Відкриття кадрової агенції
Відкриття кадрового агентства лише на перший погляд здається справою легкою, яка не вимагає семи п'ядей на лобі: ліцензій не треба, початкові вкладення невеликі. Однак для залучення клієнтів доведеться попрацювати. Тим більше, що більшість роботодавців не вірить у професіоналізм кадрових посередників.
І густо, і порожньо За даними Департаменту Федеральної державної служби зайнятості населення по Москві, у столиці працює близько трьохсот організацій, які надають послуги у підборі персоналу (65%) або працевлаштуванні (7%), близько 28% компаній пропонують і те й інше. Відповідно, майже 195 організацій займаються пошуком та підбором персоналу. 22% організацій мають спеціалізацію. Крім цього, близько 81% компаній надає додаткові послуги у сфері роботи з персоналом: кадрове консультування (71%), психологічне тестування (23%), атестація (16%), тренінг персоналу (14%), юридичне (7%) та управлінське консультування (3%). Зростає частка організацій, які надають тимчасовий персонал. 2000 року на них припадало 4% від загальної кількості компаній, зайнятих працевлаштуванням, 2001 року — 6%. За Україною послуги у підборі кадрів пропонують близько тисячі фірм.
За словами Ірини Соловйової, директора з маркетингу компанії "Агентство Контакт", ринок абсолютно голодний. На думку ж Тетяни Мойса, регіонального менеджера з Центральної України Kelly Services CIS, можна говорити про насиченість ринків тільки в Москві, Санкт-Петербурзі, Нижньому Новгороді, Єкатеринбурзі та Новосибірську. Насамперед у Москві — внаслідок найвищої концентрації бізнесу та влади, освітніх центрів, постійної ділової активності. Прихід багатьох представництв західних компаній, які використовують послуги з підбору персоналу, та розширення українського бізнесу послужилипоштовхом для зростання послуг рекрутменту. У регіонах відбувається «осередковий» розвиток, орієнтований на ділові центри України, тобто на потреби компаній-роботодавців.
На регіональних ринках досі переважна кількість учасників — агенції з працевлаштування, які стягують гроші з кандидатів. Багато хто з них поступово переходить на технології рекрутменту та намагається працювати за заявками. За словами Наталії Ілліної, менеджера з регіонального розвитку рекрутингової компанії «Анкор», кількість кадрових агентств, що знову відкриваються, постійно збільшується. Певною мірою це пов'язано з помилковою думкою, що цей бізнес досить легкий, дозволяє заробити «швидкі гроші». Але є й зворотна тенденція — звільнення агентств з ринку, тобто достатню частку ринку складають агентства-одноденки.
Неоднорідність учасників ринку призводить до парадоксальної ситуації. Як розповідає Михайло Баляєв, генеральний директор «Агентства Розвитку Ділових Комунікацій», майже у всіх регіонах, за винятком Москви, Санкт-Петербурга та Єкатеринбурга (меншою мірою), ситуація така: і густо (агентств багато), і порожньо ( малий ринок якісних послуг). А в такому стародавньому місті, як Володимир, взагалі немає кадрових агенцій! У Нижньому Новгороді їх багато, понад 50. Але розвиток економіки та, природно, менеджмент компаній перебувають на низькому рівні, оплачувати підбір персоналу готово лише 20% роботодавців. Як наслідок, середні ціни на послугу невисокі, а понад 80% агенцій приймають низькі демпінгові розцінки, за яких якісну послугу надати неможливо. У регіонах конкуренція переважно стосується швидкості роботи та вартості послуг. Більшість регіональних агентств вона у межах одного-двох місячних окладів найнятого працювати співробітника до відрахування податків. (Великі тасерйозні агенції зазвичай тримають планку 18-25% від його річного заробітку.)
Нестача якісних пропозицій робить ринок рекрутменту відкритим для нових гравців. До того ж, вітчизняний бізнес бурхливо розвивається, і попит на послуги кадрових агентств поступово зростає. Лиха біда початок
Запуск бізнесу як такого може коштувати зовсім небагато. Витрати на агентство можуть скласти в регіоні від 200 тисяч рублів (мінімальна оцінка Дениса Костарєва, керівника відділу рекрутингу челябінської фірми «Бізнес і Кадри») до 30 000 доларів (думка Михайла Баляєва) і від 300 000 до 500 000 доларів у Москві (точка зору Ольги Прокоф'євої, генерального директора компанії "АКМР", що спеціалізується на кадровому консалтингу).
Ціна входу на ринок залежить і від конкурентної ситуації у цій галузі у вибраному місті. На думку Дениса Костарєва, багато нових гравців на челябінському ринку з'явитися не може - мала ємність не дозволить гравцям без імені (а в регіонах навіть розкручені московські бренди мало означають) вижити без серйозних інвестицій, терміни окупності яких не піддаються розрахункам. Про те, що новачкам у містах із структурою ринку рекрутменту, що склалася, розвиватися буде складніше, говорить і Михайло Баляєв. Якщо серйозно підійти до створення нової агенції, необхідні фінансові вкладення в межах 15 000-30 000 доларів, які мають піти головним чином на придбання інформаційних ресурсів, технологій та просування компанії.
На самому початку діяльності компанія, як правило, не має ні інформаційних, ні технічних, ні іміджевих ресурсів. Основними труднощами першому етапі стануть формування бази даних фахівців, і навіть залучення серйозних клієнтів. Важко назвати підбір персоналу легким бізнесом, тут потрібний величезний досвідспілкування з людьми, знання психології, серйозні напрацювання за методикою проведення та організації інтерв'ю, розроблений механізм пошуку кандидатів та існуюча база даних. Скасування ліцензування діяльності з підбору персоналу залучає у цей бізнес непрофесіоналів, але конкуренція висока і швидко припиняє подібні спроби.
