АпГрейд зарплати
Що робити, якщо найбільш марні співробітники отримують найвищу зарплату.
Грейдингова система оплати праці потрібна для того, щоб найкорисніші співробітники не отримували найвищих окладів. Система грейдування - це, по суті, формування тарифікатора посад. "Грейди - це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії", - пояснює Ганна Кузнєцова, бізнес-консультант з питань організаційного розвитку, директор консалтингової компанії "IR-Синтез".
Кожен грейд відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій: бухгалтер, менеджер з продажу та спеціаліст юридичної служби компанії.
Навіщо потрібні грейди
Компанії, які впроваджують систему грейдів, мають на меті створити прозору і зрозумілу систему оплати праці, справедливо оцінивши з цього погляду всі посади, що значаться у штатному розкладі. «Фактично система грейдів — це один із варіантів переходу від ручного управління, коли директор чи керівник департаменту приймає рішення про долю співробітників інтуїтивно до автоматизованої чіткої структури роботи з персоналом», — пояснює Надія Садова, керівник проекту trainings.ua.
Активне впровадження системи грейдування та й самі її методики були запозичені українськими управлінцями у іноземних компаній. "Система грейдування імпортувалася спочатку в тому вигляді, в якому вона існувала в материнських компаніях, - каже Надія Садова, - а потім адаптувалася до українського ринку праці і нарешті створювалася самостійно вітчизняними підприємствами".
Система грейдів, вважають фахівці з управління персоналом, є добрим інструментом для довгострокової мотивації співробітників.
«Одна з головних проблем українських компаній – низька ефективність персоналу. Так, продуктивність працівників української промисловості як мінімум утричі нижча за польську, в чотири, ніж грецьку, і майже у вісім порівняно з німецькою, — вважає Валерій Марцинович, директор компанії НАУ Group Ukraine. — Щоб змінити такий стан речей, потрібно збільшити цінність посади для персоналу».
Експерт вважає, що такі традиційні для українських компаній принципи підвищення зарплати, як вислуга, добрі відносини з керівництвом, зростання рівня інфляції чи зміна мінімальної заробітної плати не стимулюють персонал до підвищення своєї ефективності.
«Коли ми запровадили систему грейдів, — розповідає Ольга Махнюк, менеджер із компенсацій та пільг компанії «САН ІнБев Україна», — кожен співробітник чітко зрозумів, до якого рівня ієрархії в компанії належить його позиція і чому. Іншими словами, яка відповідальність лежить на ньому, наскільки складні завдання перед ним стоять, які рішення він має право приймати, якою є масштабність наслідків таких рішень, який рівень знань та навичок необхідний для його посади. І зараз нам не потрібно довго пояснювати людині, що від неї потрібно для зростання компанії. Існує перелік обов'язків та відповідальності в рамках кожної позиції, відповідний рівень окладу. Крім того, впровадивши таку систему, компанія одразу відсікає можливість суб'єктивізму в оплаті праці, потенційне кумівство, шантаж з боку співробітників, які просто звертаються до начальства з проханнями підвищити зарплату з важливих (на їх погляд) причин».
«Завдяки грейдинговій системі, — розповідають у компанії «Київстар», — ми не лише впорядкували систему оплати праці, а й отримали можливість підтримувати їїконкурентоспроможність, зіставляючи з рівнем оплати аналогічних позицій над ринком». «Адже порівнювати зарплати фахівців, а також коригувати їх, маючи чітку структуру та знаючи вагу кожної посади, набагато швидше та ефективніше, — зазначає Юлія Свительська, керівник відділу персоналу компанії «Юнілівер Україна».
Зважити посаду
Використання грейдингової системи починається з з'ясування цінності кожної позиції у компанії. Після цього критерію проводиться оцінка всіх посад, на підставі якої і розробляється тарифікатор.
Найбільш поширена методика грейдування була розроблена Едвардом Хеєм у 1940-х роках (метод напрямних профільних таблиць). Вона є рядом методичних вказівок і три оціночні таблиці, згідно з якими в компанії і виставляються бали посадам. Таблиці містять такі критерії: знання та вміння, якими необхідно мати для виконання обов'язків, коло вирішуваних питань, широта повноважень та ступінь свободи у прийнятті рішень, а також рівень відповідальності.
Існує і така грейдингова система, коли посади оцінюються за критерієм їхньої значущості для досягнення стратегічних цілей компанії. І тут виділяються ключові для компанії чинники, які впливають успішність її діяльності. Їх, як правило, від трьох до семи. Наприклад, для торгової компанії рівень комунікацій, самостійність, досвід і знання, професійний ризик. Для виробничої – рівень кваліфікації, інновацій, управління, фізичні навантаження, досвід роботи.
Виставляти правильні оцінки корпоративних менеджерів з персоналу навчають співробітники консалтингових фірм, які продають використання грейдингової системи. Але тотальну атестацію персоналу вони зазвичай проводять разом. Конкретнапосада у кожній із трьох таблиць отримує певну кількість балів. Вони підсумовуються, у такий спосіб виводиться фінальна оцінка. Чим вищий бал, тим цінніший співробітник і вища оплата його праці. Валерій Марцинович, який неодноразово впроваджував систему в українських компаніях, зізнається: «Часто помічав, що багато посад або суттєво переоцінені, наприклад, через статусну назву: «директор департаменту», або недооцінені, хоча працівники на цій позиції несуть більшу відповідальність і виконують більш складні завдання. Потім перелік посад із наданими балами розбивається на грейди.
