Які ризики для роботодавця створюють переробки

Які ризики для працівників переробляють? Це питання вже неодноразово обговорювалося. А ось які ризики очікують на роботодавця в даному випадку? Не секрет, що більшість роботодавців не люблять афішувати застосування «наднормативної» праці, а вже оплачувати її у підвищеному розмірі – не поспішають і поготів.

На деяких підприємствах (організаціях) або для деяких посад (частіше – керівного складу та бухгалтерських працівників) характерні постійні переробки, під якими в рамках цієї статті розглядатимуться понаднормові роботи, роботи у вихідні або святкові дні, тобто всі роботи за межами нормальної тривалості робітника часу.

Відповідно до ст. 91 ТК Україна нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. З урахуванням положень інших статей гол. 15 ТК Україна переробки у вищезгаданому сенсі виникають також і в тому випадку, якщо для працівника через норм законодавства або трудового договору встановлено скорочену тривалість робочого часу (наприклад, інваліду 2 групи відповідно до ст. 91 ТК РФ) або неповний робочий час (наприклад , вагітній жінці на її прохання відповідно до статті 92 ТК РФ), а за фактом він відпрацьовує норму, встановлену вищезазначеною ст. 91 ТК РФ.

Відповідно до положень ст. 97 ТК України роботодавець має право у порядку, встановленому ТК РФ, залучати працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для даного працівника відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором:

Незважаючи на те, що у ТК Україна чітко та зрозуміло викладено і порядок залученняпрацівників до зазначених видів робіт, і порядок оформлення та оплати цих робіт, на практиці постійно виникають спірні для роботодавця ситуації, пов'язані з використанням переробок на своєму підприємстві. Розглянемо кілька практичних ситуацій з погляду їх актуальності та потенційних ризиків, які вони викликають. З урахуванням прикладів з практики постараємося виявити помилки роботодавця (якщо вони там є) при застосуванні переробок, а також спробуємо знайти прийнятні заходи для виправлення ситуації до виникнення спору. При описі ситуації буде вказано загальні дані підприємства (наприклад, «є переробка», але не вказуючи те, скільки саме людина переробляють).

Ситуація 1: Переробка є, але не зафіксована та не сплачена

виникнення трудового спору між працівником та роботодавцем з вимогою про оплату переробок;
встановлення контролюючим органом під час перевірки наявності переробки, видача відповідного розпорядження та притягнення до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КпАП України за порушення законодавства про працю та охорону праці.

Як правильно

Для оформлення понаднормових робіт необхідно:

взяти у працівників письмову згоду на понаднормову роботу (тільки для випадків, перерахованих у ч. 2 та 4 ст. 99 ТК РФ). Ця згода може бути отримана і у вигляді підпису працівника на наказі із зазначенням «Згоден на понаднормову роботу, число, підпис»;
видати наказ про залучення до понаднормових робіт із зазначенням на надання компенсації за цю роботу;
ознайомити працівників, які залучаються до роботи, з наказом під розпис;
сплатити понаднормову роботу у встановлені строки відповідно до вимог ст. 152 ТК України.Згідно з цією нормою понаднормова робота оплачується так: за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години – не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Примітка: порядок залучення працівників до роботи у вихідний або святковий день аналогічний до вищеописаного, регулюється ст. 113 ТК РФ, а компенсація надається в порядку та розмірах, передбачених ст. 153 ТК України.

Для встановлення ненормованого робочого дня:

прийняття локального акта про режим ненормованого робочого дня із зазначенням переліку посад, які можуть залучатися до роботи у цьому режимі (ст. 101 ТК РФ);
видання наказу про встановлення ненормованого робочого дня конкретним працівникам (прізвище);
вказівку на дану умову у трудовому договорі або укладання додаткової угоди до вже чинного трудового договору із зазначенням на компенсацію роботи в режимі ненормованого робочого дня. Зазвичай – як надання додаткового щорічного оплачуваного відпустки, тривалість якого може бути менше трьох календарних днів (ст. 119 ТК РФ). Але можна передбачити (додатково до відпустки) та компенсацію у вигляді підвищеної оплати, що не заборонено ст. 149 ТК України.

Приклад із практики

Висновок: навіть якщо роботодавець «постарається» ніяк не оформляти понаднормову роботу, при розгляді спору в суді можуть «випливти» інші докази виконання працівникомроботи із завдання роботодавця поза встановленої йому тривалості робочого дня.

Ситуація 2: Переробка є оформлена, але не оплачена

Ті самі, що у ситуації 1.

Як правильно

Сплатити понаднормову роботу відповідно до ст. 152 ТК України.
Компенсувати роботу у вихідний чи святковий день відповідно до ст. 153 ТК України.
У разі, якщо за роботу в режимі ненормованого робочого дня локальним актом та трудовим договором з працівником передбачена підвищена оплата – проводити оплату праці у зазначеному розмірі.

Приклад із практики

Висновок: «половинчасте» оформлення залучення працівника до переробок та/або часткове відображення переробок у документах обліку робочого часу не гарантує, що роботодавець може безкарно заощадити на оплаті переробок.

