Главаxiii. Відбір персоналу
Цілі та завдання професійного відбору.
Чи можна прогнозувати успішність кандидата?
Аналіз біографічних даних
Файл біографічної інформації
зразок файлу біографічної інформації
Оцінки товаришів по службі та керівників
Типи тестів, які використовуються у профвідборі
особистісні тести та гести інтересів
Переваги та недоліки тестування в організаціях
Центр оцінки кадрів (assessment center)
Цілі та завдання професійного відбору
Одним із критичних моментів організаційної ефективності є професіоналізм та ділові якості її персоналу.
Індивідуальні відмінності людей у здібностях, мотивації, знаннях та вміннях надзвичайно великі, і нерідко це серйозно відбивається на ефективності їхньої діяльності. Тому для кожної організації важливо розробити ефективні методи облямівки більш продуктивних працівників, які повинні замінити тих, хто був звільнений, отримав підвищення по службі, був переведений на іншу ділянку або пішов на пенсію,
Основною гіпотезою, що послужила поштовхом для розробки та використання методів професійного відбору та підбору, стало припущення про те, що люди мають різну ймовірність успіху в різноманітних видах професійної діяльності.
Мета професійного відбору - вибрати з числа претендентів такого працівника, який зможе успішно виконати доручену йому завдання і тим самим зробити свій внесок у досягнення спільної мети організації. Невідповідність окремих працівників своїм обов'язкам, нестача мотивації, знань чи здібностей зрештою призводять до того, як і організація загалом втрачає свою ефективність і неминуче програє у конкурентній боротьбі. Таким чином, підвищення якості персоналу за допомогоюПрофесійний відбір є важливим резервом підвищення загальної ефективності організації.
Оцінка діяльності
Щоб відібрати кандидата на певну посаду, необхідно мати достатню інформацію про роботу, яку він має виконувати, визначити коло його посадових обов'язків та результати, яких він має досягти.
Іншими словами, насамперед необхідно з'ясувати, що є сама трудова діяльність і визначити критерії її успішного виконання.
Оцінка діяльності- це специфічний організаційний термін для позначення процесу визначення критеріїв, що дозволяють описувати успішність або слабкість індивідуальної діяльності як самої по собі, так і в порівнянні з іншими працівниками,
Л. Каммінгс вважає, що, крім визначення критеріїв відбору персоналу, оцінка діяльності вирішує цілий спектр організаційно-психологічних проблем:
- Визначає підстави для системи заохочень і покарань в організації;
— формулює завдання навчання та перепідготовки працівників;
- створює об'єктивні підстави для управлінського контролю та зворотного зв'язку576.
Створення системи оцінки діяльності одна із логічних висновків аналізу діяльності. Якщо найважливіші елементи діяльності визначені, тобто можливість описати її успішне виконання, т. е. визначити критерій.
Існує кілька можливостей такого опису. Р. Гуйон виділяє три різні типи оцінки діяльності: об'єктивні дані у формі виробничої інформації, кадрові дані та експертні оцінки 577 .
Багатомірність праці стає особливо очевидною, якщо поглянути на зазначені оцінки одночасно. Хто, наприклад, може вважатися успішним працівником:
1.Який виробляє найбільшу кількість виробів за зміну (об'єктивні дані)?
2. Не має протягом десяти років жодної перепустки без поважної причини (кадрові дані)?
3. Про яке найкраще відгукується керівництво (експертні оцінки)?
Які ж оцінки краще?
У мета-аналізі, який узагальнив результати 23 досліджень, Р. Хенеман виявив досить низьку кореляцію (+ 0,20) між оцінками менеджерів (експертні оцінки) та результативними характеристиками (об'єктивні дані) 578 . Це, мабуть, свідчить про те, що оцінки менеджерів та об'єктивні показники відображають різні аспекти організаційної діяльності та не повинні розглядатися як взаємозамінні.
На перший погляд, порахувати результати праці здається просто: можна порахувати кількість арештів, здійснених міліціонером, чи кількість вироків, винесених суддею. Можна обчислити кількість котлет, приготованих кухарем, або виміряти площу подвір'я двору. Такі показники можуть набувати різноманітних форм.
Однак у цих показниках є варіативність, яка не має нічого спільного з оцінюваною діяльністю. Кількість арештів, здійснених міліціонером, може значною мірою визначатися районом його чергувань, а розмір прибраної площі погодними умовами.
Існує також проблема індивідуальних відмінностей: для одного насмажити триста котлет — напруга всіх духовних та фізичних сил, для іншого — ординарне завдання.
Таким чином, переконаність у тому, що десь у надрах організаційної діяльності заховані об'єктивні показники індивідуальної роботи, які можна виявити за допомогою аналізу діяльності, на жаль, здебільшого немає серйозних підстав.
Використання об'єктивних показників як критерії індивідуального успіху стикається з трьома проблемами.
По-перше, це проблема надійності. Визначення об'єктивних показників, зазвичай, проводиться виходячи з різних часових інтервалів. Наприклад, якщо розрахувати якийсь показник на підставі тижневого спостереження, взаємозв'язок такого показника з показниками протягом інших тижнів буде дуже низьким. Надійний вимір передбачає тривалий період спостереження, що дозволяє побачити весь діапазон варіацій досліджуваної поведінки.
Друга проблема з використанням об'єктивних показників полягає в характері праці, що змінюється: при автоматизованій або напівавтоматизованій праці, де темп роботи визначає машина, об'єктивні дані не дозволяють обґрунтовано диференціювати працівників один від одного.
Зрештою, у багатьох видах діяльності об'єктивних показників просто немає. Це стає особливо очевидним у міру підйому ієрархічними сходами в організації. Наприклад, дуже складно охарактеризувати в об'єктивних результативних показниках діяльність менеджера.
