30. Методики визначення стилю управління
РСР - Методика самооцінки стилю керівництва
Шкала дозволяє діагностувати рівень прояву ліберальності у стилі керівництва.
Шкала дозволяє діагностувати рівень прояву демократичності у стилі керівництва.
Методика використовується для діагностики самооцінки спрямованості іміджу керівництва.
MOS - Шкала управлінських орієнтацій
Орієнтація на людей, Орієнтація на завдання
Методика призначена з метою оцінки виразності орієнтації керівника завдання і людей. Як альтернатива може використовуватися відома методика Блейка-Моутона УПР.
УпР - Управлінська решітка Блейка-Моутона
Орієнтація на персонал, Орієнтація на завдання
Призначена для вивчення індивідуального стилю керівництва відповідно до теорії Блейка-Моутона про два типи спрямованості керівника: на взаємодію та на завдання
ДСР_е - Діагностика стилю керівництва (експерти)
Орієнтація на власну думку та оцінки. Прагнення влади, впевненість у собі, схильність до жорсткої формальної дисципліни, велика дистанція з підлеглими. Небажання визнавати свої помилки. Зневага до ініціативи та творчої активності підлеглих. Одноосібне прийняття рішень. Контроль за діями підлеглих.
Вибагливість та контроль поєднуються з ініціативою та творчим підходом до виконання службових обов'язків та свідомим дотриманням дисципліни. Прагнення делегувати повноваження та розділяти відповідальність, демократичність у прийнятті рішень.
Поблажливість до підлеглих. Відсутність вимогливості та суворої дисципліни, контролю, ліберальності, панібратство з підлеглими. Схильність перекладати відповідальність у прийнятті рішень.
Методика спрямована на оцінкупереважаючого стилю керівництва: - Директивного; - Колегіального; - ліберального.
31.Методики вивчення кадрової політики організації.
Дослідження кадрової політики є актуальним для розвитку та вдосконалення сучасного підприємства, оскільки воно спрямоване на зміну всієї системи управління організацією, зокрема на один з основних його потенціалів – персонал. У практичній діяльності перед керівництвом підприємства часто стоїть завдання вибору найбільш раціонального шляху організації системи управління персоналом (СУП), гнучкої та оптимальної зміни кадрової політики підприємства, якої потребують реалії сучасного розвитку суспільства загалом. Кадрова політика організації, на думку провідного спеціаліста з управління персоналом, А. Я. Кібанова, це: «Генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей та завдань, спрямованих на збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу , створення висококваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінюються вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації та стратегії управління її персоналом».
Веснін В. Р., Єгоршин А. П., Кібанов А. Я., Моргунов Є. Б. та інші теоретики кадрової політики підприємства виділяють такі її види:
- Пасивна, не має, «розроблених програм дії»;
– реактивна, яка здійснює «контроль за негативними ситуаціями» та їх швидким усуненням;
– превентивна, яка спирається на «наукові прогнози» та короткострокові та середньострокові плани розвитку персоналу;
- Активна, спрямована на довгострокову перспективу розвитку персоналу організації або її «кадри» [1, 4, 5, 6].
Для ефективного дослідження кадрової політики підприємства необхідно використовувати всі сучасні наукові підходи та методи, що спираються на теоретичні положення та її принципи. У своєму аналізі кадрової політики організації досліднику слід звернути увагу до такі принципи управління персоналом, запропоновані Л. Гьюликом і Л. Урвиком, [4] які повною мірою можна зарахувати і до кадрової політики підприємства міста і враховувати під час її дослідженні (табл. 1).
Принципи управління організацією
Спочатку будується «структура» управління, потім підбираються люди
За великої кількості «начальників», «розпорошується відповідальність»
Принцип делегування повноважень
Зниження навантаження на керівника та передача повноважень помічникам (заступникам)
Влада і відповідальність повинні бути такими, що збігаються і рівними
При дослідженні систем управління персоналом необхідно знати сучасні теоретичні положення, вміти застосовувати їх на практиці, володіти навичками вибору підходів, підбором методів та методик дослідження системи, дотримуватись принципів побудови систем управління. p align="justify"> Основним підходом для повного аналізу кадрової політики організації є "системний підхід", який у свою чергу може складатися з декількох наукових підходів, таких як процесний, параметричний, цільовий, функціональний, рефлексивний та інші [2]. Розглянемо їх докладніше у таблиці (табл. 2).
