Чи можна затвердити для генерального директора окреме положення про преміювання
Я власник невеликого підприємства. У 2008 році змінив генерального директора та здійснив зміни у системі преміювання. У зв'язку з цим виникли три питання:
- Чи можна затвердити для генерального директора окреме положення про преміювання?
- Які підстави для скасування чинного положення про преміювання генерального директора і як це оформити?
- Чи можна виплачувати щомісячну премію всьому колективу за винятком генерального директора?
2. Відповідно до ст. 12 ТК України локальний нормативний акт набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного у цьому локальному нормативному акті, та застосовується до відносин, що виникли після набуття ним чинності.
Локальний нормативний акт або окремі його положення припиняють свою дію, зокрема у зв'язку зі скасуванням (визнанням такими, що втратили чинність) даного локального нормативного акта або окремих його положень іншим локальним нормативним актом.
Поряд із цією нормою закону необхідно пам'ятати про вимоги ст. 135 ТК РФ, згідно з якою заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативнимиактами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
Умови оплати праці, визначені трудовим договором, що неспроможні бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Отже, з одного боку, скасувати становище власник вправі, з другого, це можливо лише за умови, що умови оплати праці працівника не погіршаться (наприклад, збільшиться його оклад).
Порядок оформлення наступний:
- скасувати (визнати таким, що втратив чинність) положення про преміювання генерального директора шляхом складання документа, затвердженого учасниками Товариства, одночасно встановивши новий (підвищений) розмір окладу;
- скласти додаткову угоду до трудового договору, вказавши нові умови оплати праці.
Однак ця процедура позбавляє власника можливості маневру при прийнятті рішень, оскільки за таких умов розмір щомісячної заробітної плати меншим не стане і працівникові, якщо він відпрацював свою норму часу, треба буде виплачувати повний оклад. За системи преміювання можливостей регулювання розміру заробітної плати більше.
3. Відповідно до ст. 135 ТК Україна заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.
Як було зазначено вище, система оплати праці включає у тому числі систему преміювання. Припустимо, системою оплати праці передбачено преміювання всіх працівників, які перебувають у штаті підприємства, що відображено у положенні про преміювання. Отже, генеральний директортакож підлягає преміюванню. Проте умови преміювання генерального директора становищем не визначено.
Для усунення даної суперечності необхідно відкоригувати становище, уточнивши, що преміюванню підлягають працівники, які перебувають у штаті і названі у положенні, а генерального директора до переліку не включати. І тут виплата премії всьому колективу, крім генерального директора, буде правомочной.