Як працювати з кадровими агенціями
Забавно, але у виразі «робота з агентством» мало хто звертає увагу на слово «робота». Адже працюють обидві сторони – і клієнт, і агенція. У першого завдання підібрати співробітника, у другого заробити на потребах першого. Парадокс, але від активності та цілеспрямованості першого залежить прибутковість другого.
Можна довго ламати списи над питанням, хто має рацію і хто винен у складних конфліктних ситуаціях. Нам це не цікаво – у нас є інші завдання. Отже, переглядаючи зранку електронну пошту, бачимо, що у компанії відкрито кілька термінових вакансій. Часу на самостійний пошук кандидатів з усіх вакансій немає. Отже, підключаємо провайдера, працюватимемо з агентством.
Пошук чорної кішки
Процедура підбору персоналу незалежно від використовуваних технологій приблизно однакова. Кожен підбір починається з опису позиції. Без більш-менш чіткого розуміння, «кого» потрібно знайти, немає сенсу шукати кандидата. Це важко. Важко знайти чорну кішку в темній кімнаті, особливо тоді, коли немає інформації про те, як має виглядати кішка, які знання і навички мають. Можна, не маючи інформації, звернутися до кількох агенцій, шукати самостійно і все одно отримувати резюме «не тих» кандидатів. Не витрачайте час на безглузді пошуки: уточніть, напишіть заново, проведіть інтерв'ю з менеджером-замовником, але не звертайтеся до провайдера доти, доки не з'явиться точний опис кандидата. І не напирайте в «Описі» на малоінформативні критерії: стать, освіту, вік, формальний досвід тощо. Ці критерії важливі, але під них є більшість, а вам потрібен тільки один.
Відбір за резюме
Спробуйте набрати в Інтернеті словосполученняагентство» – і пошукові системи видадуть за вашим запитом понад 2000 сайтів. З цієї кількості треба вибрати кілька, які виправдають наші очікування. Кінцева мета вибору – контракт із агентством, здатним закрити необхідну вакансію.
Ви вже відбирали кандидатів по резюме, правда? Аналогічним способом можна вибрати кілька агентств. Більше того, вся технологія пошуку та підбору кандидата, починаючи від створення опису позиції, закінчуючи перевіркою рекомендацій фінальних кандидатів, ідеально працює і в ситуації підбору агентства.
Основними критеріями відбору агентств на початковому етапі є:
Запропонований набір критеріїв не догма, він коригується в залежності від позиції.
Можливо, у вас вже є налагоджені зв'язки з агенціями, які раніше підбирали кандидатів для вашої компанії. Можна звернутися і до них, але не факт, що агентство, яке з успіхом закрило для компанії, наприклад, вакансію «торгівельний представник», так само легко впорається із замовленням на «головного архітектора проекту».
Відбір за результатами інтерв'ю
На попередньому етапі менеджер із персоналу визначив коло кадрових агентств, з якими є сенс вести переговори. Основна мета даного етапу – перевірити всю інформацію про агенції, яку ви зібрали. Зустрічайтеся з представниками агенцій і не соромтеся ставити запитання – у процесі підбору все має значення!
Як давно фахівці агентства закрили вакансію, аналогічну до вашої? Для якої компанії? З яким результатом? Чи можна звернутися до компанії за рекомендаціями? Скільки – приблизно – коштують послуги агенції (про конкретну суму поговоримо потім)? Як давно працюють консультанти? В якій формі буде представлено резюме кандидатів-фіналістів (резюме кандидата «як є»,стандартизоване агентством резюме, стандартизоване резюме з додатковою інформацією про кандидата, зібрану та перевірену агентством)? З якою періодичністю замовник отримуватиме звіт про хід виконання замовлення? Чи перевіряє агентство рекомендації кандидатів-фіналістів? Скільки замовлень у роботі у консультантів?
Не так важливо, що агенція використовує (або не використовує) сучасні методи проведення інтерв'ю. Це не є таким важливим моментом, як те, щоб ваше бачення технології виконання роботи замовника та методів оцінки кандидатів співпадало з тим, що пропонують рекрутери. Якщо є однакове бачення вакансії, є розуміння, як саме агентство відбиратиме кандидатів – тоді це та сама компанія, з якою варто працювати. Але розслаблятися, проте, рано: попереду одне із найважливіших етапів взаємодії – передача описи позиції.
