Грошова та негрошова мотивація мерчендайзерів
Крістіна Удалова
З іншого боку, роботодавці в більшості випадків не готові платити високі зарплати мерчендайзерам. Однак якщо подивитися на мультинаціональні компанії, то часом компенсація мерчендайзера в цих компаніях можна порівняти з позицією торгового представника. Зважаючи на все, ці компанії вже оцінили всі плюси та мінуси цього інструменту і вважають за краще використовувати його повсюдно.
Давайте розглянемо проблеми, що найчастіше зустрічаються при організації відділу мерчендайзингу з низьким рівнем заробітної плати для співробітників.
Але з подібними проблемами часом стикаються й ті компанії, де мерчендайзерам платять вище за середнє. Розгляньмо деякі рішення, які допоможуть мінімізувати ці проблеми.
По-перше, при встановленні високого рівня заробітної плати необхідно вводити не менші високі вимоги до якості роботи. Потрібна чітка постановка завдання та чітка система оцінки.
По-друге, важливий як розмір оплати, а й схема. Заробіток мерчендайзера має бути розбитий на фіксовану та бонусну частини. Крім того, необхідно компенсувати витрати, пов'язані з виконанням роботи (як мінімум транспортні).
Фіксована частина забезпечує бажання співробітника працювати в компанії, а значить, певною мірою знижує ротацію. Бонусна частина має бути такого розміру, щоб її цікаво було заробляти.
На наш погляд найбільш оптимальною для мерчендайзерів є схема від 30% * 70% до 50% * 50%. Наприклад, компанія може заплатити мерчендайзер 10.000 рублів. У цьому випадку щонайменше 3.000 рублів повинні бути фіксованою частиною (окладом). В іншому випадку персонал відчуватиме деяку нестабільність, і висока ротація забезпечена.
Однак мерчендайзери незадоволені ііншим підходом – коли фіксована частина занадто велика, наприклад, становить 80% – 100% (у прикладі – від 8000 до 10000). Якщо сума бонусу надто мала (або зовсім відсутня), то мерчендайзери не прагнуть покращувати свої показники. У тому числі, така схема компенсації не дозволяє закріпити за бонусною частиною кілька завдань. Виконання кожного завдання приноситиме мерчендайзеру, скажімо 100 – 500 рублів, що буде істотною добавкою до зарплати.
Як поставити завдання, сформувати систему оцінки та прив'язати її до бонусної частини, можна прочитати в попередній статті.
У управлінні персоналом існує поняття "негрошова мотивація". Є вона й у мерчендайзерів. Мерчендайзери компаній, у яких заробітна плата не перевищувала $200, кажуть наступне: "Нам подобається працювати в цій компанії – гарний клімат у компанії, зручна організація робочого дня, простий документообіг, можливість відпустки під час сесії". Всі ці моменти мають сенс взяти на озброєння і тим компаніям, які багато платять.
Окрім іншого, жодна людина не розраховує все життя працювати мерчендайзером в одній компанії. Рутинна робота також штовхає людей на пошуки нового місця. Тому корисно проводити періодичні тренінги, командні заходи, а також створювати можливість зростання (аудитор, торговий представник, супервайзер, позиція у відділі торгового маркетингу тощо).