Наукові підходи щодо дослідження кадрової політики підприємства
Дослідження закономірностей та явищ кожного рівня системи та її підсистем
Направлений на вивчення та аналіз процесу функціонування системи та її складових
Досліджує різноманітні параметри елементів та підсистем системи управління
Аналіз тадослідження лояльності та поведінки персоналу для досягнення мети підприємства
Розгляд досліджуваної системи з позиції довкілля
Систематизована та доступна об'єктивна інформація про внутрішнє середовище на основі рефлексії підприємства, системи
Наукові підходи, зокрема і системний підхід, «передбачають використання різноманітних методів і методик щодо і проектуванні СУП» [3]. На нашу думку, методи дослідження СУП підприємства можна класифікувати на три групи: класичні (універсальні), міждисциплінарні та специфічні [3] (табл. 3).
Методи дослідження СУП підприємства
Аналіз та синтез науково-теоретичних джерел та документації СУП;
Спостереження, опитування, бесіда, тестування, анкетування, порівняння, класифікація, графічний та табличний методи та інші
Аналіз персоналу підприємства, оцінка персоналу, матричні методи, «дерево цілей», метод експертних оцінок та інші
Дослідження кадрової політики підприємства має спиратися на методологію дослідження систем управління, яку складають теоретичні положення, принципи управління організацією, наукові підходи, що визначають методи аналізу та синтезу систем управління персоналом підприємства. Ігнорування принципів управління організацією може призвести до перекручування результату проектування системи управління персоналом. Найбільш інформативним для дослідження СУП є системний підхід, спрямований на аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища системи управління. Він також передбачає застосування класичних, міждисциплінарних та специфічних методів дослідження кадрової політики організації.
32. Методики вивчення нервово-психічної напруги.
Оцінка нервово-психічного напруження Опитувальник Німчина. Основніознаки нервово-психічної напруги
Опитувальник Т.А. Німчина є переліком 30 основних ознак нервово-психічної напруги, складений за даними клініко-психологічного спостереження.
Опитувальник дозволяє виявити перенапругу регуляторних систем організму, що починається. У разі діагностики надмірної нервово-психічної напруги обстежуваній особі слід рекомендувати звернутися до лікаря для поглибленого дослідження та призначення лікування, оскільки можливий перехід від донозологічного стану до патологічного.
Щоб не доводити себе до крайності, до серйозних захворювань, потрібно постаратися звести негативні впливи стресів нанівець, керуючи своїми емоціями. Цьому можна навчитися, опанувавши прийоми психічної саморегуляції, використовуючи психотехнічні вправи з пакету "Комфорт".
У разі діагностики надмірної нервово-психічної напруги людині вже слід звернутися до лікаря для поглибленого дослідження та призначення лікування.
Оцінка нервово-психічної напруги
Постійно повторювані емоційні розлади несприятливо позначаються організмі людини. В результаті можуть виникнути функціональні порушення нервової системи, так звані неврози, які можуть стати джерелом інших захворювань, особливо серцево-судинних.
Негативне емоційне збудження з глибин мозку поширюється весь організм, дестабілізуючи роботу серця, судин, печінки, кишечника та інших життєво важливих органів. Емоційне збудження на внутрішніх органах позначається незалежно від нашої волі та бажання, хоча ми не завжди можемо в цей момент визначити зміни, що відбулися там. Однак можемо відразу відчути серцебиття, відчути холод долонь, блідість обличчя.
Серце і кровоносні судини миттєво залучаються до емоційної напруги, особливо сильно вдарить це збудження по ослабленій серцево-судинній системі.
Якщо ж емоційна напруга не надто тривала, то варто людині заспокоїтися, і діяльність внутрішніх органів приходить у норму, якщо організм здоровий, то діють механізми саморегуляції.
