Я – бос… Що робити

Велике шкіряне крісло: інструкція із застосування

Без паніки! Якщо ви дотримуватиметеся інструкції щодо застосування великого шкіряного крісла, яку вам люб'язно склала редакція OFM, звір на ім'я «бос» виявиться добрим і пухнастим домашнім вихованцем.

КРОК 1 Відповідаємо на важливі питання

1.Чи я заслуговую на цю посаду? Чи впораюся з покладеними на мене обов'язками?

Подібні хвилювання цілком очікувані. Так думає більшість людей, на плечі яких звалилося освоєння премудростей керівної роботи. Постарайтеся тримати емоції у вузді та налаштовуйтесь на позитивний результат. Якщо ви бос, значить, у вас достатньо знань та вмінь для цієї посади. І крапка.

2.Чи відобразиться нова робота на особистому житті?

3.Чи треба мені змінитись?

Не обов'язково, але деяке коригування особистості буде потрібно. Керівництво передбачає вміння абстрагуватися від дрібниць та концентруватися на загальній картині, щоб ухвалити стратегічне рішення.

КРОК 2 Вивчаємо нові обов'язки та плануємо, плануємо

Якщо йдеться про роботу в новій компанії, насамперед дізнайтеся все можливе про фірму в цілому, про ваш підрозділ і позицію, що дісталася (особливо про попередника – чому пішов і в якому стилі працював). Якщо ви просунулися у своїй компанії, не варто діяти виходячи з уже сформованих уявлень. У вас тепер інша роль та інша правда. На основі отриманих фактів складіть план дій. Хоч би на сім днів. І відтепер намагайтеся щотижня виділяти трохи часу на підбиття підсумків та планування.

КРОК 3 Розмовляємо з підлеглими «до душі»

Зробити це потрібноу перші ж дні вашого сходження на престол. Дізнайтесь ось що:

що за мету переслідує ваш відділ;

яка робота зроблена до вас;

яким є нинішній стан справ;

Чого ж, власне, чекають клієнти та партнери?

У процесі розмови ви заодно з'ясуйте, які співробітники мають про це невиразне уявлення, а які – чітке та впевнене. Практика показує, що багато людей працюють у компанії не зрозуміло навіщо і для чого – таких потрібно або позбавлятися або наставити їх на істинний шлях. Питання мають бути «відкритими», тобто такими, що передбачають розгорнуті відповіді, а не скупі «так» і «ні». Спілкуватися з кожним краще наодинці і максимально доброзичливій обстановці. Ви матимете можливість уважно вислухати кожного і скласти свою думку. Неодмінно запитайте: «Що я маю робити, щоб ви могли працювати ефективніше?» Це зовсім не означає, що ви зобов'язані дістати співробітникам місяць з неба, але так буде легше зрозуміти реальні проблеми компанії та відстоювати колектив перед власним начальством у майбутньому.

КРОК 4 Здійснюємо «легку перемогу»

Увага, небезпека!

КРОК 5 Згадуємо про відповідальність

Тепер ви вже знаєте, на що крім безкоштовних обідів сподіваються ваші співробітники. Складіть чіткий план дій (планерок, нарад, мозкових штурмів) у межах режиму дня. Доводьте свою прихильність до плану словом і справою. Обов'язково висловлюйте подяку роботягам, які добре впоралися з поставленим завданням або працювали понаднормово. Уважно слухайте, що говорять люди, поважайте їх, не скупіться на похвалу, але не давайте собою маніпулювати.

КРОК 6 Не поспішаємо з ухваленням глобальних рішень

КРОК 7 Вчимося маніпулювати командою

Ефективна роботаколективу залежить тільки від взаємодії його членів, а й від вашого вміння орієнтувати його виконання конкретних цілей. Тобто абсолютно різні люди мають бути об'єднані одним спільним завданням. І ваша місія – зацікавити, мотивувати, помітити індивідуальну роботу кожного та вчасно заохотити.

1. Тип «навіщо». Їм необхідно знати, навіщо потрібно виконувати ту чи іншу роботу.

2. Тип "що". Цим подавай максимально вичерпну інформацію про майбутню діяльність.

3. Тип "як". Їх потрібно постійно спрямовувати.

