Звільнення працівника у зв’язку із призупиненням дії або позбавленням працівника спеціального права,

захист прав у суді без адвоката

Звільнення працівника у зв'язку із призупиненням дії або позбавленням працівника спеціального права

Для роботи за деякими професіями працівнику потрібні дозвільні документи. Наприклад, водій без посвідчення водія не має права вийти на лінію, а медсестра без сертифікату — не може приймати пацієнтів. Якщо спеціальне право припиняють на короткий термін, тобто до 2 місяців, звільняти працівника не можна. Його потрібно лише усунути від роботи без оплати. Але якщо працівник позбавлений спеціального права більш тривалий термін роботодавець вправі його звільнити.

Таким чином, коли в період роботи працівника в компанії, закінчився термін спеціального права або термін його дії припинено більш ніж на 2 місяці, то роботодавець має право розірвати з працівником трудовий договір за спеціальною підставою. тобто за п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однак працівника не можна звільнити, якщо він втратив спеціальне право з вини самого роботодавця.

Наприклад, сертифікат медичного спеціаліста з різних напрямів медичної діяльності може бути продовжений за умови направлення працівника роботодавцем на відповідне навчання. Право медичних працівників на підвищення кваліфікації, професійну перепідготовку та обов'язок роботодавця, який кореспондує цьому праву, організовувати для працівників такі заходи випливають з кількох нормативних актів.

Роботодавець зобов'язаний організовувати процес проходження його працівниками професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації відповідно до чинних у галузі регламентів та нормативнихправовими актами. В іншому випадку за відсутності доказів організації професійних курсів та відмови працівника від їх проходження звільнити його за п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК Україна буде не можна, навіть якщо у працівника припинилося спеціальне право.

Більше того, коли працівник надасть докази подання заяви з проханням направити її на курси підвищення кваліфікації, яку роботодавець проігнорував. Суд зобов'яже роботодавця відшкодувати працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Звідси у певних випадках роботодавцю необхідно організувати проходження працівником спеціальної перевірки знань та досвіду для переоформлення відповідного дозволу. Такі обов'язки встановлюються як законом, і колективним договором, угодою, локальним актом чи трудовим договором з працівником. І якщо роботодавець виконає передбачені ними вимоги, то працівнику не зможе заперечити звільнення за п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Працівника не можна звільняти, якщо він може виконувати трудову функцію без спеціального права.

Насправді буває, отже роботодавець вживає всі залежні від цього заходи щодо організації навчання, перенавчання, але працівник всіляко ухиляється від взаємодії із нею. Така поведінка може зіграти на руку роботодавцю. У разі суд стане у бік роботодавця, оскільки у діях працівника є зловживання своїм правом.

Нерідко працівник намагається відновитись на роботі, хоча до звільнення не зробив навіть найменшої спроби підтвердити наявність спеціального права за умови, що роботодавець не перешкоджав йому в цьому. Наприклад, якщо працівник не склав кваліфікаційний іспит для отримання посвідчення приватного охоронця, не з'явився з документамипроходження перевірки, цим він порушує порядок отримання спеціального права. У таких випадках звільнення працівника з зазначених підстав є законним.

Найчастіше позбавляють спеціального права водіїв, адже керування транспортним. Якщо працівника позбавляють водійського права на певний час, то подібне адміністративне покарання може закінчитися для працівника-водія звільненням за п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Коли суд переконається, що без спеціального права працівник не може виконувати обов'язки за трудовим договором, то підтвердить законність припинення трудових відносин на зазначену підставу.

Підставами для припинення трудового договору є позбавлення спеціального права, закінчення терміну його дії або призупинення на тривалий термін. Причому зробити це може лише компетентний орган, у віданні якого перебуває вирішення питання про надання працівникові спеціального дозволу. Роботодавець такими повноваженнями не наділений. Наприклад, для охоронців, які мають справу з вогнепальною зброєю, таким органом є МВС України.