Набагато гірше, якщо нові емоційні реакції з'являються в ослабленому організмі, та ще набувають постійної форми, тоді механізми регуляції виходять з ладу, і організм починає давати збої, з'являються хвороби.
Як же захистити себе, свій організм від небажаних наслідків надмірної емоційної напруги? Багато залежить від себе. Кожна людина може постаратися організувати свій режим дня так, щоб мати відпочинок вдома та на роботі, використовуючи навіть короткі проміжки часу для повноцінного відпочинку. Це допоможе комплекс вправ "Комфорт".
Потрібно розуміти, що в сучасному світі в людини стало менше можливостей для природного скидання емоцій, праця не тільки розумова, а й фізична стала механізованою і автоматизованою, їй не вистачає м'язових рухів, які є в комплексі фізичних вправ "Комфорт".
33. Застосування автоматизованих систем управління персоналом.
Як розпочинався розвиток автоматизованих систем
В даний час у багатьох країнах світу налічується величезна кількість програмного забезпечення, яке легко здатне оптимізувати облік та керівництво співробітниками компаній. Однак початок цього процесу було започатковано давно – при створенні найперших інструментальних та апаратних пристроїв. У вісімдесяті роки минулого століття всі великі та середні підприємства, якправило, мали спеціалізовані відділи, фахівці яких і здійснювали облік та контроль виробничого процесу даних підприємств за допомогою обчислювальної техніки та програмного забезпечення, до яких входила і робота зі співробітниками. В Україні вони називалися відділами АСУП. Вони працювали: програмісти, електронники, оператори. Найчастіше вони самі розробляли необхідні програми, обслуговували обчислювальну техніку та обробляли інформацію. Однак з удосконаленням апаратних та інструментальних елементів програмне забезпечення ускладнювалося, його функції розширювалися. Особливо успішно це відбувалося у розвинених європейських державах.
Основні цілі та завдання сучасної автоматизації
Зникає рутинна робота з персоналом.
Різко оптимізується робота з документацією – раніше на це йшло понад половину робочого часу кадровиків.
Збільшується ефективність прийому та переміщення працівників завдяки автоматичній обробці всієї наявної інформації про них та машинного зберігання.
Набагато спрощується бухгалтерський облік та контроль, включаючи заробітну плату, розрахунок лікарняних, відпускних, відрядних, різного виду нарахувань та утримань, а також отримання різноманітних бухгалтерських відомостей та звітів.
Автоматизовані системи управління персоналом на вітчизняному ринку
Нині в Україні налічується велика кількість програмних пакетів інформаційних систем. Це українські та західноєвропейські постачальники. Фірми займаються як постачанням програмного забезпечення, і його розробкою.
Можна констатувати, що до переваг українських програм належать: адаптованість до місцевого діловодства та обліку, невелика ціна в порівнянні з такими ж програмами західних фірм. УПрограмних продуктів іноземних фірм особливо виділяється широка функціональність. Цікаво познайомитися з деякими програмними продуктами, які пропонують провідні українські фірми:
Найпоширенішим є ПО БОС-кадровик. Воно використовується в компаніях у енергетиків, нафтовиків, металургів, транспортників та харчовиків. Продукт дуже популярний у співробітників відділів кадрів банківської системи, харчової та лікарської галузі. У видавництвах та бюджетних установах.
АіТ: Управління персоналом – програмний продукт, створений на основі вітчизняних та іноземних розробок за модульним підходом. Деякі його блоки – зарплата, індивідуальний, колективний та пенсійний облік. Якщо потрібні інші функції, наприклад, атестація чи оцінка працездатності співробітників компанії, купуються інші модулі чи програми інших виробників.
Ще одна система управління персоналом – TRIM-персонал. Вона використовується для обробки персональної інформації співробітників, які працюють за контрактом. Вона створює персональну облікову картку, керує робочими змінами, стежить контрактним статусом співробітника. Кожен договір у програмі оформляється, підписується, відкривається та завершується.
У великих та помірних компаніях використовується комплекс програм Персонал-2000. Його можливості: аналіз вільних місць, зберігання індивідуальної інформації про кожного працівника, оплата праці людей