Види співбесід
На сьогоднішній день існують різні варіанти проведення співбесід. Тому чим більше ви про них знаєте, тим більше у вас додаткових можливостей для правильної оцінки претендентів, а також високих результатів роботи.
За структурою співбесіди поділяються на:
1. Жорстка співбесіда (структурована). Основною рисою цього виду є заздалегідь складений план, у якому визначено теми для розмови та питання претенденту. Така співбесіда рекомендована для оцінки професійних навичок. Співробітник компанії при підготовці питань структурованої співбесіди використовує посадову інструкцію на вакантну посаду та в процесі розмови «по пунктам» скрупульозно з'ясовує відповідність претендента на встановлені вимоги. Мінусом цієї співбесіди є те, що частина питань, які стосуються, наприклад, особистісних якостей, звичок, мотиваційної спрямованості, залишиться «за межами» бесіди.
2. Вільна співбесіда (не структурована). Цей вид співбесіди більше нагадує світську бесіду, у якій інтерв'юеру відводиться роль спрямовуючого. Для його проведення зазвичай намічаються лише основні теми. Однак тут завжди є небезпека того, що «мирний» і «вільний» хід бесіди може відвести досить далеко від основної теми розмови і, зрештою, інтерв'юер та претендент можуть залишитися з відчуттям приємно проведеного часу, але з великою кількістю нез'ясованих питань.
3. Комбінована співбесіда. Комбінована співбесіда є оптимальною для найбільш повної оцінки претендента. При заздалегідь розробленому плані з'являється можливість оцінити професійні знання претендента, навички в жорстко заданих рамках, а ввільної розмові прояснити, які загальнолюдські цінності визнає потенційний працівник.
За формою організації розрізняють: 1. Індивідуальна співбесіда. При індивідуальній співбесіді один інтерв'юер працює окремо з кожним новим претендентом, що дозволяє встановити найміцніший контакт. При правильному підході з-поміж них виникають довірчі відносини, сприяють докладному і ретельному обговоренню всіх необхідних тем. Однак тут можлива ситуація, коли інтерв'юери, перебуваючи під враженням від попередніх кандидатів, невірно, суб'єктивно оцінюють чергового претендента, оскільки на тлі своїх попередників він може виглядати «блідо» або, навпаки, надто «яскраво».
Є ще один момент, про який часто забувають. Нерідко на співбесіду приходять претенденти, які не надто підходять на заявлену посаду. Але їхні навички та досвід можуть бути корисними на інших ділянках роботи в компанії. Дуже важливо, щоб співробітник, який проводить співбесіду, був заздалегідь зорієнтований на «паралельний» відбір таких кандидатів, обізнаний про можливі та плановані зміни в організації, проінформований про потреби різних структурних підрозділів у персоналі (у тому випадку, якщо співбесіда проводиться не відділом персоналу, а , наприклад, лінійним менеджером) і не належав до роботи надмірно «формально». Це дозволить не прогаяти цінного для компанії претендента і, зрештою, заощадити кошти на підборі фахівців різного профілю.
2. Групова співбесіда. У цьому випадку з претендентом спілкуються кілька інтерв'юерів. Така співбесіда створює максимально напружену ситуацію для того, хто інтерв'ює, а це дозволяє оцінити, як він «тримає удар», наскільки витримує пресинг. Необхідність у проведенні груповогоспівбесіди може виникнути тоді, коли вакантна посада має на увазі наявність вузькопрофесійних знань, які працівник відділу персоналу оцінити не в змозі. Для того, щоб упевнитись у наявності у претендента на необхідні знання, запрошуються фахівці відділу, до якого наймається кандидат. Крім того, групова участь у співбесіді надає можливість оцінити не тільки професійні, а й особисті якості претендента та знизити ймовірність того, що претендент «не впишеться» у новий колектив.
При плануванні цього виду співбесіди необхідно чітко розподілити ролі між інтерв'юерами. Втім, у цьому випадку можлива ситуація, коли співбесіда «веде» один із інтерв'юерів, а решта вступає в розмову в міру необхідності у разі виникнення додаткових питань.
Безумовно, співбесіда, проведена відразу кількома інтерв'юерами, при правильній організації дозволяє більш точно оцінити професійні та особисті якості здобувача. При цьому також знижується можливість впливу суб'єктивних факторів на ухвалення рішення (що вже було сказано вище). На мій погляд, не завжди доцільно відривати від роботи провідних співробітників відділу, особливо якщо йдеться про співбесіду з кожним із величезної кількості претендентів. Але на кінцевому етапі, коли потрібно вибрати «кращого з найкращих», проведення групової співбесіди буде розумним.
Письмове завдання, що відсіює. В умовах загальної комп'ютеризації багато компаній як первинне відсіювальне завдання стали надсилати претендентам електронною поштою завдання, на основі яких проводиться первинне відсівання.