Walt Disney Уолт Дісней
Walt Disney (Уолт Дісней)
Міккі Маус та інші
У 1927 році величезну популярність набув фільм «Кролик Освальд», а його герой відкриває галерею знаменитих персонажів із фільмів Діснея. Мишеня Міккі Мауса, якого намалював компаньйон Діснея Аб Айверкс, спочатку звали Мортімер, але незабаром він отримав ім'я, сьогодні добре відоме у всьому світі. Вперше мишеня Міккі Маус з'явилося в німому фільмі «Божевільний аероплан» (1928), а того ж року став героєм і першого звукового фільму Діснея — «Пароходік Віллі» (до речі, це був перший в історії мальований фільм із синхронним звуком). У перших стрічках Дісней «позичив» мишеня власний голос, а невдовзі цей фільм відкрив перед молодим режисером дорогу до оглушливої кар'єри.
У 1929 році Дісней почав працювати над циклом «Забавні симфонії», і до 1938 року зняв понад 70 серій, включаючи такі шедеври, як «Танець скелетів» (1929), «Гидке каченя» (1932), «Три порося» (1933) . Вже в цих фільмах з'являються герої, які стали всесвітньо відомими — смішні песики Плуто (1930) та Гуфі (1932), а також каченя Дональд Дак (1934).
Незважаючи на смерть Діснея, розпочата ним справа триває, і його кіностудія, як і раніше, знімає анімаційні та ігрові фільми для дітей різного віку. В 1968 Дісней був посмертно нагороджений вищою нагородою США Золотою медаллю Конгресу.
Поширена також версія про заморожування мультиплікатора в кріогенній камері, на яку він пішов, сподіваючись знайти метод розморожування організму людини в далекому майбутньому.
Уолт Дісней- засновник знаменитого концерну з виробництва кольорових мультфільмів. Йому також вдалося втілити в життя ідею індустрії розваг – створити Діснейленд. Відомий британський політичнийсатирик Д. Лоу писав: «Дісней - перш за все керівник, який постійно шукає більшого, ніж просто комерційний успіх. Це особливий стиль керівництва. Цей стиль досі вивчають психологи, описаний у науковій літературі. Дісней був великим майстром щодо створення команди однодумців, мав неабиякі лідерські якості.
У його методі управління завжди були обидва види мотивації: як позитивний, так і негативний. Співробітники вважали Діснея людиною непередбачуваною. Він міг бути то нестримним Мрійником, то жорстким Реалістом, то принциповим Критиком-шкідником – так називали його підлеглі.
Мотивація на стадії нових ідей Дісней приходив в офіс одухотворений ідеями про новий проект, збирав усіх співробітників і починав говорити. У такі дні його називали Мрійником. Він настільки захоплено розповідав про свої задуми, так жваво описував перспективи розвитку, що товариші по службі буквально загорялися його мрією, бажаючи взяти безпосередню участь у її втіленні. Кожен співробітник намагався не лише зрозуміти, а й доповнити ідею керівника. На такі обговорення збирали не лише топ-менеджерів, творчих працівників, програмістів, а й увесь технічний персонал. Діснею було неважливо, хто подавав ідею, яка могла привести його підприємство до успіху: головне, щоб у процес були включені усі – від двірника до заступника директора. Тільки тоді, на думку Діснея, люди могли точно зрозуміти, якого результату від них очікує керівник, та працювати з ентузіазмом. Це типовий вияв позитивної мотивації. Інтуїція вродженого керівника не обманювала Діснея: співробітники навперебій вносили нові пропозиції. У результаті на підприємстві складалася команда однодумців, яка мала втілити найцікавіші задуми. Дісней використовував і матеріальні стимули. До речі, він одним із перших заснував систему заохочень не за високу продуктивність праці, а за вдалу ініціативу. Подібна практика і сьогодні застосовується досить широко.
Мотивація на стадії реалізації Вміння Діснея реалізовувати задумане було так само важливо, як і його здатність фантазувати та надихати всіх на ефективну роботу. Дісней-Реаліст зазначав: «Ми маємо скрупульозно вивчити новий проект, не лише сам задум, а й можливість його здійснення». Співробітники починали вносити пропозиції вже щодо втілення ідеї з урахуванням реальної ситуації. Поставали питання: наскільки це можна досягти в сучасних ринкових умовах, і якщо так, то яким чином? Які правила диктують ці умови? Виникала необхідність у проведенні маркетингових досліджень, спрямованих на вивчення потреб ринку, аналіз роботи конкурентів і т. д. До речі, до думки про важливість маркетингу в процесі просування на ринок нового продукту Дісней прийшов не відразу. Він як керівник випробував і карколомні злети, і падіння. Так, після успіху «Білосніжки» Уолт хотів ставити два повнометражні мультфільми на рік, але його організація не була готова до таких обсягів. Наступний проект – «Фантазії» – зазнав фінансового фіаско, оскільки абсолютно не був сприйнятий цільовою аудиторією. Тяжка політична ситуація, перевантаженість, а також незнання ринку буквально відправили компанію на дно. Однак Дісней умів навчатися на своїх помилках і мав здатність швидко коригувати стратегічну лінію розвитку організації.
