Як заощадити на співробітниках позбавлення премій, урізання зарплати, штрафи
Економічна криза дається взнаки: роботодавці вишукують способи знизити свої витрати. І страждає від цього насамперед персонал. Одні компанії позбавляють співробітників премій, інші – урізає «соцпакет», треті взагалі знижують зарплату. Є й такі, хто навіть запроваджує систему штрафів (наприклад, за запізнення). Але чи законні ці методи? Давайте розберемося.
Ви позбавлені премії!
Потрібно враховувати, що премії бувають різні. Вони можуть бути систематичними (припустимо, становити частину місячного заробітку співробітника), а можуть бути разовими, так би мовити, заохочувальними (компанія вирішує виплачувати премії до дня народження, або за якісне виконання особливо важливого проекту тощо).
Особливості виплати премій зазвичай прописуються у колективному договорі чи локальному нормативному акті організації, наприклад, у Положенні преміювання. Порядок нарахування та виплат систематичних премій завжди там прописується, а от разові – не завжди. Якщо разові премії у Положенні про преміювання не згадані, то компанія цілком спокійно може їх не виплачувати. Те саме, якщо «разові» премії в Положенні про преміювання вказані, але обумовлено, що вони виплачуються «на розсуд роботодавця».
У цій справі наказом генерального директора в компанії було введено резервування на виплату премії у зв'язку із складною фінансово-економічною ситуацією на підприємстві. Після видання наказу працівникам припинили виплачувати регулярні премії. Розпорядженням директора заводу премію стали зараховувати до резерву, обіцявши виплатити при покращенні фінансового стану. При цьому внутрішнім локальним актом роботодавця було передбачено можливість тимчасової невиплати премії (їїрезервування) у зв'язку із складним фінансовим становищем. Але, незважаючи на це, суд прийняв бік працівниці, оскільки спірні премії мали регулярний характер та входили до складу заробітної плати співробітниці. Оскільки резервування премії було зроблено без повідомлення та згоди співробітників, то її невиплату суд визнав незаконною.
Таким чином, велике значення має те, як сформульовано умови про нарахування премій. Крім того, що співробітник може звернутися до суду і стягнути невиплачену премію, що має систематичний характер, у судовому порядку, компанії можуть загрожувати штрафи за статтею 5.27 КоАП РФ.
Чи може компанія у подібній ситуації убезпечити себе?
Так. Для цього потрібно переглянути Положення про преміювання із ознайомленням під розпис усіх співробітників. Звичайно, в новому Положенні можна взагалі прибрати будь-які згадки про премію, але, погодьтеся, скасування премій, напевно, викличе масове невдоволення з боку персоналу і значною мірою послабить прагнення працівників до досягнення виробничих результатів.
Таким чином, і премія начебто передбачена, і орган, який приймає рішення, і показники, з яких буде здійснено нарахування. Проте обов'язки нараховувати премію у разі немає. І роботодавець без дотримання складних процедур зможе скоротити витрати за рахунок скасування премії.
Є й інший спосіб, що дозволяє позбавляти премії деяких працівників. Впровадити систему «депремування». Це колись за певні дії роботодавець може знизити розмір премії або зовсім позбавити премії конкретного працівника. Але тут слід бути дуже обережними з формулюваннями. Справа в тому, що згідно з частиною четвертою статті 192 Трудового кодексу Україна не допускається застосування дисциплінарних стягнень,передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. Перелік встановлених трудовим законодавством видів дисциплінарних стягнень, наведений у частині першій статті 192 ТК РФ, немає такого заходу дисциплінарного впливу, як позбавлення працівника премії чи зниження її розміру. Таким чином, «депремування» працівника як дисциплінарне стягнення є неправомірним.
Знижуємо зарплату
Відразу зауважимо, що скоротити зарплату не так просто. Вона є обов'язковою умовою трудового договору, а змінювати умови трудового договору допускається лише за згодою з працівником. Іншими словами, зменшити оклад можна лише за згодою співробітника. Для цього треба у письмовій формі скласти доповнення до трудового договору, яке має бути підписане працівником та роботодавцем.
Незважаючи на легкість цієї процедури, на практиці все не так однозначно. У разі трудового спору або під час перевірки трудової інспекції – для роботодавця можливі несприятливі наслідки (відновлення колишніх умов оплати праці з виплатою різниці у заробітку за минулий час та штрафні санкції). Працівники можуть наполягати на тому, що вони вимушено під загрозою втратити роботу підписали додаткові угоди, що змінюють розмір заробітної плати. І ймовірність того, що суд у трудовій суперечці стане на бік працівника, дуже велика.
Крім того, трудові інспектори можуть вважати, що зміна умов трудового договору, зокрема зменшення заробітної плати в ситуації, коли всі інші умови роботи залишаються колишніми, неправомірно. Приклад: працівник виконує колишній обсяг робіт у попередніх умовах за меншу заробітну плату.
Для того, щоб уникнути можливих судових спорів та увагитрудової інспекції, у цій ситуації одночасно зі зменшенням розміру заробітної плати бажано домовитися про зниження навантаження, посадових обов'язків або про скорочення тривалості робочого часу.
Але далеко не кожен співробітник, тим більше під час кризи, погодиться на зменшення зарплати. Чи є засоби, які дозволяють знизити зарплату в односторонньому порядку, без згоди працівників?
Але в такому разі, що можна віднести до організаційних чи технологічних змін? У статті 74 ТК Україна наводяться приклади таких змін (наприклад, зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва). Також у ухвалі Пленуму Верховного Суду України від 17.03.04 № 2 наводиться ще один приклад: удосконалення робочих місць на основі їх атестації.
Крім цього, причинами скорочення зарплати, на наш погляд, можуть належати: впровадження різних форм організації праці, зміна структури управління, зміна режиму праці та відпочинку, перегляд системи оплати праці або зміни організаційної структури компанії з перерозподілом навантаження на підрозділи або на конкретні посади. д.
Поняття «штраф» у Трудовому кодексі немає. Навіть якщо у трудовому договорі, що регламентує відносини роботодавця і співробітника, є пункт про стягнення з працівника коштів, наприклад, за запізнення, він не правомірний, оскільки суперечить закону.
Запізнення є дисциплінарною провиною, за яку роботодавець має право звільнити співробітника, попередньо зробивши попередження та догану. Але якщо роботодавець карає за запізнення карбованцем, то ризикує сам бути оштрафованим та притягнутим до адміністративної відповідальності.
У такому разі краще вводити систему"депремування", про яку ми писали вище.
«Соцпакет» канув у Лету
Знову ж таки все залежить від положень колективного договору, локальних нормативних актів. Якщо Положення про оплату праці містить обов'язок роботодавця з оплати, наприклад, послуг фітнес-клубу на користь працівників, то невиконання такого обов'язку порушує права працівників. Проте, як свідчить, практика, за таке порушення інспектори трудових інспекцій зазвичай роботодавців не штрафують. Але бажано все ж таки переглянути положення колективного договору або локального нормативного акта, виключивши з них зобов'язання перед співробітниками, які компанія вирішила не виконувати.