Звільняємо співробітника за прогул алгоритм та документи, Економіка та Життя

Наймаючи працівника, кожен роботодавець розраховує на його старанність та відповідальність. Проте недбайливі працівники — не рідкість у трудовій практиці. Одним із найзлісніших порушень трудової дисципліни можна вважати прогул. Але й при звільненні прогульника роботодавець зобов'язаний дотримати масу нюансів. Розкажемо про них.

Перш ніж перейти до розгляду звільнення, пов'язаного із прогулом співробітника, нагадаємо, яке визначення поняття «прогул» дає підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Прогул — відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) або більше чотирьох годин поспіль так само протягом робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни). Наприклад, якщо співробітник працює на умовах неповного робочого часу або за сумісництвом і його робочий день становить дві години, а в цей день він на роботу не прийшов — це буде вважатися прогулом, оскільки це відсутність на роботі протягом цілого робочого дня, незалежно від що робочий день менше чотирьох годин.

Що слід розуміти під робочим місцем працівника?

Робоче місце — це місце, де відповідно до трудового договору повинен бути працівник (або куди йому необхідно прибути за розпорядженням роботодавця) і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Правила розірвання трудового договору на підставі «прогул»

Розірвати трудовий договір із працівником за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків — прогул можна лише за дотримання певних умов. А саме, роботодавець повинен мати в своєму розпорядженнінезаперечними доказами відсутності працівника на робочому місці без поважних причин. Трудовий кодекс не містить будь-якого переліку поважних причин відсутності працівника на робочому місці. У кожному конкретному випадку це питання вирішується з урахуванням усіх супутніх обставин, за яких він був скоєний, та тяжкістю скоєного провини (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Насправді поважними причинами визнають:

- хвороба самого працівника;

- хвороба членів сім'ї працівника;

- Інші форс-мажорні обставини (аварії, катастрофи тощо).

Якщо співробітник був відсутній на робочому місці рівно чотири години, така відсутність прогулом не вважається. У цьому випадку йдеться про запізнення, і до працівника можна застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Що робити, якщо співробітник зник: він не з'являється на роботі і від нього немає жодних звісток.

По-перше, необхідно скласти акт за підписом двох-трьох свідків про відсутність працівника на робочому місці. Найкраще, звичайно, оформити такий акт першого ж дня, коли співробітник не вийшов на роботу. Однак можна скласти його і пізніше - у будь-який із наступних днів.

По-третє, з першого дня відсутності працівника в табелі обліку робочого часу є сенс проставляти йому позначку «ПН» — «неявка з нез'ясованих причин». А бухгалтерія відповідно має припинити нараховувати йому зарплатню. Якщо роботодавець упустить цей момент, згодом він не зможе довести в суді, що працівник взагалі був відсутній на роботі.

Після того як роботодавець встановить та документально зафіксує, що працівник здійснив прогул, у працівника потрібно вимагати письмове пояснення. Причому вимагатиме краще шляхом видання розпорядження керівника організаціїіз зазначенням терміну, якого необхідно подати пояснення. Із цим розпорядженням працівника треба ознайомити під розпис. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Зверніть увагу: обчислення терміну для надання пояснень починається з наступного дня та у встановлений законодавством дводенний термін не включаються у вихідні дні. Після цього протягом місяця з дня виявлення провини (у цей термін не включається час хвороби та відпустки працівника) керівник організації приймає рішення про те, яке стягнення застосувати до працівника.

Неможливо звільнити працівника за прогул, якщо у трудовому договорі не вказано режим робочого часу. У такій ситуації не можна встановити, які дні для працівника є робітниками і з якої години починається його робочий день, не можна довести, що він був відсутній на роботі більше чотирьох годин.

Звільнення за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу України належить до виду дисциплінарних стягнень, тому необхідно дотримуватись порядку застосування стягнень згідно зі ст. 192 та 193 ТК РФ.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби, перебування у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. При цьому важливо враховувати, що моментом виявлення прогулу є не той день, коли було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності, тобто дата отримання пояснення. Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня скоєння провини(а не виявлення!) (Ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

У разі йдеться про звільнення за скоєний дисциплінарний провина (год. 2 ст. 192 ТК РФ). Наведемо потрібний алгоритм.

1. Збираємо документи, що підтверджують факт вчинення винних дій працівником (службові, доповідні записки, акти). Приклад доповідної записки наведено на с. 111.

2. Вимагаємо від працівника письмові пояснення про причини та мотиви того, що сталося (ст. 193 ТК РФ). Зразок пояснювальної записки працівника наведено на с. 113. Якщо після двох робочих днів працівник не представив пояснення — складаємо відповідний акт у присутності свідків (ст. 247 ТК РФ). Непредставлення працівником пояснень перестав перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Видаємо наказ (розпорядження) про застосування міри дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у довільній формі. Доводимо його до працівника під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом під розпис, про цей факт становимо відповідний акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Зразок наказу про застосування міри дисциплінарного стягнення наведено на с. 115.

5. Вносимо запис у трудову книжку про звільнення у зв'язку з прогулом (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) та особисту картку працівника (форма № Т-2). Зразок запису у трудовій книжці наведено на с. 118.

6. Видаємо трудову книжку працівникові руки останній день роботи (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Проводимо повний розрахунок з працівником (ст. 84.1 та 140 ТК РФ).

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлена ст. 193 Трудового кодексу передбачає видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення. Цей документоформляють для обґрунтування розірвання трудового договору.

Про що ще треба пам'ятати

Розірвання трудового договору із працівником за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна провадиться з ініціативи роботодавця.

Тому працівника не можна звільнити під час його хвороби чи відпустки (ст. 81 ТК РФ).