Починаємо працювати
Популярність, бренд кадрової агенції – це ще не гарантія виконання замовлення. У невеликому агентстві в Оренбурзі можуть працювати набагато сильніші консультанти, ніж у відомому західному агентстві, офіс якого розташований у Москві. Вибираючи провайдера, ми обов'язково обираємо конкретного консультанта, який вестиме проект – йому слід передати детальний опис позиції. Заповнювати численні, а іноді й незручні заявки від агентств – марнування часу, тому краще передати консультанту той опис, який вже складено.
Зверніть увагу на деталі опису позиції: для вас і для консультанта таке поняття як, наприклад, «активність» – не те саме. До тих пір, поки ви не обговорите, що кожен розуміє під цим словом. Переважна більшість провальних замовлень з'являються тому, що консультант агентства щось «не зрозумів».а менеджер з персоналу «не сказав».
Ще одна умова успішної взаємодії з агентством: більше спілкуйтеся з консультантом, який виконує замовлення – саме він проводитиме інтерв'ю з кандидатами. Не виходить контакт із консультантом – попросіть його замінити. Сенс заміни в тому, що рекрутер, який не може "зрозуміти" що потрібно компанії, не виконає замовлення. У цьому випадку HR дотримується не лише своїх інтересів, а й інтересів агентства, яке втратить прибуток, якщо замовлення провалиться. До речі, всю процедуру передачі опису позиції новому рекрутеру доведеться пройти наново.
Ціна запитання
Вартість послуг кадрового агентства коливається від одного до трьох окладів, залежно від посади кандидата. А також від того, кого саме HR-у потрібно визначити, чи багато необхідних компанії кандидатів на ринку, чи легко їх визначити. Точні цифри винагороди – предмет переговорів. Перегравати на переговорах невигідно – нікому не цікаво працювати за відверто дрібні гроші.
Повний "ексклюзив" на передоплаті (варіант, коли агентство має ексклюзивні права на виконання замовлення і отримує 100%-вий аванс) зустрічається досить рідко. Працювати чи ні на подібних умовах – вирішувати замовнику, але якщо і вести переговори про «ексклюзив», то варто обговорити жорсткі терміни: немає кандидата протягом обумовлених двох тижнів – «ексклюзив» кінець. Передплата можлива, але тільки в тих випадках, коли менеджер з персоналу абсолютно довіряє агентству. Адже відповідальність перед керівництвом за витрачені кошти несе HR, а чи не рекрутер.
Чесність та відкритість позицій – запорука успішних відносин між менеджером з персоналу та агентством. Кожен має право на своєчасне отримання важливої інформації щодо виконання замовлення. І це право маєбути реалізовано. Як йдеться у тексті договору, «всі взаємні претензії мають бути врегульовані шляхом переговорів». Консультант, як і будь-який працівник, потребує додаткової, насамперед, нематеріальної мотивації. Один із таких мотивуючих факторів – добрі стосунки HR-а з консультантом.
Є така притча, діалог двох селян:
- Що ти робиш, коли курка перестає нести яйця?
– (Здивовано) І як? Допомагає?
У нашому випадку не допоможе: стосунки з консультантом треба будувати.
У тому випадку, коли менеджер з персоналу та рекрутер із самого початку уважно поставилися до опису позиції та методів пошуку кандидата, якщо хід виконання замовлення контролювався HR-ом на кожному етапі – ризик того, що кандидат не підійде, мінімальний. Проте він існує. Якщо кандидат, який так успішно пройшов усі етапи відбору, проте покинув компанію, значить, на якомусь етапі була допущена помилка. Перегляньте опис позиції: помилка могла виникнути ще до того, як було ухвалено рішення про роботу з агентством.
Прагніть бути клієнтом, з яким приємно працювати - тоді і гарантії будуть виконуватися. Ідеальний варіант, коли контактам з консультантом та ходу виконання замовлення приділяється достатньо часу – тоді, швидше за все, не знадобиться замінювати кандидата.
Ефективна робота з кадровим агентством - це активно керований (насамперед клієнтом) процес. Потрібно стежити за ходом виконання замовлення на кожній стадії, починаючи від передачі опису позиції консультанту та закінчуючи ходом перевірки рекомендацій на кандидатів-фіналістів. Потрібно будувати партнерські відносини з консультантом, щоб у повному обсязі отримувати інформацію про хід виконання замовлення та вчасно.реагувати, якщо щось піде негаразд. Робота з агентством – це також робота.