Ситуація 3: Переробка є, оплачена, але не оформлена (оформлена невірно, у тому числі щодо розрахунку оплати)

видача розпорядження контролюючим органом про приведення у відповідність документації (малоймовірно, оскільки область перевірки у цих органів лежить у площині виявлення порушення прав працівників, а не порядку внутрішнього оформлення кадрово-бухгалтерської документації);
виникнення податкового спору, оскільки відсутні документи, що підтверджують витрати підприємства на оплату понаднормових робіт;
можливе виникнення деякої плутанини, результатом якої стане суперечка роботодавця з працівником з вимогою до останнього повернути необґрунтовано (оскільки відсутнє документальне оформлення залучення до понаднормових робіт) отримані в оплату праці грошові суми;
ризик трудового спору з працівником сумі нарахувань оплати переробок.

Якправильно

Не забувати оформляти кожен випадок залучення працівників до роботи понад встановлену для них тривалість робочого часу відповідно до вимог ТК Україна (розглядалися вище).
Правильно проводити розрахунок оплати понаднормових робіт. Стаття 152 ТК Україна встановлює єдиний порядок оплати годин понаднормової роботи. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години – не менш ніж у подвійному розмірі. У разі застосування сумованого обліку робочого часу, виходячи з визначення понаднормової роботи, підрахунок годинника переробки ведеться після закінчення облікового періоду. У цьому випадку робота понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, а за решту годин – не менш ніж у подвійному розмірі.

Приклад із практики

Працівник звернувся до суду з позовом про стягнення заробітної плати, вказавши, що йому неправильно було сплачено години переробок. У ході розгляду справи було встановлено, що розрахунок оплати за понаднормові роботи робився роботодавцем неправильно: розрахунок оплати годин переробки провадився за кожен день, в яких була переробка. З поданих відповідачем документів випливало, що позивачу здійснено оплату за 263,6 години понаднормової роботи у такому порядку: у півторному розмірі – 163 години, у подвійному розмірі – 100,6 годин, 5 годин оплачені у подвійному розмірі, як святкові. Тим часом, на підприємстві застосовувався сумований облік робочого часу, у зв'язку з чим роботодавцю слід було починати розрахунок переробки після закінчення облікового періоду та оплачувати понаднормовий годинник у кількості 263,6 годин наступним чином: перші 2 години понаднормовоїроботи позивача за друге півріччя – у півторному розмірі, решта 261,6 годин – у подвійному розмірі. Таким чином, суд погодився з вимогами позивача та ухвалив стягнути з роботодавця оплату понаднормових робіт згідно з новим розрахунком (рішення Печорського міського суду Республіки Комі у справі № 2-1038/2012)).

Висновок: навіть якщо роботодавець сплатив понаднормову роботу, але неправильно здійснив розрахунок (оформив його) з нього можуть бути стягнуті недонараховані суми за рішенням органу з розгляду трудових спорів.

Ситуація 4: Переробка оформлена, оплачена у повному обсязі, але її максимальний розмір перевищено

Притягнення роботодавця до відповідальності за ст. 5.27 КпАП України за порушення законодавства про працю та охорону праці, якщо сумарна кількість переробок в одного працівника перевищує кількість, встановлену ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Як правильно

Відповідно до ч. 6 ст. 99 ТК Україна тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль та 120 годин на рік. Оскільки ч. 7 ст. 99 ТК Україна обов'язок щодо ведення обліку робочого часу покладено на роботодавця, саме його буде визнано винним у перевищенні максимальної кількості понаднормових робіт.

Приклад із практики

Висновок: важливо не лише правильно оформити залучення працівника до роботи за межами встановленої для нього нормальної тривалості робочого часу та сплатити таку роботу у підвищеному розмірі, а й не перевищити максимальну кількість часу виконання цих робіт, встановленого ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Ситуація 5: Переробки немає, працівник має протилежну думку щодо цього, але не отримав з цього приводу роз'яснень

Виникнення трудового спорущодо оплати понаднормової роботи або надання іншої компенсації за роботу за межами встановленої для працівника нормальної тривалості робочого часу.

Як правильно

Для унеможливлення ризику рекомендується роз'яснити працівникові порядок компенсації його роботи у підвищеному обсязі з обґрунтуванням розрахунків нормами нормативних та локальних актів. Підтвердженням ознайомлення буде підпис працівника у листі ознайомлення з локальним актом роботодавця. Не слід забувати, що знайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, які безпосередньо пов'язані з їх трудовою діяльністю, – обов'язок роботодавця, зафіксований у ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Приклад із практики

Висновок: які завжди підвищення навантаження працівника означає застосування його праці поза нормальної встановленої йому тривалості робочого дня; вихід на роботу працівника у свій вихідний день для дооформлення документації, не оформленої в робочий час, за відсутності наказів про залучення до роботи у вихідний день не може бути кваліфікований як залучення до роботи з ініціативи роботодавця, а розцінюється як особиста ініціатива працівника.

Крім зазначених висновків, необхідно також не забувати про деякі важливі деталі під час застосування на підприємстві переробок. У цій статті вони не обговорювалися, проте не зайвим буде нагадати про них.

Наталія Пластиніна – експерт журналу «Кадровик»