутню вигоду. Існує безліч концепцій витрат у різних розділах економічної науки, але загалом витрати можна визначити як те, чим необхідно пожертвувати заради володіння будь-якими ресурсами чи вигодою. Будь-які витрати можуть включати витратну складову (спожита частина витрат) і активну (те, що може принести майбутню користь - дохід). При аналізі людських ресурсів зазвичай використовуються поняття початкових та відновлювальних витрат.

Початкові витрати персоналу включають витрати на пошук, придбання та попереднє навчання працівників. Це поняття аналогічне до поняття початкових витрат фізичного капіталу, наприклад, заводу або конвеєрної лінії. Найбільш загальний поелементний склад первісних витрат ілюструє рис. 4.1. Важливо, що й склад залежить від конкретного випадку, цілей, котрим вони розраховуються, і, нарешті, доступності даних.