Звільнення працівника по підставі, що розглядається, не можна проводити заздалегідь, до настання однієї з зазначених подій. Іноді роботодавцю стає очевидним, що працівник не надасть документи про продовження терміну дії спеціального права до закінчення його дії. Але й тут роботодавець немає права розлучитися зі співробітником достроково. В іншому випадку суд змінить дату звільнення на пізнішу і стягне з компанії неотриману працівником зарплату. Суд при розгляді позову про поновлення працівника на посаді також пов'язаний з терміном дії спеціального права. З роботодавця на користь працівника не можна стягнути зарплату за незаконне позбавлення можливості працювати за період понад терміндії спеціального права.

Звільнити працівника через позбавлення спеціального права можна і під час його хвороби. Не можна звільнити за п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК Україна працівника, у якого спеціальне право припинилося, але відповідну роботу він уже не міг виконувати з інших підстав, наприклад, за медичними показаннями.

У такій ситуації роботодавцю належить визначити, чи можна працівника перевести на іншу відповідну за станом здоров'я посаду чи вид роботи.

Якщо виконувати роботу працівник не зможе через припинення у нього спеціального права, а стан здоров'я у нього погіршився згодом і сам собою виконання роботи не впливає, його можна звільнити. Причому тимчасова непрацездатність у разі перешкодою для звільнення працівника перестав бути. Трудовий договір підлягає припиненню не з ініціативи роботодавця (ст.ст. 71, 81 ТК РФ), а за обставинами, що не залежать від волі сторін

При звільненні працівника за підставою, що розглядається, йому не надаються правові гарантії, передбачені у ст. 81 ТК РФ. Для припинення ТД із цієї підстави не потрібно отримувати згоду профспілкового органу. Виняток становлять випадки коли ці гарантії обумовлені в колективному договорі, угоді, локальному акті або у трудовому договорі з працівником.

Працівника, який втратив спеціальне право, роботодавець має право залишити на роботі. Для цього необхідно скористатися можливістю, яку надає йому ст. 288 ТК України. Роботодавець має право припинити за власною ініціативою трудовий договір із сумісником, який займає відповідне для основного працівника місце (посада). Після цього можна буде оформити постійне переведення основного працівника, підписавши з ним додаткову угоду до трудового договору та видавшивідповідний наказ.

Встановивши, що з працівника відсутня спеціальне право продовження тієї роботи, на яку його взяли, роботодавець немає права відразу його звільняти. Доти він має запропонувати працівникові вакантні посади (год. 2 ст. 83 ТК РФ). До уваги беруть вакансії, які той має право займати з урахуванням стану здоров'я, освіти та професійних якостей, тобто всі ті посади, для заміщення яких наявність спеціального права у працівника не потрібна

Повний перелік вакантних посад із зазначенням кваліфікаційних вимог та рівня заробітної плати необхідно надати працівникові для ознайомлення під розпис. У разі потреби цей документ стане доказом виконання роботодавцем вимог ч. 2 ст. 83 ТК РФ. Якщо підходящих вакантних посад у штаті багато, працівникові необхідно дати час для ознайомлення з ними, а при виникненні у нього будь-яких питань також надати додаткову інформацію та відомості.

Роботодавець повинен пропонувати працівникові як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що стоїть нижче, або нижчеоплачувану роботу. У ході прийняття рішення про відповідну (невідповідну) роботу як додатковий фактор обов'язково враховується стан здоров'я співробітника. У цьому працівнику пропонують все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях, наприклад, у філії, розташованій у сусідній області, потрібно, тільки якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

До остаточного вирішення питання про подальше перебування в компанії працівника, який втратив спеціальне право, роботодавцю потрібно усунути його відвиконання роботи. Поки співробітник вирішує, чи буде він перекладатись на іншу посаду, оформляють усунення, скориставшись ст. 76 ТК РФ.

Усунення застосовують і тоді, коли спеціальне право призупинено терміном до 2 місяців, але перевести працівника іншу посаду не виходить (абз. 6 год. 1 ст. 76 ТК РФ). Весь цей період заробітну плату він не отримуватиме.

Таким чином, якщо у працівника припиняється спеціальне право, яке виключає можливість працювати за посадою, на яку його було прийнято, то роботодавець має право його звільнити за п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однак це підстава припинення трудового договору не можна замінювати іншим. Втім, це виключає те, що сторони заздалегідь домовляться про розірвання трудових відносин, наприклад, з ініціативи працівника чи з угоді сторін (п. 1 і п. 3 год. 1 ст. 77 ТК РФ).