З короткого обговорення проблеми аналізу діяльності та визначення об'єктивних критеріїв успішності можна зробити висновок про те, що і на сучасному рівні розвитку науки розчленування цілісної багатоаспектної трудової діяльності та виявлення її найбільш важливих елементів вимагають не тільки сумлінної та копіткої дослідницької праці, а й значних витрат. У реальному житті деякі організації можуть дозволити собі подібні витрати, без шкоди компенсуючи нестачу науки більшою часткою суб'єктивізму. «Багато працівників починають зараз розуміти, що системи оцінки діяльності, покликані зменшити фаворитизм в організації,настільки суб'єктивні, що насправді роблять можливість фаворитизму ще вірогіднішою», — зазначає Ф.Ланді 579 .
Дуже складно охарактеризувати в об'єктивних показниках багато звані офісні діяльності. Одні завдання «білих комірців» (white collars) носять регулярний характер, інші повторюються час від часу, а треті можуть зустрічатися взагалі раз на місяць. Навіть зараз, коли методи вивчення діяльності стали значно досконалішими, виконати аналіз багатьох її видів, заснованих на творчому чи когнітивному компонентах, виявляється великою проблемою для аналітиків. У зв'язку з тим, що виділити критерії ефективності на підставі об'єктивного аналізу діяльності надзвичайно складно, багато практик воліють формулювати ці критерії на підставі експертних оцінок.
Таким чином, розробка науково обґрунтованої системи профвідбору для конкретної організації в ідеалі має починатися з аналізу конкретної трудової діяльності майбутнього кандидата та визначення тих бажаних результатів, яких він має досягти, тобто критеріїв ефективної діяльності.
Далі потрібно визначити певний набір здібностей, особистісних та ділових якостей, знань, маєтків та навичок, які необхідні кандидатам для того, щоб відповідати виділеним критеріям. Якщо у конкретного кандидата буде виявлено набір таких характеристик, можна буде зробити прогноз про те, що він є тим індивідом, який буде досить ефективним на даному робочому місці.
Чи можна прогнозувати ефективність кандидата?
Чи пов'язана кількість змінених кандидатом місць роботи з його продуктивністю? Чи важлива висока самооцінка для успішної кар'єри? Чи впливають ціннісні орієнтації та атитюди на просування працівника по службі? Якпов'язана зарплата та інтелект?
Кожен із цих питань має безпосереднє відношенняквзаємозв'язку між двома змінними, яка може бути оцінена за допомогою коефіцієнта кореляції.
Для цілей профвідбору цей коефіцієнт має особливо важливе значення, так як дозволяє робити прогноз. Якщо дві змінні пов'язані якимось певним чином, то, знаючи показники індивіда по одній з них, можна з достатньою ймовірністю прогнозувати його показники по інший змінної навіть у тому випадку, якщо їх не маєш. Таким чином, можна прогнозувати одну змінну на підставі іншої.
Коефіцієнт кореляції може бути використаний, якщо є два значення змінної кожного члена групи. Наочне уявлення про коефіцієнт кореляції дає графічне зображення даних. Значення кожної змінної можуть бути представлені як окремі розподіли, однак у цьому випадку не видно взаємозв'язку між змінними: чи високі показники відповідають високим показникам продуктивності? Для того, щоб побачити цей взаємозв'язок, потрібно побудувати діаграму розсіювання показників, розмістивши розподіли під прямим кутом один до одного. При цьому на осі X відкладатимемо показники кожного кандидата по тесту, на осі Y — показники його продуктивності. Тільки зрозумівши суть цієї діаграми, можна зрозуміти суть кореляції як такої.
Відзначивши на діаграмі всі показники, можна для зручності накреслити лінію, що відображає загальну тенденцію розміщення даних. Ця лінія одержала назви лінії регресії і початкова літера«г»англійського слова regression стала символом позначення коефіцієнта кореляції.
Розглянемо, як діаграма розсіювання може бути використана для прогнозування. Припустимо, що один із кандидатів навакантне місце за тестом X мав показник 2. Як можна за цим показником прогнозувати його продуктивність? Потрібно відкласти показник кандидата на осі X та знайти точку на лінії регресії, яка розташована на рівні відкладеного показника. Ця точка, спроектована на вісь Y, прогнозує продуктивність кандидата. Таким чином, для прогнозу нам необхідно мати два джерела інформації:
1) показник кандидата з виконання тесту X,
2) характер загального взаємозв'язку між тестом X та показниками продуктивності.
Отриманий на підставі зазначених даних показник називають очікуваним показником.
Якщоr =1.00, то очікуваний показник може бути точно передбачений за вихідним показником. Розмір коефіцієнта кореляції показує близькість діаграми розсіювання до лінії регресії. Чим ближче до лінії регресії, тим вищий коефіцієнт кореляції.
Негативний коефіцієнт означає, що високого значення змінної X відповідає низьке значення змінної Y.
Коефіцієнт кореляції є хорошим предиктором тільки в тому випадку, якщо залежність між двома змінними носить лінійний характер (докладніше дивіться розділ 2).
При інтерпретації коефіцієнта кореляції звертають увагу на: 1) напрямок залежності; 2) статистичну значимість коефіцієнта, т. е. ймовірність того, що даний коефіцієнт кореляції не є статистичною величиною, отриманою в результаті випадкової варіативності; 3) величину коефіцієнта кореляції.
Існує безліч методів отримання інформації про кандидатів до їхнього прийому на роботу. Ці методи дуже різноманітні з погляду їхньої популярності та користі. Основні з них: біографічні дані, інтерв'ю, відгуки та рекомендаційні листи, оцінки колег такерівництво, тестування, а також оцінкацентру.