ГРЕЙДИ ДОПОМАГАЮТЬ справедливо оцінити персонал
Хоча методик визначення грейдів існує кілька, сам принцип грейдування найчастіше незмінний: це оцінка за трьома основними критеріями. Але принцип нарахування балів, що присвоюється посади, а також крок грейду (число балів, що входить в один грейд) різняться.
Найпростіший спосіб розбити посади на грейди - визначити крок 30 балів. Якщо кожну посаду оцінили за шкалою від 1 до 150 балів, то грейдів у компанії буде 5. Найнижчий — перший грейд, куди потраплять позиції, оцінені в 1–30 балів. Загалом кількість грейдів на підприємствах варіюється від 5 до 20. А різниця між найнижчим та найвищим окладом в одному грейді може становити близько 30–35%.
Після формування грейдів оцінюється дотримання принципу внутрішньої справедливості: чи всі співробітники гідно атестовані, чи немає тих, хто з якихось причин виявився переоцінений, а також проводиться порівняння заробітних плат з наявними на ринку. Останнім етапом є розробка політики управління винагородами.
Як правило, до найвищих грейдів належать посади керівників, до грейдів початковогорівня - обслуговуючий персонал компанії. «При цьому на одному тарифному рівні можуть опинитися, наприклад, інженер, бухгалтер та спеціаліст з маркетингу, — розповідає Олена Злуніцина, начальник відділу заробітної плати та компенсацій компанії «Київстар». — Тобто складність визначається суттю роботи, а не назвою чи функцією посади».
Мартишкін праця теж має оплачуватись
На виробничому підприємстві, результати якого залежать від інновацій, конструктор або IT-розробник можуть потрапити в один грейд із заступником директора та директором із продажу. Тобто їхні базові оклади будуть перебувати в одному діапазоні.
Як правило, новачкам у компанії встановлюють зарплату на 20–30% меншу за максимальний оклад у рамках грейду. Згодом його ставка може зрости. Компанії щорічно переглядають ставки всім грейдів, наприклад, через зростання інфляції.
Частота переходу з одного грейду в інший залежить від здібностей співробітника: якщо він може розширити свої повноваження, збільшити складність задач, що вирішуються, демонструє успіхи в роботі. «Бує працівник переходить на більш високий грейд вже через півроку», — розповідає Юлія Свительська.
Заручники системи
Проте HR-фахівці відзначають, що інструментом мотивації та підвищення ефективності роботи персоналу система грейдів може стати лише в тому випадку, якщо і співробітники, і керівництво не будуть ставитися до неї формально, а таблиця посад не стане припадати пилом на полицях із забутими документами. «Найбільша проблема системи грейдування полягає в тому, що іноді вона просто вмирає: посади оцінили, грейди запровадили і все, — розповідає Валерій Марцинович. — Щоб система працювала, щороку має відбуватися переоцінка посад згідно з таблицями. Люди,побачивши, що їхні старання оцінюються за допомогою перекладу на наступний грейд, у такому разі прагнутимуть розширення кола своїх обов'язків, ускладнення поставлених перед ними завдань».
Також немає сенсу впроваджувати цю систему на маленьких підприємствах, де директор особисто знає кожного і може визначити його внесок у досягнення результатів. «Система грейдів виправдовує себе в компаніях з великою кількістю співробітників, - вважає Вікторія Дєєва, HR-директор юридичної фірми «Ілляшев та Партнери». — У нас же працює лише 27 осіб, тому є можливість використовувати індивідуальний підхід до співробітника. Та й специфіка бізнесу цього вимагає. Кожен фахівець оцінюється за такими параметрами, як освіта, рівень знання іноземної мови, досвід тощо. Тобто ми платимо за цінність окремо взятого працівника та його реальний внесок у розвиток компанії. Оцінка співробітників та рішення про розмір його грошової винагороди приймаються індивідуально партнерами фірми».
ГРЕЙДИ НЕ ПРАЦЮЮТЬ у маленьких компаніях
Але навіть у великих компаніях, де система грейдів має позитивний ефект, бувають складнощі з її функціонуванням. «Проблеми можуть виникнути, якщо компанія захоче залучити рідкісного фахівця, — пояснює Юлія Свительська, — або навпаки, утримати, якщо його намагаються перекупити конкуренти. Ми не можемо порушити систему та в рамках грейду запропонувати більший оклад. У таких випадках нам доводиться шукати інші важелі мотивації, наприклад нематеріальні».
Автор: Дар'я Черкашина
Кредит із поганою кредитною історією
Кредит на картку
Кредит під 0%
Статті про банківський ринок України на ваш e-mail!
Путівник
Як вибрати надійний банк
Навіть професіонал нескаже напевно, чи надійний той чи інший банк. Однак простий аналіз регулярної банківської звітності та деяких інших джерел дозволить зробити вибір банку більш менш об'єктивним.