Чому сім’ї та компанії розпадаються
HR-Life.ru - це не тільки добірка тематичних статей, а й зведення новин та майбутніх подій HR-світу, а також каталог кадрових агентств зі зручним пошуком, що містить основну інформацію з більш ніж сімдесяти агентств з підбору персоналу .HR-Life.ru - все з життя HR-менеджера.
Чому сім'ї та компанії розпадаються?
Все почалося з проблеми батьків та дітей, точніше з обговорення взаємин між різними поколіннями однієї родини. Несподівано, різні люди різного віку з абсолютно різним сімейним досвідом дійшли солідарного висновку – зберегти добрі стосунки з батьками в зрілому віці можна лише в тому випадку, якщо вдалося від них вчасно відокремитися.
Конфлікти у ній існують стільки ж, скільки існує інститут сім'ї, тобто дуже давно. А в чому суть цього конфлікту, якщо він так невблаганно відтворюється з покоління в покоління? Я думаю, що якщо відкинути всю емоційну складову, вікові зміни і так далі, то суть виявиться гранично проста – діти вважають себе готовими до самостійного життя, батьки так не вважають.
Це на диво схоже на внутрішньоорганізаційний конфлікт, більш відомий як «пастка засновника». У міру зростання та «дорослішання» компанії рівень відповідальності та самостійності її співробітників зростає, але якщо він не отримує інституційного оформлення у структурі організації, то стикається з самостійністю та відповідальністю власника бізнесу. Що я маю на увазі під інституційним оформленням? Я маю на увазі створення ради директорів, тобто колегіального органу, який перебирає: а) відповідальність за долю компанії; б) вироблення стратегії розвитку.
На початковому етапі розвитку бізнесу із цим чудово справляєтьсяйого творець. Це він приймає управлінські рішення, визначає майбутнє, генерує ідеї, створює бачення тощо. Але час іде, його підлеглі набираються досвіду, проходять разом із компанією проблеми початкового етапу, і дедалі більше ототожнюють себе з нею. Вона вже не бездушний роботодавець, а їхнє дітище, плід зусиль та невпинної турботи.
Не дивно, що доля компанії піклується про цих людей, і вони хочуть мати вплив на її майбутнє. І тут відбувається зіткнення!
Більшість власників, які створюють свій бізнес, вкладають у нього багато особистого. Для них це не тільки й не так засіб заробітку, як засіб реалізації своїх можливостей. Власник теж сприймає компанію як своє дітище. І він зовсім не прагне віддавати комусь відповідальність за її долю або право розпоряджатися її майбутнім. Відмінність творця бізнесу від своїх співробітників лише в одному – він має реальні та легітимні повноваження керувати компанією. А його підлеглі таких повноважень позбавлені, або мають їх у межах, визначених тим самим власником. Сили вочевидь не рівні!
Що відбувається з компаніями, які потрапили до «пастки засновника»? Їх починають розпирати зсередини конфлікти, інтриги, нереалізовані амбіції співробітників, страхи та фобії її власника. Часу та сил на плідну роботу залишається дедалі менше, стосунки псуються. Власник починає думати: «Ні на кого не можна покластися – усі хочуть кермувати, але ніхто не знає, як це робиться. Компанія загине, якщо я передам її до рук цих людей. Вони ще не готові до такої відповідальності та нароблять помилок. Мабуть, і далі мені доведеться тягти цей тяжкий хрест». Співробітники починають думати: «Досить командувати! Ми не гірше за тебе знаємо, що треба робити, щоб компанія процвітала. До речі, половина твоїх ідей – ценаші ідеї, а інша половина – ідеї безглузді!»
Чи не правда, дуже схоже на батьків: «Ти занадто молодий, щоб приймати такі рішення! Поживи з нашим! Ми ж тобі добра хочемо!». Або на дітей: «Я вже дорослий(-а)! Я маю право жити так, як хочу!». Іцхак Адізес має прекрасний термін для цього стану – дезінтеграцію. Дезінтеграція веде до розпаду (смерті) сім'ї, компанії, суспільства, держави тощо.
То як же подолати дезінтеграцію? Її неможливо подолати без того, що в методології Адізеса отримало назву MTR (Mutual Trust and Respect). Українською мовою це перекладається як «взаємна довіра та повага». Довіра народжується з усвідомлення спільності цілей. Якщо мета одна (процвітання компанії, благополуччя сім'ї), то спроба зробити боляче тобі, обертається болем мені – ми ж разом, в одній упряжці. Повага народжується із визнання права бути іншим. Якщо ми визнаємо за людьми право бути не подібними до нас, то в цей момент з'являється повага.
Створити MTR непросто. Дуже непросто. Однак це абсолютно необхідний елемент для того, щоб провести необхідні зміни в компанії або в сім'ї. Зміни підвищують гнучкість та протистоять дезінтеграції. Якщо ви не проводите зміни самі, настає момент, коли доводиться ламати. І не факт, що це станеться в зручний для вас момент та/або під вашим контролем.
У будь-якому випадку, ми бажаємо вам удачі у здійсненні змін. Нам подобається думка, що молодість людини визначається не віком, а тим, скільки змін вона готова прийняти або здійснити. І якщо на цьому шляху вам буде потрібна наша допомога чи дружня порада – ми будемо раді підтримати вас.