HR-Академія, Оцінка та атестація персоналу що це, чи потрібно і якщо потрібно, то навіщо

Оцінка та атестація персоналу: що це, чи потрібно і якщо потрібно, то навіщо

Очевидна відповідь на питання, поставлене в заголовку, корінням росте з аксіоми «інформація править світом». Чим більше інформації про персонал має компанія, тим краще вона може організувати виробничий процес. Адже по суті оцінка та атестація персоналу – це:

Збір даних роботодавцем (та керівниками) про своїх співробітників.

Збір даних самим співробітником про свої професійні якості.

А тепер заглянемо глибше.

Роботодавець хоче знати, хто працює в його компанії, якими якостями ця людина має, як його присутність у компанії впливає на саму компанію та її бізнес-результати. Роботодавця та керівників цікавлять такі аспекти:

1) Професійні якості людини з його поточної позиції, тобто. наскільки він володіє інструментами, потрібними для успішного робочого процесу з його поточної посади.

2) Професійний потенціал людини:

Наскільки він розвинений для змін, які плануються у компанії

Наскільки він розвинений для кар'єрного зростання (або для тимчасового заміщення сусіднього співробітника)

3) Лояльність та мотивованість, бажання людини працювати в компанії.

4) Цінність людини як частини трудового колективу:

Рівень професійної взаємодії (допомагає або заважає іншим виконувати їхню роботу)

Вплив на атмосферу

5) Якість кадрів, що приходять в компанію:

Відповідність вимогам компанії

Здатність влитися у колектив та виробничий процес

Здатність та бажання залишитися в компанії за результатами випробувального терміну

6) Методи управління (індивідуальні особливості тазагальне тло підказують найбільш підходящі методи управління персоналом)

На різних етапах життя компанії на перший план виходять різні аспекти цього списку. Наприклад, якщо в компанії сильна плинність кадрів – постає питання про оцінку лояльності та мотивованості, якщо в планах модернізація – потрібна оцінка готовності співробітників до цих змін, якщо кульгає якість продукції та йдуть претензії від клієнтів – то потрібна комплексна оцінка причин, т.к. можуть бути винні професійні якості фахівців (кваліфікація), або мотивованість (можуть, але не хочуть працювати якісно), або інші фактори.

Також цінність оцінки персоналу для компанії відрізняється різного розміру компаній. Чим більша компанія, тим більший фінансовий вплив кожного аспекту. За рахунок ефекту від масштабу навіть мінімальні зусилля контролю рівня кваліфікації співробітників можуть дати дуже помітну фінансову віддачу. Або, наприклад, впровадження комплексних методів оцінки на етапі відбору персоналу – для маленької компанії проведення відбору через повноцінний асессмент-центр швидше за все буде невиправдано затратно, тоді як для великої компанії постановка найму на такі технологічні рейки, швидше за все, дасть дуже відчутний ефект від помітного підвищення якості потоку. потоку!) фахівців, що вливаються в компанію.

Тепер поглянемо оцінку персоналу з іншого боку, з боку «випробуваних». Заради чого вони проходять через усе це?

Розуміння своїх навичок, зняття стресу від "не виходить, але не розумію чому".
Розуміння своїх сильних та слабких сторін, підвищення самооцінки як фахівця.
Розуміння шляху професійного розвитку (які слабкі сторони потрібно розвивати, які позиції можна претендувати).
Своєчасний рух укар'єрі (отримання роботодавцем сигналу).

Відчуття потреби для підприємства.

Наведені вище 5 пунктів можна підсумовувати однією фразою: підвищення комфорту (корисності) професійної діяльності. Отже адекватно організована оцінка співробітників, за правильної подачі, має бути дуже бажана самими співробітниками.

Виходить, що з правильної організації оцінка персоналу – це «таблетка щастя» як роботодавця, так працівника. Як відомо, у кожного ліки є негативні побічні ефекти. Тут можна назвати:

Витрати. Хороша процедура оцінки коштує грошей. За неправильної організації позитивний економічний ефект буде змитий витратами на проведення оцінки.

Ризик неправильних висновків. Як і будь-яка дослідницька діяльність, оцінка персоналу містить багато підводних каменів та технологічних тонкощів. При неправильному застосуванні інструментів або некоректних висновків прийняті на підставі оцінки персоналу рішення можуть завдати істотної шкоди.

Ефект переляку. Люди в більшості не люблять, коли їх перевіряють, тестують, вимірюють. Вони вбачають у цьому загрозу своїй поточній позиції, та й просто відчувають стрес від «іспиту». При неправильній подачі процедури оцінки (з яких інструментів вона не складалася) можливий сильний негативний ефект на атмосферу в компанії, і навіть звільнення.

Як видно зі списку, багато залежить від фахівців, які займаються оцінкою. За кваліфікованого підходу негативні ефекти будуть нівельовані, а позитивна віддача виявиться суттєвою.

Сунь-Цзи говорив: «Той, хто знає ворога і знає себе, не опиниться в небезпеці та ста битвах. Той, хто не знає ворога, але знає себе, то перемагатиме, то програватиме. Той, хто не знає ні ворога, ні себе,неминуче буде розбитий у кожній битві». Оцінка та атестація персоналу є крок до пізнання себе для будь-якої компанії, а значить половина перемоги на полі бізнесу.

Автор: Павло Воронін, Москва, студент HR-Академії