Як визначити, кого і чому навчати

Подiлитись посиланням

Ви можете поділитись посиланням на цей топік

Днями спілкувалася з HR-фахівцем однієї компанії, і розмова зайшла про засоби підбору навчальних програм для персоналу. Вона розповіла, що у них у компанії керівник вирішує, яке навчання необхідне співробітникам. Наприклад, нещодавно він дав завдання HR-у підібрати тренінг із продажу для співробітників відділу продажів. Виходячи з виділеного на навчання бюджету, вона обрала одну із пропозицій тренінгових компаній та замовила тренінг для всього відділу.

Наскільки я зрозуміла, перед вибором тренінгу не проводилося жодної оцінки потреб співробітників у навчанні, на один стандартний тренінг із продажу були відправлені як новачки, так і досвідчені продавці. Мені здалося це щонайменше дивним.

У пошуках більш докладної інформації з цієї теми я з'ясувала, що дуже важливо підходити до навчання вибірково, з потреб кожного конкретного співробітника у навчанні. Так, з метою оцінки потреб у навчанні зазвичай становлять профіль компетенцій кожної посади, та був оцінюють відповідність співробітників цьому профілю та приймають рішення про подальший розвиток компетенцій. Звичайно, такий підхід займає багато часу та потребує ретельної підготовки. Натомість дозволяє планувати процес навчання у компанії та зробити його частиною кадрової політики. З цією метою фахівці з персоналу проводять атестації, інтерв'ю, анкетування персоналу, аналіз поставлених перед співробітниками цілей, спостереження за робочими процесами тощо.

Хочу поцікавитись досвідом наших HR-фахівців:

Як Вивизначаєте, кого та чого навчати? Які методики для цього використовуєте?

А у консультантів хочу дізнатися:

Чи проводите Ви оцінку потреб у навчанні персоналу компанії-замовника? Які інструменти Ви використовуєте?

Ваша оцінка топіка: Корисний? Дорогу корисним топікам!
+1
0

Коментувати топики та вести свій блог можуть лише учасники спільноти HRM.UA

Пройдіть безкоштовну реєстрацію та скористайтесь можливостями спільноти HRM.UA або виконайте вхід, якщо Ви вже зареєструвалися.

Ви знаєте, Ірино, а я нічого дивного не побачив у тому, що керівник вирішував. Компетенція керівника вирішувати, який тренінг необхідно пройти персоналу. Але треба не забувати, що власник вирішує, чи потрібен йому такий керівник, який не привів до результату. Абстрактний приклад: інгредієнти борщу знають майже всі господині, але смак у всіх різний. Так і тут — яке б рішення не ухвалив керівник, воно має бути ефективним і привести до певного результату. Якщо результату немає – на жаль. Повторюся, фахівці з персоналу такий самий інструмент у руках КЕРІВНИКА, як і інші служби. У Вашому випадку, Ірина, керівник підійшов до вирішення питання формально. Результат, швидше за все, буде аналогічним.

Як зовнішній тренеря оцінюю не так потреби компанії в навчанні співробітників(це повинен робити HR, співвідносячи стратегію організації, ключові компетенції компанії та результати оцінки з компетенцій),скільки потреби самих учасників майбутнього тренінгу.Для цього я використовуюанкетування та передтренінгове інтерв'ю.Я проводжупередтренінгове інтерв'ю з усіма учасникамимайбутнього тренінгу завжди, коли для цього є можливість.Під час інтерв'ю я розпитую учасника про те:— з чим пов'язане його рішення брати участь у тренінгу,— чи його це рішення, чи це рішення керівника (відповідь на це питання може говорити про ступінь зацікавленості учасника).Корисним питанням іноді буває «Чому рішення пройти тренінг виникло саме зараз?» Якщо учасник не може чітко сформулювати свої очікування, я допомагаю йому це зробити, ставлячи різноманітні запитання.

Відмінна можливість в інтерв'ю краще зрозуміти потреби в навчанні - запропонувати йому навести приклади скрутних ситуацій з його досвіду з теми тренінгу. Ці ситуації, крім того, що дають мені можливість зрозуміти рівень розвитку компетенцій, що тренуються в тренінгу, можуть бути покладені в основу сценарію ділової або рольової гри в тренінгу.

Крім того, вже під час особистого контакту з учасником його особистий стиль комунікації досить чітко проявляється. Оскільки я веду тренінги пов'язані з комунікацією, емоційною компетентністю та особистою ефективністю потреби в навчанні виявляються прямо під час інтерв'ю. Психологічна та психотерапевтична підготовка дозволяє мені побачити під час інтерв'ю чимало того, що потрібно врахувати у майбутньому тренінгу щодо даного конкретного учасника тренінгу.

Буває, що під час зустрічі із замовникомзамовлення «драматично» трансформується. Наприклад, замовлення на тайм-менеджмент часто надходять від тих компаній, де є проблема планування. А проблема планування на рівень керівництва компанії не вирішується через розвиток персональних навичок співробітників. Це явне замовлення на консалтинг, а тренінг тут може виконувати лишероль «припарювання» :-). «Припарки» - це не мій стиль і я відмовляюся від замовлення в подібних випадках.