4. Тип "а що, якщо ..." цікавиться наслідками своїх дій.

Було також встановлено, що якщо людина не отримує інформацію в тому вигляді, в якому звикла, вона просто відключається від її потоку. Під час розмови з підлеглими у вас буде більше шансів бути правильно почутим, якщо монолог включатиме всі чотири елементи. Варто пам'ятати про ще одну важливу штуку – метод «трьох повторень». В її основі – дослідження, яке свідчить, що 80% «людин розумних» потребують триразового повторення будь-якого твердження, щоб засвоїти його адекватно. Для 15% інформацію доводиться повторювати п'ять разів, а особливо обдарованих 5% – 25 раз. Висновок: повторюйте всі свої директиви не менше трьох разів і у різній формі, а ще краще з проміжком у кілька днів.

Крок 8 Концентруємося нарешті на роботі

Насамперед оцініть, чи справді для її виконання потрібна команда. Можливо, частину її краще віддати на фріланс або доручити конкретним людям. Спроба силою нав'язати командні принципи можна сприйняти як вторгнення у життя. До того є люди, які працювати в команді просто не можуть і якщо вони є цінними кадрами, варто знайти до них інший підхід. Коли акценти розставлені,призначте відповідальних за роботу на конкретних фронтах, контролюйте перебіг робіт, надайте необхідну підтримку. Дуже важливо не тільки поставити перед людиною чітку мету, а й поцікавитися, як вона уявляє її втілення. Можливо, він матиме власні методи, і ваше завдання – не критикувати їх, а тактовно спрямовувати в потрібне русло.

Крок 9 Захищаємось від інформаційного навантаження

За принципом Парето

Їх стільки ж, скільки типів особистості, проте ми все ж таки виділимо три основних, скориставшись життєписом трьох пастухів.

Перший відчиняє ворота загону і заходить туди, заганяючи таким чином стадо. Це прямий лідер.

Другий йде позаду овець, підштовхуючи та спрямовуючи їх, демонструючи підтримуючий стиль лідерства.

Третій знаходиться то попереду, то позаду, будучи інтерактивним лідером.

Різні стилі управління мають право існування, але ще краще міксувати їх залежно від ситуації. Так, лідер, який дотримується структурного підходу, досягне більшого успіху в ситуації, де потрібне управління процесами, наприклад при керівництві складним проектом. М'який лідер уживеться з групою творчих людей та професіоналів, які не приймають тиску. Домінантний стане в нагоді в надзвичайних ситуаціях або в період великих змін.

КсеніяТихонова, психолог

Проблема взаємин із співробітниками, які ще вчора були просто друзями-колегами, а сьогодні перетворилися на підлеглих, не нова, проте актуальна. Отримавши підвищення, багато хто постає перед дилемою: чи змінити стиль спілкування з колегами чи залишитися на короткій нозі. На мій погляд – ні те, ні інше. Міняти свою поведінку, звісно, треба. Керівнику навряд чи варто за обідом обговорювати останні новиникулуарного життя офісу, не треба по дружбі заплющувати очі на порушення робочого графіка чи помилки. У той же час вам набагато простіше домовитися зі своїми колегами, адже ви вже давно в одній команді, знаєте їх сильні та слабкі сторони, а головне – підхід до кожного, і ви зможете знайти правильні слова в будь-якій ситуації. Не бійтеся остракізму, якщо ви в перший же день свого керівництва не перетворитеся на безсердечного і пихатого управлінця, а, навпаки, проявите себе з тих найкращих сторін, за які ви й були удостоєні підвищення. Виграєте і ви, і колеги, і вся компанія загалом.

Яна Каплан, професійний стартапер

Для нового боса дуже важливо з самого початку правильно сформувати взаємини не тільки з підлеглими, але і з власним керівництвом. Можливі проблеми з колишніми «рівними» колегами, а якщо це нове місце, то співробітники можуть спеціально провокувати конфлікти, перевіряючи таким чином шефа «на вошивість». У жодному разі не варто одразу встановлювати свої правила та ламати «непокірних». Важливо зрозуміти та відчути нову команду, запропонувавши їм адекватні тактики та стратегії. І головне – якщо ви хочете успішно керувати колективом, потрібно заслужити його повагу.