Рекрутингової компанії, як нової, потрібна велика маркетингова опора. За словами Ірини Соловйової, підтримка потрібна з формування правильного позиціонування, правильного ціноутворення, організації програм лояльності і взагалі щодо утримання клієнта і розширення своєї частки в його рекрутинговому бюджеті. Найкращий маркетинг у цій галузі — якісне надання послуг та утримання клієнтів, які повертаються з новими замовленнями, рекомендують агентство своїм колегам та партнерам.
Така агенція потрібна самому Про те, що нові гравці затребувані на ринку, говорять і замовники, і рекрутингові компанії. Як вважає Михайло Баляєв, нові гравці потрібні. Вони мають вийти на арену з якісною послугою, але їм потрібні при цьому додаткові інформаційні, технічні, фінансові ресурси та сучасні технології підбору персоналу. З розвитком економіки (та й самі агентства здебільшого сприяють розвитку менеджменту підприємств) потреба у зразкових агентствах зростає.
Наталія Ільїна вважає, що умовами закріплення нового гравця на ринку буде, окрім якісних послуг та чіткої технології роботи, наявність певної цінової політики. До цього дня регіональні підрозділи «АНКОРу» конкуренції практично не відчувають, вони є явними лідерами на своєму ринку. Багато агентств поки що відстають за кваліфікацією персоналу, якістю та вартістю послуг. На думку Кирила Фомічова, щоб новому гравцеві бути успішнішимінших, потрібно підбирати кандидатів як якісно, а й оперативно. Шанси на виживання збільшаться, якщо вдасться завоювати постійних клієнтів та ексклюзивні замовлення — зазвичай кадрові служби роботодавця одночасно працюють із кількома агентствами.
Ірина Соловйова з Агентства Контакт вважає, що для нових гравців завжди є місце. У нашому випадку це безмежне поле для дії. Є лише одне «але» — у верхньому сегменті ринку вже розпочалася жорстка конкуренція. Новачки повинні дотримуватися основного закону маркетингу. А саме: або роби те, що інші, але дешевші, або роби нове і краще.
Одним із рішень для рекрутерів є поглиблена робота з певними галузями. Галузева спеціалізація сьогодні стає конкурентною перевагою. Як каже Наталія Ільїна, внутрішня спеціалізація, як правило, відповідає основним напрямкам бізнесу клієнтів. Це виправдано, оскільки консультант, працюючи в конкретному сегменті ринку, має можливість глибоко вивчити його, усвідомити специфіку, деталі та вимоги до фахівців цього ринку. Все це дозволяє швидко та якісно виконувати замовлення.
Як зазначає Кирило Фомічов, спеціалізація агентства чи напрямів у ньому є важливим аргументом для клієнта під час виборів партнера. Таке агентство має знати про свою сферу бізнесу все, знати імена провідних фахівців та назви провідних гравців, надавати вичерпну інформацію про ринок. В «Імперії Кадрів» виділено такі напрямки, як: «Фінанси та банки», «ІТ та телекомунікації», «Автопром», «Агропром», «ТНП/FMCG», «Юриспруденція, консалтинг та аудит», «Нафта та газ» . На думку Олега Мосяжа, спеціалізованій агенції складніше вийти на ринок. Потрібен час (від півроку до року), щоб вивчити кадровий складгалузі, зате згодом таке знання може стати у нагоді. Коли клієнт бачить знання рекрутером ринку та розуміння свого бізнесу, то питання ціни послуги фактично не обговорюється. Щоправда, доводиться серйозно попрацювати, щоб мати можливість справити на клієнта враження фразами: «Вірогідно, ви плануєте закрити позицію, що утворилася після відходу А до компанії Б? На мій погляд, був би цікавий Сергій С. з фірми Д і Максим К. з фірми Е, однак у нього слабка англійська». Заради такого знання ринку доводиться багато та професійно «дружити», відвідувати галузеві семінари та конференції або запрошувати на роботу фахівців із відповідних галузей. Як зазначає Наталія Ільїна, дуже ефективно залучати до роботи в рекрутинговій компанії професіоналів з інших секторів бізнесу. Маючи досвід роботи у певній галузі та отримавши новий досвід та знання в галузі рекрутменту, консультант стає просто незамінним для своїх клієнтів: він добре знає їхній бізнес та швидко вирішує кадрові проблеми.
Затребувані та агентства з прозорою для клієнта технологією роботи. Як каже О. Мосяж, дуже багато залежить від того, наскільки клієнтоорієнтований підхід проповідує компанія. Найчастіше клієнт не знає, як просувається робота з його позиції, скільки було проведено інтерв'ю за тиждень, чому не було представлено кандидатів, яку роботу планує виконати агентство з його позиції найближчими днями. Створення агентства, технологія роботи якого було б зрозуміла клієнтам, цілком виправдано як у московському ринку, і на регіональних.
Перш ніж вирішувати, чи варто відкривати свій бізнес із підбору персоналу, потрібно оцінити свої сили. За статистикою спеціалізованих сайтів і газет, найбільш популярними на ринку праці зараз є фінансисти.Але це не означає, що треба негайно відкривати кадрову агенцію з відповідною спеціалізацією (якщо, звичайно, ви не фінансовий директор у минулому). Мало хто з кадрових агенцій, до речі, моделює перспективний попит. Ризикований біг попереду паровоза вимагає значних капіталовкладень та тверезого розрахунку. Як, втім, і у будь-якому іншому бізнесі.