Він став уважніше ставитися до досліджень ринку. Відсутність розбіжностей у колективі, корпоративна культура, що базується на згуртуванні персоналу до однодумців, особливий стилькерівництва допомагали долати кризові ситуації. Система цінностей компанії, що поділяється співробітниками, давала концерну Діснея міцність та дозволяла успішно розвиватися.
Мотивація на стадії апробації Після складання плану реалізації проекту Дісней висловлював свої критичні зауваження. В даному випадку йдеться про один із проявів негативної мотивації. Кімнату, де проходив перший розгляд планів та робіт, проведених у обраному напрямку, співробітники називали карцером. У карцері нові ідеї та розробки не зустрічали того привітного прийому, який вони знаходили у Діснея-Мрійника та Реаліста. Тут цінувався лише якісний готовий продукт, який міг мати попит на ринку. Функції критики полягають не в запереченні та руйнуванні, а в тому, щоб гарантувати дотримання певних критеріїв для того чи іншого ринкового продукту. Психологи відзначають, що позитивна реакція Критика найчастіше дає більш вагому мотивацію, ніж така сама реакція Реаліста чи Мрійника. Зрозуміло, критика має бути конструктивною, тобто включати відповіді на два основні питання: «Що в нас вийшло?» і «Що потрібно вдосконалювати?» Дісней, наприклад, після виявлення успіхів грізно говорив: «Кожен зобов'язаний зробити свій внесок у наш спільний проект, інакше він перетвориться на простого виконавця. Що потрібно зробити, щоб виріб став якіснішим? З якими труднощами можна зіткнутися під час реалізації нашої продукції?» Ці питання змушували підлеглих удосконалювати свою роботу. Процес позитивного стимулювання та негативної мотивації Критика не переривався доти, доки не з'являвся готовий високоякісний продукт. Тоді Дісней казав: «Це найкраще, на що ми здатні». Настільки перехід від позитивного методу, що часто зустрічається,який, зверніть увагу, займає дві третини часу роботи над проектом, що до негативного приводив до того, що співробітники були зацікавлені не тільки в роботі як такій, а й в особистому розвитку, професійному зростанні. Дісней зумів успішно запровадити принципи «абсолютної якості» та «навчання» майже за п'ять років до того, як вони отримали всесвітнє визнання.
Основні принципи стимулювання персоналу, що застосовуються Уолтом Діснеєм Об'єднання колективу для спільної роботи над новим проектом. Чергування позитивної та негативної мотивації за рахунок зміни ролей Мрійника, Реаліста, Критика. Система заохочень за нові виробничі ідеї разом із конструктивною критикою є стимулом до навчання та саморозвитку персоналу. Поетапне втілення нового проекту: ідея; план здійснення; маркетингова стратегія, виявлення перешкод по дорозі реалізації проекту; розробка шляхів подолання перешкод; технологія реалізації; виведення готового товару ринку. На багатьох підприємствах використовується лише технологія організації робочого процесу: виникає ідея, складається план її реалізації і т. д. При цьому ефективність роботи знижується через неправильну мотивацію співробітників у процесі виконання поставлених перед ними завдань. Дослідження Вивчаючи стиль керівництва Діснея, психологи дійшли ще одного дуже цікавого відкриття, яке стосується зміни ролей Мрійника, Реаліста, Критика під час роботи над новими проектами. Якщо розвинені позиції Мрійника та Реаліста, але зовсім відсутня критичний початок, керівник виглядатиме надмірним оптимістом та ризикує зробити багато помилок. Якщо є позиція Реаліста і Критика, його сприйматимуть як людину, яка відкидає все нове, і організація стане вкрайконсервативної, не орієнтованої використання останніх технологічних розробок. У випадку, коли у керівника розвинута роль Мрійника, але за нею відразу вступає Критик (що властиво українському менталітету), в організації з'являться нові проекти, але далеко не всі з них можуть бути вдало втілені. Через деякий час новатори перестануть вірити в те, що їхні розробки потрібні підприємству і, можливо, відчують свою непотрібність, нереалізованість. Ця ситуація дуже характерна для України. Мабуть, тому фахівці з високим творчим та інтелектуальним потенціалом виїжджають із країни. До речі, фінансовий зліт Японії пояснюється тим, що в середині 50-х років там зробили ставку на побудову системи реалізації, впровадження нових технологій. Розглядалися винаходи і японських та зарубіжних фахівців. Їм давалося зелене світло для наукової роботи, апробації та введення в експлуатацію нових розробок при тому, що контроль якості, тобто критичний початок, у японців дуже розвинений. Сьогодні українські керівники мають усі шанси зробити на своїх підприємствах такий самий прорив, адже інтелектуальний потенціал наших фахівців є досить високим. Потрібно лише провести вирівнювання процесу: ідея – план